Arbejdspladskultur

Af Elisabeth Lockert Lange

Eksperimenter

Et velfungerende lederteam, en fælles pædagogik og udlagt kompetence er nogle af ingredienserne i en god arbejdspladskultur i den integrerede institution Hvidtjørnen i Valby.

Hvordan får man en institution og en personalegruppe på fode igen efter en periode med turbulens, skiftende ledere og dårligt ry?

Det ved de 20 ansatte på Hvidtjørnen i Valby med leder Rita Sjøberg i spidsen. De har på tre år, efter hun blev leder, gjort den integrerede institution med 111 børn fordelt på en børnehave, en halvdagsbørnehave og en udflytterbørnehave til en efterspurgt institution i udvikling.

Udgangspunktet var en nedslidt personalegruppe med lav selvtillid, manglende børn og en del rod i tingene. Rita Sjøberg startede med at tale med hver enkelt ansat om deres drømme og forventninger, og alle ønskede en fælles pædagogik og synlig ledelse. De »slog til«, da hun lancerede den integrerende baggrund som hele institutionens pædagogik. Og hun gik i gang med at opbygge et lederteam, en fælles pædagogisk holdning og en personalepolitik for alle.

»På et par år har vi skabt en god institution. Men det kræver at man arbejder med det, og at alle er med, får muligheder og udfordringer, så de har lyst til at gå på arbejde. Dårligt samarbejde er ofte ingens skyld, men blot dårlig kommunikation. Vi siger her, at det vigtigste er åbenhed, åbenhed og åbenhed, og at livet ikke er en gættekonkurrence. Man må sige hvad man ønsker, så andre kan vide det«, siger Rita Sjøberg, som før hun blev leder af Hvidtjørnen, var afdelingsleder i Isbjørnen i Valby.

Og hun eller souschefen griber ind med det samme, de ser en misstemning. Det får aldrig lov til at vokse.

Fælles pædagogik
Den integrerende baggrund er den fælles pædagogik i alle tre afdelinger. Det har betydet, at hvor der tidligere var lukkede døre mellem stuerne, er de nu åbne med aktiviteter på tværs. Alle kender pædagogikken, alle nye instrueres i den, og påhvert personalemøde tager de en side af pædagogikken op.

»Vi har intet praktisk på personalemøderne, dem bruger vi på det pædagogiske. Vi frisker et emne fra vores fælles pædagogik op, og så diskuterer vi, hvordan det udmønter sig i hverdagen. Det er vigtigt for kommunikationen, at vi har samme begreber med samme indhold. Hver tredje måned laver vi også en runde om, hvordan vi har det hver især, og alt kan siges. Og så prøver vi at tage hensyn og vise forståelse«, siger Rita Sjøberg og uddyber:

»Det er meget vigtigt med den fælles pædagogiske platform, så vi ved hvad vi mener med begreberne fx hvad bordskik og ægte nærværende voksne er. Det deler vi alle.«

Cecilie Rosendal har været tillidsrepræsentant næsten ligeså længe som Rita Sjøberg har været leder. Hun fortæller:

»Vi har gjort meget ud af teambuilding på personalemøder og weekender, så vi er blevet rystet godt sammen. Det kræver jo en tidsmæssig indsats at lære hinanden at kende. På personalemøderne har vi også mulighed for at sige, hvis vi er irriterede eller kede af noget. Så kommer man ud med det, uden at det er rettet mod nogen, og det er forbudt for de andre at kommentere«, siger hun og fortsætter:

»Teambuildingen er sket stuevis og gruppevis. Alle er med i noget, som ryster os sammen på tværs, rytmik, sport eller andet. Og jeg kunne godt ønsker mig endnu mere samarbejde mellem afdelinger som ikke ser hinanden så meget.«

Uddelegeret kompetence
De praktiske opgaver er uddelegeret på den måde, at den person, som laver en arbejdsopgave, også har kompetencen til at bestemme hvad og hvordan. Det kan være indkøb til formning og til legepladsen, indretning af personalerum etc.

»Og vi andre må ikke sætte spørgsmålstegn ved det eller gå og brokke os og kritisere. Det giver ansvar og indflydelse og gør det sjovere at lave en praktisk opgave«, siger Rita Sjøberg.

Der er pædagogiske dage og personaleweekend hvert år, nogle gange med folk udefra, andre gange med de ansatte selv, fordi det faktisk kan være mere relevant for hverdagen. De næste emner er psykisk arbejdsmiljø og den gode kollega.

»Vi har en regel om, at alle har lige ret til at komme med forslag, blive hørt og respekteret, uanset om det er en tre-årig, en forældre eller mig. Men vi har selvfølgelig forskellig kompetence.

Også skema- og ferieplanlægning er uddelegeret. Institutionen har selvstyrende skemagrupper, mens Rita Sjøberg sætter åbenere og lukkere på.

»Det betyder, at ressourcerne sættes ind der, hvor der er mest brug for det, og samtidig kan man tage hensyn til hinanden. Så det er en fordel for både personalet og institutionen. Kun hvis mere end én er væk samtidig, skal de tale med mig om det. Hver stue bestyrer også et lille eget budget. Det fælles budget bestyrer jeg, og min oplevelse er at når vi taler om hvem der trænger, prøver ingen at rage til sig. Alle tænker på det fælles bedste. Så vi er nu i fuld gang med fornyelsen af den 52-årige bygning.«

Lavt fravær
Hvidtjørnen har også retningslinjer i forhold til, hvordan de ansatte agerer over for forældrene. Først og fremmest har de besluttet, at de ikke går i forsvar over for kritik fra forældrene.

»Vi tager det de siger alvorligt og med et smil. Vi har skullet øve os på det, men det kan man også, så det ender med at være en naturlig refleks. Forældrene synes, det er rart, at vi er åbne og fleksible, og det gør det lettere at samarbejde og for dem at blive kritiseret af os. De ved, at vi vil både deres barn og dem det bedste, der er en tillid mellem os. Og den holdning smitter også af på vores tone over for hinanden«, vurderer Rita Sjøberg.

Familierne er en meget blandet gruppe, og det ser institutionen som en styrke.

»Men vi sender også et klart signal om, at dette er en dansk
børnehave med danske værdier. Vi respekterer og tager hensyn til deres kultur, men vi er danske. Og det har aldrig afholdt nogen fra at tage med på koloni eller til julefester.«

Forældrene synes, de ansatte er meget tilstede på institutionen, og det er de også. Det skyldes en række initiativer.

De har et meget lavt sygefravær, 4,2 dage sidste år, en tredjedel af hvad det var for et par år siden. Ifølge sygefraværspolitikken får de ansatte to gange om året information om deres eget sygefravær og samtidig får alle en anonymiseret opgørelse over hele arbejdspladsen. Og hvis nogen har over tre sygeperioder, som de ikke ved hvad skyldes, så tager de en samtale.

De har 10 lukkedage, som forældrebestyrelsen selvfølgelig ser som en forringelse men accepterer. Og de vælger selvfølgelig de indeklemte dage, hvor mange forældre alligevel beholder børnene hjemme. Mandage er det forbudt at tage på tur eller sætte aktiviteter i gang. Da skal der være mulighed for at holde møder, og stuerne skal kunne passe hinandens børn.

»På den måde undgår vi for mange aftenmøder og dermed afspadsering. Selvom det også er klart, at der kan være situationer, hvor der er tale om grovpasning. Når alle ikke er på arbejde, er vi ikke ligeså gode, som når vi er.«

Rummelighed
Ud over sygefraværspolitikken har de en rygepolitik og en alkoholpolitik. Det næste emne er ny løn.

Rita Sjøberg indførte medarbejderudviklingssamtaler, da hun blev leder af Hvidtjørnen. Hun holder dem med sin souschef og afdelingsleder, den pædagogiske konsulent holder med hende og ledelsesteamet med medarbejderne. Én tager notater, og den anden giver medarbejderen sin fulde opmærksomhed. De holder samtalerne hvert andet år, og folk kan sige lige, hvad de vil. Samtidig har de indført jobrotation hvert andet år i én uge, for alle undtagen Rita Sjøberg.

»Det er nyt, så alle har ikke prøvet det endnu, og vi har derfor heller ingen resultater. Men man finder ud af, hvad andres kompetencer og særlige talenter er og kan trække på dem senere. Det er ideen med det, og jeg tror det vil rykke noget«, siger hun og uddyber:

»Jeg synes vi er eksperimenterende og på vej. Vi har rummelighedrummelighed og fleksibilitet. Vi er mange forskellige her, og jo mere forskellighed jo mere rummelighed. Det allervigtigste her er, at alle skal ville være her, er glade for hvad de laver og bruger deres talenter.«

»Vi er en gammel institution men med nye holdninger, og vi er både ambitiøse og stolte af vores indsats. Vi er glade for at komme på arbejde og får også gode positive kommentarer fra forældrene. Den proces skal vi fortsætte«, tilføjer Cecilie Rosendal.