Overenskomstkonference

Af Elisabeth Lockert Lange

KTO I ET VADESTED

Skal forhandlingsfællesskabet KTO opløses eller skal der skabes et kompromis mellem de meget modsatte holdninger det rummer nu? Skal Ny løn fortsat have kunstigt åndedræt, eller skal der findes et bedre alternativ. Dennis Kristensen argumenterede på LFS' overenskomstkonference for et fortsat men forandret KTO og et alternativ til Ny løn.

Sygeplejerskerne har netop vedtaget, at de forlader KTO, (forhandlingsfællesskabet for kommunale og amtskommunale tjenestemænd og overenskomstansatte), og Dennis Kristensen tog udgangspunkt i det faktum, at forhandlingsfællesskabet nu befinder sig i et vadested; der er ikke mere et fælles hold.

Samtidig diskuteres det på livet løs om Ny løn overhovedet skal holdes i live. Han trak linjen tilbage til forhandlingerne ved den sidste overenskomst, hvor konfrontationerne mellem organisationerne var tydeligere end tidligere og hvor alle KTOs 64 organisationer for første gang endte i Forligsinstitutionen.

Oven i det blev forliget vedtaget med »ikke det mest overbevisende ja«, som han udtrykte det.

Det giver anledning til en selvransagende evaluering og efterfølgende diskussion om, hvad der næste gang skal være anderledes.

Kompromis eller opløsning?

Synspunkterne inden for forhandlingsfællesskabet ligger relativt langt fra hinanden. Men der er enighed om, at de fælles krav ikke skal være bredere end at de fortolkes fælles, inklusiv at alle er enige om hvad der kan udløse konflikt. Målet er der også enighed om, nemlig at forhandlingerne kommer tættere på medlemmerne. Men på resten er der stor spredning.

Nogle ønsker »mere« KTO, det vil sige mere forpligtelse og stærkere fællesskab. Andre siger »mindre« KTO, så de enkelte organisationer kan overtage forhandlingsopgaverne selv, og hvor fællesskabet kun fungerer som et sikkerhedsnet. Midt imellem ligger det synspunkt at bevare KTO til fælles forhandlinger men overføre flere forhandlingsopgaver til de enkelte organisationer.

Et kompromis er ikke let mellem synspunkter så langt fra hinanden, vurderer Dennis Kristensen. Dog er de fleste enige om, at reallønssikringen, de generelle lønstigninger og reguleringsordningen skal være fælles forhandlingsemner. Men ikke alle mener det samme med begrebet realløn. Mens FOA og LFS definerer det som tallet på lønsedlen, tæller andre også fx barsel med til reallønnen. Der er også enighed om, at KTO ikke skal blokere for frivillige brancheforhandlingsfællesskaber, enten i form af arbejdspladsfællesskab eller fagligt fællesskab.

»Skal vi søge et kompromis eller en opløsning? Jeg mener der er brug for et fælles og stærkt, men forandret forhandlingsfællesskab, både af hensyn til de små grupper, og os selv i FOA. At vi er mange gør os stærke, når vi præsenterer vores krav.
Men jeg mener også, at der skal mere rum og flere forhandlingsopgaver til organisationerne – og dermed tættere på medlemmerne «, siger Dennis Kristensen.

Organisationerne først til bordet

Kompromisset, som kan blive fremtidens forhandlingssystem, kan være at vende forhandlingerne på hovedet, overvejer Dennis Kristensen. Med andre ord at organisationerne forhandler først med deres modstående arbejdsgiverpart – hvordan og om hvad de vil. Og først derefter kommer KTO på banen med fælles krav.

Han understreger at han ikke forestiller sig et tagselv- bord, al den stund der er tale om 64 forbund og fem arbejdsgivermodparter, som uden tvivl taler sammen. Det ville også betyde at det er frit for den enkelte organisation, i LFS' tilfælde FOA, at vælge om det skal gøres på »den gamle måde« med generelle og specielle forhandlinger, og der ville være mulighed for frivillige forhandlingssamarbejder fx i brancher.

Et sådan kompromis kan betyde, at kun realløn og reguleringsordningen, hvis den fortsat skal eksistere, forhandles fælles, resten vil være op til det enkelte forbund. Dermed må man også se i øjnene at ordninger og vilkår kan blive forskellige for de enkelte grupper, fx barsel. Og at ordninger som nogle få har meget gavn af ikke bliver finansieret af alle; men være op til organisationen selv at hente hjem.

»De tidligere aftaler har været meget gennemsnitlige, og måske kan der være en gevinst i at aftalerne er mere målrettet de enkelte medlemsgrupper. Lønmodeller som fx Ny løn eller alternativer vil så heller ikke være fællesskabets anliggende, det ville være op til organisationen om den skal bevares, ændres eller fjernes for organisationens medlemmer.«

Rammeaftalerne som KTO indtil nu har fastlagt ville det være den enkelte organisation frit for at træde ud af og »kapitalisere « til andet, og først tiltræde for medlemmerne, når et forbund beslutter at bruge penge på den i overenskomsten.

»I de efterfølgende fælles forhandlinger skal der så ikke ske afregning krone for krone. Noget kan måske modregnes men uden regnestok. Hvis nogle grupper får forhandlet sig til mere, ja så får de samlet et bedre overenskomstresultat«, skønner Dennis Kristensen.

For LFS kan det betyde, at fx dagpædagoger som forhandler sammen med BUPL får et bedre resultat end døgnpædagoger som forhandler sammen med SL.

Dennis Kristensen fremhæver, at han ikke tror på, at nogen er bedre stillet ved at gå helt alene og afprøve sin markedsværdi. Det begrunder han i Ny løn statistikken for de lokale forhandlinger, hvor udbud og efterspørgsel ville være tydeligst, men hvor fx sygeplejersker ikke har haft en specielt god lønudvikling.

Hvad kunne så være fælles temaer ved overenskomstforhandlingerne i 2005? Generelle lønstigninger, afklaring af Ny løns fremtid og pension er nogle af de oplagte mener Dennis Kristensen. Og nævnte også styrkelse af lokale forhandlere, tryghed (i forbindelse med en kommunalreform), barsel, ligeløn, lederprojekt og forenkling af overenskomster.

Større valgfrihed

I de sidste år er der sket en dobbelt bevægelse, hvor de overordnede overenskomstforhandlinger er blevet stadig mere centraliserede, samtidig med at flere og flere emner udfyldes ved lokal forhandling. Decentraliseringen er sket som lokale kollektive aftaler, men Dennis Kristensen peger også på en kommende decentralisering helt ud til det enkelte medlem.

»Er medlemmerne interesserede i at forhandle fælles, eller ønsker de kun at vi sikrer rammer og rettigheder, så de selv tilpasser arbejdslivet til deres behov? Jeg tror der fremover skal være langt større mulighed for den enkelte til at træffe egne beslutninger, når det ikke er på bekostning af andre. Men det kræver at der er tale om rettigheder, som den enkelte kan vælge hvordan hun vil have udmøntet, fx som løn, pension eller frihed.«

Og det skal være reelle valgmuligheder, det vil sige der skal være penge til det, så fx valg af frihed ikke bare ender på en institution som en nednormering.
Det er vigtigt når man decentraliserer og flytter forhandlingsdele ud til medlemmerne, at der findes en lokal pressionsmulighed, vurderer Dennis Kristensen. Medlemmet og tillidsrepræsentanten skal med andre ord stå stærkere ude på arbejdspladsen end under de centrale aftaler. Og derfor er det nødvendigt at være kritisk over for, hvad man decentraliserer.

Ud med ligene i Ny løn

Når Dennis Kristensen vurderer på Ny løns fremtid og eventuelle alternativer, afhænger disse af, hvem der i fremtiden skal forhandle hvad. For FOA som helhed er løntallene deprimerende, ligeså den medlemsundersøgelse fra foråret, som viste en meget kritisk holdning til Ny løn fra forbundets medlemmer. I 3. kvartal er den faktiske lønstigning 0,3% under den aftalte stigning. Bare det at de færreste medlemmer ved, om de selv har fået noget på Ny løn taler sit tydelige sprog. Selvom Dennis Kristensen samtidig understreger at nogle grupper i FOA har haft en særdeles god lønudvikling under Ny løn.

Alternativer til Ny løn skal først og fremmest rette de fejl som er så tydelige i Ny løn. Ikke mindst at lønmodtagersiden ikke har reelle lokale pressionsmuligheder, fordi pengene til Ny løn ikke er afsat som en pulje med udmøntningspligt, og der ingen voldgiftsret er. Hvis parterne ikke bliver enige, forbliver pengene i arbejdsgiverens kasse.

»Desuden appellerer Ny løn til at give til dem der adskiller sig, de som afviger. Men mange af vores medlemsgrupper laver det samme, og de som har det daglige slid er dem, det er sværest at finde begrundelser for Ny løn til. Det er ikke noget sundt udgangspunkt. Vi skal vægte at prissætte de blødere elementer og især objektive kriterier.«

Forlodsfinansieringen anser Dennis Kristensen for død, i hvert fald som fælles system. Og sammenkoblingen mellem lokale forhandlinger og reguleringsordningen mener han er ødelæggende, fordi det der ikke bruges ved de lokale forhandlinger, via reguleringsordningen ryger ud som generelle lønstigninger til alle, bare 12 måneder efter. Han afviser også både det gamle anciennitetssystem, som nok var gennemsigtigt men ikke retfærdigt og et minimallønssystem, som kun er brugbart i forhold til et virksomhedsoverskud.

»Arbejdsgiverne vil gerne forhandle lokalt, men de tager for få penge med«, opsummerer han og konkluderer, at han selv foretrækker et normallønssystem med lokal forhandlingsadgang – uden Ny løns faldgruber og lig i lasten. Og om det lokale er på kommuneniveau eller arbejdspladsniveau mener han kommer an på lokalafdelingen.