Er du MED?

MED-systemet skal sikre medarbejderne indflydelse på de mest basale ting i deres arbejdsliv. Men kendskabet til MED-systemet er overraskende lavt, viser en undersøgelse fra syv forskellige arbejdspladser fordelt på BUF, SOF og almenområdet på Frederiksberg.

Af tillidsrepræsentanter i LFS: Liisbet Liv, Sarah Salomonsen, Emil Skinbjerg, Julie G. Johansen, Pia Kofod, Anna Kokugonza Matunda, Line Trier-Hofby og Anna Gammeltoft

Næsten halvdelen af de 150 medarbejdere, der har besvaret spørgeskemaundersøgelsen om deres kendskab til MED-systemet, siger, at de ikke ved, hvem der repræsenterer dem i MED. Samme andel siger, at de ikke kender formålet med MED, og to tredjedele siger, at de ikke oplever, at de bliver aktivt inddraget i MED.

12 ledere har besvaret undersøgelsen. 11 siger nej til, at alle medarbejdere har kendskab til MED og dets formål, mens ni ud af 12 siger, at de ikke mener, at alle medarbejdere bliver inddraget i MED-arbejdet.

Der er i besvarelserne forskellige forklaringer:

Flere besvarelser peger mod, at man oplever MED-arbejdet som ”en lukket klub”, og at der ikke kommer særlig meget information ud om MED-arbejdet. Medarbejderne oplever ikke ejerskab, og der er tendens til, at de oplever, at man har uddelegeret ”magten” til medlemmerne af udvalget, og at man derfor ikke behøver engagere sig.

Få styr på det praktiske

Thomas Enghausen er formand for almenområdet i LFS, og han mener, at nogle af løsningerne er at tage fat på helt lavpraktiske ting omkring MED-arbejdet:

”Man kan ikke gå ud fra, at alle kollegerne ved, hvad MED er, og hvordan tingene foregår. Så det skal tydeliggøres, hvem der sidder i MED, og hvad MED kan bruges til. De er også vigtigt med klar kommunikation. Hæng et årshjul op, så folk kan se, hvornår der er møde, og informer om, hvordan man får ting med på MED-møderne, og hvad tidsfristerne er. Folk skal kende og forstå spillereglerne, ellers bliver det svært,” siger Thomas Enghausen, som understreger, at kommunikationsvejene skal besluttes lokalt, så de giver mening på den enkelte arbejdsplads.

”Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder har tillid til dem, der repræsenterer dem i MED. Derfor kan det være en god idé at have en diskussion om ”kunsten at lade sig repræsentere og at repræsentere andre”. Derfor er det også vigtigt, at det fremgår tydeligt af referaterne, når der har været uenighed, så den enkelte kan se, at deres mening bliver vægtet. Her er det vigtigt, at man har en professionel uenighedskultur,” siger Thomas Enghausen, som siger, at det ideelle MED er præget af tillid, gensidig respekt og professionel uenighedskultur.

”I det ideelle MED kommer alle til orde, og alle er velforberedte. Der er tid til formøder og efterfølgende møder,” siger Thomas Enghausen, som ved, at det kan være svært at få prioriteret i en presset hverdag.

”Men det er en fordel for alle på arbejdspladsen, hvis MED er velfungerende.”

Thomas Enghausen mener, at det er et fælles ansvar blandt både ledelse og tillidsvalgte at få inddraget alle medarbejderne i processerne omkring MED:

”Hvis man ikke oplever, at man kan få et samarbejde op at køre omkring MED, så kan man få hjælp. Det kan både være i BUFs MED-sekretariat, og det kan være i LFS,” siger Thomas Enghausen.

Undersøgelsen

Vi har i forbindelse med vores afsluttende opgave på TR uddannelsen lavet en spørgeskema undersøgelse til medarbejdere og ledelse om kendskab til MED.

Undersøgelsen er uddelt til 213 medarbejdere på syv institutioner, heraf to fra SOF, tre fra BUF og to fra almenområdet på Frederiksberg. Der kom 150 besvarelser retur. Der blev udleveret 17 skemaer til ledere, og 12 besparelser kom retur. Vi har gennemgået alle besvarelserne.

---

Den gode kultur:

Kultur er ikke noget allerede givet, men noget, der bliver konstrueret og vedligeholdt. Eller udfordret og fornægtet.

God kultur er, når den er blevet naturlig for alle at tale om og anvende i praksis.

Når den gode kultur er skabt, er der grobund for ejerskab og engagement.

Man kan sammenligne det med en uskreven grammatik, som folk handler efter uden at vide det.

Kilde: Komplekse liv – kulturel mangfoldighed i Danmark. Red. John Lip og Karen Fog Olwig. Akademisk Forlag.

---

5 gode råd:

Skab en gennemskuelig organisering.

Sørg for, at alle kender og forstår spillereglerne.

Skab klar kommunikation om arbejdsgange og tidsfrister, fx årshjul.

Sikr, at alle medarbejdere har adgang til den rette information.

Diskuter kunsten at lade sig repræsentere og at repræsentere andre.