Medhjælpere

Af Elisabeth Lockert Lange

Man har de medhjælpere man fortjener

Som med andre medarbejdere på en arbejdsplads skaber ledelsen i høj grad selv sine pædagogmedhjælpere. Hvis de får ansvar, tager de ansvar, hvis de får medindflydelse, bliver de engagerede og oplever ejerskab. Så hvis man som daginstitution ønsker medhjælpere, som bidrager på lige fod med alle andre medarbejdere, så skal man lade dem indgå på lige fod.

»Det helt grundlæggende i at skabe en god personalegruppe er at alle har ejerskab til de fælles værdier i institutionen. Ejerskabet til det fælles opnår man ved at give alle mulighed for at præge udviklingen og beslutningerne, så de kan genkende sig selv i de fælles beslutninger.«

Det mener leder af udflytterbørnehaven Vindsuset, Dorte Sustmann Hansen. Vindsuset er en ret ung institution, kun otte år gammel og hun har som leder ansat alle medarbejderne.

»Det er vigtigt at der er overensstemmelse mellem den enkeltes værdier og de fælles mål for hvor institutionen bevæger sig hen. Vores styrke er at vi har en stor forskellighed, og at næserne samtidig vender den samme vej. Allerede i ansættelsen var jeg opmærksom på at folk skulle have de samme værdier, og ellers være meget forskellige, så de supplerer hinanden.«

Fællesskabet består af alle, også medhjælperne. Og de er uundværlige, er Dorte Sustmann Hansens vurdering.

»Vi oplever at vores medhjælpere har mange gode iagttagelser. De repræsenterer en tænkning som er meget umiddelbar, og de stiller gode undrende spørgsmål. Medhjælperne er en naturlig del af alt i Vindsuset, både i forhold til børn, forældre og personalegruppen. Der er forskel på arbejdsopgaver, roller og ansvarsfordeling, og jeg stiller langt større krav til det uddannede uddannede personale, men vi løfter i fælles flok og supplerer hinanden – med og uden uddannelse«, understreger hun.

Værdifuld deltagelse
I sparetider sparer man, hvor der spares kan. Det har fået nogle institutioner til at skære i medhjælpertimerne, forstået på den måde at de ikke lader medhjælperne bruge timer på at deltage i pædagogiske møder og personalemøder.

Det synes Dorte Sustmann Hansen er en rigtig dårlig idé.

»Så mister man hele den værdi, der ligger i medhjælpernes tilgang. De repræsenterer en anden umiddelbarhed, og de er meget sammen med børnene. Også ved forældresamtaler, hvor jeg ved at nogle institutioner vælger ikke at inddrage medhjælperen, da har vi ofte både en pædagog og en medhjælper med.«

Efter hendes erfaring bidrager pædagogmedhjælperne, når de først er trygge i personalegruppen, lige så meget og med samme værdi som de uddannede både på personalemøder og i samtaler med forældrene. Forskellene afhænger af personen ikke af uddannelsen.

»Vi tilrettelægger arbejdet, så også medhjælperne bliver synlige for forældrene og har vigtige områder, de formidler til dem. Medhjælperne ligger inde med en stor viden om børnene, og vi synes det er vigtigt at forældrene bruger medhjælperne.«

Inklusiv ledelsesteamet er der seks uddannede pædagoger og to medhjælpere i Vindsuset.

»Sådan har vi valgt normeringen, og den balance mellem uddannede og ikke-uddannede er vigtig. Dagens institutionsliv stiller meget store krav til den pædagogiske faglighed, bl.a. i form af børn med særlige behov, iagttagelser og formidling. Medhjælpernes faglighed er meget anderledes; den dynamik, de bidrager med, handler især om den umiddelbare lyst og interesse for børnene.«

Ligeværdighed
Pædagogmedhjælper Jørgen Pedersen har en baggrund i stunt og film, og han har været ansat på adskillige institutioner i de 15 år han har arbejdet som medhjælper. Holdningen til medhjælpere er meget forskellig, fortæller han med et skævt smil:

»Det er selvfølgelig bedst, når man får ansvar og får lov at lave noget. Jeg har aldrig i Vindsuset, hvor jeg har været ansat i et år, oplevet en ikke-ligeværdig holdning til mig som medhjælper. En ikke-ligeværdig holdning viser sig især i den måde, folk taler til én på, som om man er helt uvidende, uanset hvor lang erfaring man har«, siger han og beskriver fx pædagoger som i en pædagogisk diskussion kan føle sig lidt trængt på fagligheden, og som derfor affærdiger ham som uuddannet.

»I Vindsuset er vi meget lige og laver stort set også det samme arbejde. Men vi har selvfølgelig også forskellige funktioner, bl.a. har pædagogerne observationer af børnene og laver skriftlige anbefalinger omkring dem. Det gør vi medhjælpere ikke, men vi bliver taget med på råd.«

Han mener bestemt også at han bidrager lige så meget som alle andre i diskussioner om pædagogik og personaleanliggender.

»En leder vælger selv, hvilken type medhjælper hun vil have. Hvis medhjælperen får ansvar, så tager medhjælperen ansvar. Og hvis det forventes at man sætter sig ind i noget til et personalemøde og danner sig en holdning til det, så gør man det. Hvis man derimod kobles fra og ikke er med til planlægningsmøder, hvor hverdagen aftales, så bliver man uvidende og uengageret.

«Det handler om evner og erfaringer, fremhæver Jørgen Pedersen.

»Man kan være god, selvom man ikke er pædagog. Folk rummer så mange forskellige ting, én kan være til de helt små og pussenusseting, jeg er til action og kan rumme de store drenge, en tredje kan være særlig god til at afkode børnenes problemer og hjælpe med at løse dem. Det gælder om at være god til at bruge de ressourcer, vi har hver især, så bliver vi tilsammen en god gruppe.«

Vindsuset satser meget på medarbejderne, og det er uanset om det er pædagoger eller medhjælpere, fremhæver Jørgen Pedersen. »Ressourcerne bruges på medarbejderne, og det gør at man har folk der vil noget. Her er det højeste faglige niveau på nogen institution jeg har været. Og der bruges lige så mange ressourcer på os medhjælpere som på pædagogerne. Vi skal have uddannelse uanset hvem vi er.«

Medansvar og åbenhed
Alle der bliver ansat i Vindsuset skal igennem et bestemt introforløb. Forløbet handler om børnehavens fælles grundlag og dens meget handlingsanvisende leveregler. De gør meget ud af det medansvar, alle ansatte har for alt, hvad der sker i institutionen, og det ansvar de har for selv at reagere, medvirke og aktivt forholde sig.

Grundlaget er de fælles værdier, som de har arbejdet med bl.a. via drømmerejser, og som de kontinuerligt arbejder med. De har også arbejdet med at afdække hver enkelts individuelle ressourcer og styrker for at bruge dem bedst muligt i helheden. Det højner forståelsen for og accepten af hinandens forskellighed, både styrkerne og svaghederne.

Åbenhed og manglende konfliktskyhed er en forudsætning for at den gode helhed lykkes. Derfor mærker Dorte Sustmann Hansen efter blandt de ansatte, hvad der sker, hvad de laver, og hvad de brænder for; for nærhed og åbenhed er vigtige elementer i en god personalepolitik.

»Vi taler åbent om, hvad der »tricker« os, for det er naturligt at der opstår vanskeligheder mellem folk. Det er også naturligt at man kan have behov for at tale med en tredje person om en anden. Det er ok, men derfra skal det så løses. Måske problemet er opløst ved blot at få vendt det med en anden, og ellers skal der gøres noget ved det. Ting må ikke få lov til at vokse sig store og negative. Hvis jeg mærker at nogen mister arbejdsglæden, eller hvis en medarbejder ofte er syg, så tager jeg fat i det. Måske har vedkommende brug for en pause. Grundlæggende går vi efter det positive, bruger hinandens styrker og det vi er tilsammen.«

Åbenheden i ledelsesteamet er lige så vigtig. Der er en »åben dør« mellem souschef og leder, og alle ved at det man fortæller den ene kan den anden også få at vide.

»Det er nødvendigt med den åbenhed for at vi kan sparre, træffe kvalitativt rigtige beslutninger og sikre kvalitet i ledelsen. Det er også vigtigt at ledelsesteamet forholder sig kritisk og opbakkende til hinanden, og at vi har en klar kompetence- og arbejdsfordeling. «

Den klare leder
Hvad er god personaleledelse?
»Synlighed, nærhed, fællesskab, ligeværdighed på tværs af roller, respekt, klarhed dvs klare retningslinjer og ansvarsopgaver. Det handler jo om at medarbejderne brænder for det de laver og om at få lyst og energi til at gå op i en højere enhed«, siger leder Dorte Sustmann Hansen og uddyber:

»Det kræver en fornemmelse af den enkelte medarbejder, at tage den enkelte medarbejder alvorligt. Det kræver at medarbejderne ved at jeg hører dem, men at ledelsesbeslutningen er min. God personaleledelse handler også om god kommunikation, og om at sørge for at alle informationer er tilgængelige, for jeg forventer at medarbejderne aktivt søger viden. Det handler om at være løsningsorienteret, værdsætte forskellighed og samtidig bevare det samme fokus. Det handler om at give plads til indflydelse og plads til udvikling, både individuel og fælles«

»Konkret har vi en fast og klar mødestruktur, som sikrer koordination og at alle ved hvad der skal ske, samt hvor og hvornår ting bliver besluttet, fra daglige møder til personalekonferencer. Vi har MUSamtaler årligt som et arbejdsredskab for personaleudvikling, personaletrivsel og hele institutionsudviklingen. Og så har vi alt det sociale.«

»Min største synd som leder tror jeg vil være hvis jeg bliver utroværdig, ved at der ikke er overensstemmelse mellem det jeg siger og det jeg gør. Eller tager beslutninger hen over hovedet på medarbejderne. Og så ved at jeg er væk i for lange perioder. «

Den nærværende leder
Hvad er en god leder?
»En god leder tør stille krav,« siger pædagogmedhjælper Jørgen Pedersen og fortsætter:

»En god leder tør satse på at jeg kan. En god leder ser gejsten og støtter den, støtter mig i det, jeg brænder for. Men også i at holde lidt igen, hvis man har for meget. Kort sagt mærker hvor folk er. For en god leder mærker, hvad personalet laver, mærker stemningen. Jeg har oplevet kontorledere, som intet ved af hvad der foregår, og så kan problemerne opstå og vokse. En god leder interesserer sig for medarbejderne, og hvordan det går. En god leder giver også et skub, når man går lidt i stå. Det er også vigtigt at ledelsen tør sige ting og tage beslutninger, også når det er noget, som ikke er populært. Det er også en styrke hos en leder at ting ikke får lov til at ligge men at de siges og ryddes af vejen. En god leder lytter også og tager mod gode råd fra mig, selvom jeg er medhjælper. Og en god leder kan vælge fra i de opgaver hun påtager sig ud af huset.«

»Den største ledersynd er at ignorere problemer og lade ting vokse, så det falder fra hinanden.«På www.vindsuset.dk kan man læse om udflytterbørnehavens leveregler, introplan for nye medarbejdere, jobbeskrivelser, MUSamtaler etc.