Kompetanceudvikling i dagplejen

Af Elisabeth Lockert Lange

To og to

Dagplejen i Høje-Taastrup har i lidt over et år arbejdet med kompetenceudvikling og projekt Den gode arbejdsplads. Det har givet større klarhed i opgaver og roller, mere sparring og inspiration for pædagogerne og starten på et udviklingsarbejde for dagplejerne.

Den gode arbejdsplads hedder det projekt, som dagplejen i Høje-Taastrup kommune arbejder med, og den gode arbejdsplads er just målet for projektet, som har været i gang siden slutningen af 2001.

Baggrunden var et ønske fra kommunen om at gøre noget ved sygefraværet. Det var nemlig det højeste i Københavns amt, dog ikke i dagplejen specielt.

»Vores første tanke var at vælge en dagplejegruppe ud til projektet, men i stedet besluttede vi at hele dagplejen bredt skulle deltage. Så vi lagde ud med et projekt for alle ti dagplejegrupper om det gode samarbejde i legestuegrupperne. Men det gik hurtigt op for os, at vi i stedet skulle starte med pædagoggruppen og undersøge, hvordan vi selv har det både indbyrdes og i samarbejde med dagplejerne, og så lade projektet brede sig derfra«, fortæller Tove Amsinck, som gennem ni år har været leder for dagplejen i Høje-Taastrup. Dagplejen har 64 dagplejere, de allerfleste på tre-børns-kontrakter; de tager vare på 197 børn.

Sådan begyndte deres arbejde med at udvikle hele dagplejen i kommunen.

»Det er vigtigt, at vi har et fælles grundlag for arbejdet, så vi alle, dagplejere og pædagoger har samme forståelse for, hvad vi laver.«

Pædagogens opgaver
Pædagoggruppen, som ud over leder og souschef består af fire andre pædagoger, brugte først to personalemøder på at definere deres problemstillinger og opstille mål, som de ville arbejde med i 2002.

De pegede først og fremmest på problemer med vanskelige situationer i forhold til dagplejere.

»De oplevede, at problemer mellem dagplejere fx en uenighed mellem to dagplejere ofte blev »sparket« op til pædagogen, som blev »pålagt« at løse problemet. Men det er vigtigt, at pædagogerne i sådanne situationer ikke påtager sig rollen som »chefer« og bliver en tredjemand, alt skal gå igennem, når problemet reelt findes mellem to andre. Derimod er det vigtigt at støtte op om, at problemet løses mellem de to, der har det.

Og det har betydet, at vi alle sammen er blevet meget opmærksomme på at spørge ind, hvis noget kan blive problematisk «, fortæller Tove Amsinck.

De opstillede som et af deres overordnede mål at tydeliggøre, hvad der er pædagogens arbejde og opgaver både i forhold til lederarbejdet og i forhold til dagplejearbejdet. En dagpleje-pædagog har nemlig mange rolleskift i sit job.

»De skal både vejlede, støtte, rådgive om det pædagogiske, være problemløsere, og de er også arbejdsgivere, når de er ude i marken. Vi diskuterede også meget den pædagogiske funktion, det både at støtte dagplejerne i forhold til arbejdet i hjemmet og i legestuen, så den kan være et udviklende sted for alle.

Ledelsesfunktion defineret
Leder/souscheffunktionen blev klart defineret, så det er tydeligt, hvad der hører til ledelsesopgaven, og hvad der ikke gør.

»Ledelsen tager bl.a. over, når pædagogen mærker, at hun nærmer sig en svær samtale. Når hun ved, at nu brænder det på og kan blive alvorligt, hvor det kan ende i en tjenstlig samtale. Det var vigtigt for os at få tydeliggjort, hvad der er rene ledelsesopgaver, som pædagogerne skal komme til ledelsen med. Tidligere blev vi ofte inddraget meget sent, nogle gange for sent, når ting var gået skævt«, vurderer Tove Amsinck.

Mens souschefen har en fast legestuegruppe, har lederen det ikke. Men hun har valgt at komme to gange om året i legestuegruppen, så dagplejerne kender hende – og ikke kun ser hende i alvorlige situationer.

»Lønsamtalerne har jeg selvfølgelig som leder, og vi giver både funktionsløn og kvalifikationsløn til såvel pædagoger som dagplejere. Vi har også besluttet, at ledelsen er med ved ansættelse af dagplejere. Det giver et tydeligt fælles grundlag for dagplejearbejde. Ansættelser er dog ikke aktuelle lige nu, fordi vi har børnenedgang, og tværtimod må sige farvel til dagplejere. Med vores personalepolitik sker det heldigvis kun ved naturlig afgang.«

De besluttede også, at pædagogen er med til tjenstlige samtaler, sådan at hendes synsvinkel og viden også er med, men uden at hun virker som arbejdsgiver. Supplerer hinanden.
Pædagogerne ville gerne både udnytte de forskellige ressourcer og styrkesider i gruppen og samtidig skabe mere inspiration ogsparring sig imellem. Derfor arbejdede de med at ændre strukturen, og den 1. januar i år søsatte de en ny arbejdsmåde.

»Vi besluttede at lade pædagogerne arbejde sammen to og to. De får sparring og inspiration sig imellem, de kan supplere hinanden, og for dagplejerne betyder det, at de får to synsvinkler snarere end én. Samtidig sørger pædagogerne for at tale sammen, så det er det samme budskab, de går ud med«, siger Tove Amsinck.

Konkret foregår det sådan, at der er en primærpædagog og en sekundærpædagog for hver gruppe dagplejere. Sekundærpædagogen for én gruppe er primærpædagog for en anden gruppe, som en tredje pædagog er sekundærpædagog for. Primærpædagogen fører jævnligt tilsyn, dvs ca. hver tredje uge, hun går i legestuen, tager sig af indmeldelser, forældresamtaler og medarbejderudviklingssamtaler.

Sekundærpædagogen overtager ved fravær, og kommer desuden jævnligt i legestuen. Hun kommer på tilsyn ca. én gang kvartalet, og hun har også ansvaret for arbejdspladsvurderingen.

»Vi har selvfølgelig ikke evalueret ordningen endnu, menumiddelbart ser den ud til at have flest fordele. Den er også blevet modtaget positivt af dagplejerne. De ved hvem de får besøg af både hjemme og i legestuen, når pædagogen er på ferie.«

Videreudvikle dagplejearbejdet
Så var det dagplejernes tur.

Efter de to personalemøder om projekt Den gode arbejdsplads i pædagoggruppen sendte de projektet videre til dagplejerne. Der blev holdt et møde, hvor alle bidrog med hvordan de ti dagplejegrupper fungerer, hvor deres problemer er og deres behov ligger.

Pædagogerne deltog også og spurgte ind til de ting, der blev bragt på banen. Og de skrev referat.

»På den måde blev det klart for dagplejerne, hvad de hver især i grupperne ville arbejde videre med. Det spænder fra emner som sprogudvikling til »hvordan modtager vi nye«.
Arbejdsgrupperne kører selv videre nu, pædagoger deltager ikke i dem, men vi får meldinger om, hvad der sker, og vi planlægger senere i forløbet at evaluere. Dagplejerne vælger selv, hvordan de vil fortsætte arbejdet, så det bliver en videreudvikling af deres daglige dagplejearbejde«, fremhæver Tove Amsinck og tilføjer:

»Vi har virkelig lært, hvor vigtigt det er at formidle undervejs, og at det er den rigtige formidling. Vi har også set, at det er langt lettere for den halvdel af vores dagplejere, som har et fast dagplejehus med heldagslegestue at arbejde med projektet, end det er for den halvdel som ikke har.«

Pædagogerne satte sig også som mål at blive bedre til at bruge relevante instanser i kommunen. Og det har de gjort. Bl.a. har de brugt en af de pædagogiske konsulenter en del, »det giver andre indfaldsvinkler og andre ord«, og de har et fast møde en gang i kvartalet med psykolog og talepædagog om generelle ting. Foruden at de kan henvende sig om særlige problemstillinger.

»Det næste vi skal arbejde med er at finde ud af, hvad folk har af særlige evner og færdigheder, så vi kan bruge hinandens ressourcer optimalt. Samtidig har vi startet selvværdskurser for både dagplejere og pædagoger, og i løbet af et par år skal alle være igennem. Det giver også en styrkelse af arbejdspladsen – regner vi med, for vi kender selvfølgelig ikke effekten af dette arbejde før tidligst til efteråret«, slutter Tove Amsinck.