Lederstrukturen

Af Elisabeth Lockert Lange

En tydeligere lederstemme

Den halvandet år gamle struktur har gjort det nemmere for lederne i LFS at se sig selv som en samlet gruppe i fagforeningen og dermed identificere sig med LFS. Det viser en undersøgelse af ledersektionernes vurdering af effekten af struktur og arbejde. Gruppen af ledere er blevet mere synlig i LFS, og deres indflydelse på egne løn- og arbejdsvilkår opfattes som øget. En stor gruppe ledere savner dog mere sparring med LFS omkring deres egen løn. Og kontakten til baglandet, dvs hele ledergruppen, er ikke god nok på almenområdet.

For halvandet år siden blev en ny struktur vedtaget for ledere, som er organiseret i LFS. Det skete på repræsentantskabsmødet i november 2002. Strukturen betyder at hver leder »hører til« i en sektion, som er for ledere på henholdsvis daginstitutionsområdet, specialområdet og dagplejeområdet. Der blev derefter valgt tre ledersektionsbestyrelser, som skulle arbejde med og for at styrke ledernes situation og ikke mindst synlighed i organisationen. Derfor har en repræsentant fra hver bestyrelse sæde i hovedbestyrelsen, og hver sektion har maksimal indflydelse på egne forhold.

Hvordan er det så gået i de halvandet år? Har den nye struktur styrket ledergrupperne? Deres indflydelse på egne løn- og arbejdsforhold, på fagforeningens beslutninger og ikke mindst i forhold til lederbaglandet. Det er noget, som skal diskuteres og evalueres på repræsentantskabsmødet i november i år.

Til det er der brug for et oplæg og et diskussionsgrundlag, og et sådant har dr.scient.soc. Carsten Strøby Jensen lavet via en interviewrunde og en foreløbig evaluering af den nye struktur – set med de tre lederbestyrelsers øjne. Rapporten (som ligger på www.mitlfs.dk) sætter især fokus på ledersektionernes relationer til deres lederbagland og deres indflydelse på egne interesser, fx lønforhandlinger, men også erfaringerne med arbejdet i hovedbestyrelsen og i selve sektionsbestyrelsen bliver afdækket.

Mellem forventninger og realiteter
Selve strukturen, altså opdelingen i tre ledersektioner, som følger LFS’ tre områder, almenområdet, dagplejen og specialområdet, er der tilfredshed med. Tiden er ikke til formelt lederarbejde på tværs af de tre sektioner, og områderne opleves også som meget forskellige, uden at det i øvrigt giver problemer ledersektionerne imellem. Derimod ønsker man uformelt samarbejde om arrangementer og fælles problemer, sådan som det også har fungeret indtil nu.

Større synlighed for ledergruppen var et hovedformål med den nye struktur. Et mål som delvist er opnået, i og med at lederne er blevet mere tydelige i LFS-regi samlet og internt lederne imellem, vurderer ledersektionernes bestyrelser. Men de erkender også at ting tager tid, også for bestyrelser at finde sine egen ben at stå på.

Derimod halter relationen til lederbaglandet noget, især på det store almenområde med ca. 360 ledere. Det er lettere for en bestyrelse at have kontakt med ca. 25 ledere, som der er på dagplejeområdet eller ca. 40, som specialområdet har, når der fx skal diskuteres lønforhandlinger med forvaltningen. For ledersektionen på almenområdet er det vanskeligt at holde kontakt med hver enkelt leder, må de konstatere.

Også et muligt misforhold mellem forventninger og realiteter kan halte. I rapporten præciserer nogle af de interviewede bestyrelsesmedlemmer bl.a. at de har mødt og afvist forventningen om at de nu skulle være sagsbehandlere for resten af ledergruppen. Den rolle vil de ikke have, det er LFS’. Sektionerne arbejder ganske vist for den enkelte leder, men det er som en fælles gruppe af ledere det sker, og i samarbejde med LFS, pointeres det i interviewene.

De oplever at de får respekt og nogle gange endog tak for deres arbejde. Men også at de umuligt kan gøre alle ledere tilfredse. I et interview erkender et bestyrelsesmedlem, at der – uanset om det så egentlig handler om fagforeningen eller ikke – vil være en stor gruppe ledere som er utilfredse.

Lønforhandlinger
Ledernes løn- og arbejdsvilkår står i centrum for ledersektionernes arbejde, og det var et formuleret mål ved oprettelsen af sektionerne at ledergruppen og den enkelte leder skulle sikres mere direkte indflydelse på egne løn- og arbejdsvilkår. Rapporten vurderer at den nye struktur bestemt har bedret situationen, men ledersektionerne oplever stadig at der er en del problemer.

Ledersektionerne fungerer meget forskelligt i forhold til netop spørgsmålet om lønforhandling, bl.a. på baggrund af at der er tale om forskellige forvaltninger med forskellige tilgange til lønforhandlinger. På dagplejeområdet, som dækker alle kommuner i

Københavns Amt og Københavns og Frederiksberg kommuner, kan det spænde fra direkte forhandling mellem en leder og hendes nærmeste chef til forhandling i forvaltningen med deltagelse af LFS-repræsentanter. Viden om og redskaber til at forhandle løn står derfor højt på næste periodes arbejdsliste.

På specialområdet får lederne forhandlet deres løn centralt i forvaltningen med deltagelse af LFS og formanden for deres ledersektion. Inden har de talt om forventninger til lønnen. Forløbet bliver rost, men en del ledere vil dog grundlæggende gerne selv forhandle mere direkte med arbejdsgiveren.

Almenområdet er delt på Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen med hver deres helt forskellige politik i forhold til forhandlinger. Mens kompetencen til lønforhandlinger er decentraliseret på F&A, sker forhandlingerne centralt på U&U, hvor den direkte indflydelse også opleves mindre. Bl.a. på grund af forvaltningen, men der rettes også en kritik af LFS for ikke at give rum nok til selvbestemmelse og for ikke at tage kontakt med lederen inden lønforhandlingen og følge op bagefter. Det er noget der skal arbejdes med, mener ledersektionen.

Kommende opgaver
Ledersektionsbestyrelserne er generelt tilfredse med den måde, de er kommet fra start. Et bestyrelsesmedlem vurderer: »Hvis vi er i stand til at holde det niveau, vi har lagt ud med, så får vi også indflydelse«. Tiden til at nå det de gerne vil er selvfølgelig for knap, og initiativer skal afpasses efter ressourcerne, men næsten alle har ladet sig genvælge på generalforsamlingerne før sommerferien til en ny periodes arbejde.

I næste periodes arbejde prioriterer dagplejens ledersektion ud over temadage desuden en slags oversigt over kommunale initiativer i dagplejen, som kan bruges i forbindelse med arbejdet med lønpolitik og lønforhandling. Men også hele dagplejeområdets udvikling sætter de fokus på.

Specialområdets ledersektion arbejder med en firpunktsplan for arbejdet. De fire punkter er nyhedsbreve, diskussioner af brug af LFS i relation til at håndtere medarbejderkonflikter, mere informationsformidling og temaarrangementer.

Ledersektionen på almenområdet valgte at bruge tid på at udarbejde et fælles grundlag for deres videre arbejde og på at være i dialog med lederne om prioritering. Den nærmeste tids arbejde vil blive koncentreret meget om det psykiske arbejdsmiljø blandt lederne. Samtidig er erfaringerne her at der kan være behov for både forskellige møder og endda forskellige beslutninger og forskellig strategi for de to forvaltningsgrupper, på grund af de meget forskellige ledervilkår i de to forvaltninger. Ledere på U&U er generelt mere frustrerede over deres arbejdsvilkår end lederne på F&A, og de er derfor også mere stemt for en konfliktorienteret tilgang til arbejdsgiverne. Den forskel skal der være plads til, mener ledersektionen.

Lederstemmen
En vigtig brik i den nye lederstruktur er repræsentationen i hovedbestyrelsen og dermed indflydelsen på organisationens politiske arbejde. En brik som sektionerne vurderer som »særdeles nyttig i arbejdet med at synliggøre ledergruppen i LFS«. Der gives udtryk for at det »handler om at have lederstemme«, få argumenteret for sine synspunkter og holdninger, snarere end at kunne stemme noget igennem.

Og ledersektionerne oplever at de gennem deres repræsentation i hovedbestyrelsen har fået en tydeligere stemme i LFS. De oplever også en respekt fra de andre grupper i LFS - uafhængigt af enighed om tingene, men på grund af indblik i problemstillinger ud fra et eksplicit lederperspektiv. Samtidig synliggør arbejdet i hovedbestyrelsen lederidentiteten i LFS. Noget de mener LFS ikke har kunnet.

Forholdet til LFS vurderes generelt positivt fra ledersektionernes side og opfattes som en professionel organisation, som giver god opbakning til opgaven. Dog har der været ting de gerne ville have været inddraget i før et hovedbestyrelsesmøde. Og LFS Nyt blev kritiseret for ikke at dække generalforsamlingerne.

Samlet set konkluderer rapporten at gruppen af ledere er blevet mere synlig i LFS med den nye struktur, og at strukturen gør det lettere for lederne i LFS at se sig selv som en samlet gruppe og at identificere sig med LFS.