Hvis der skal fyres

Der skal som bekendt spares 2,79 pct. på dette års budgetter i daginstitutionerne (selvom der nu i skrivende stund forlyder rygter om nye vilde underskud på Børne- og Ungdomsforvaltningens regnskab, så hvem ved om det holder…).

At besparelsen trækker tænder ud, er der ingen tvivl om. Heller ikke at langt de fleste, ja måske alle, ihærdigt og efter bedste evne forsøger at lave besparelsen uden at reducere i personalet, det vil sige i betydningen uden at fyre medarbejdere. Og det er da også, hvad LFS helt overordnet anbefaler at man undersøger om man kan undgå.

Måske er der i personalegruppen ”naturlig” afgang i løbet af året, en medarbejder går måske på efterløn eller pension, eller videre i uddannelse. Måske er der en medarbejder, som godt kunne tænke sig at prøve at arbejde i en anden institution, og dermed helt frivilligt godt vil omplaceres?

Så ”heldig” er langt de fleste selvfølgelig, og hvis der skal skæres i antallet af ansatte, så er det alfa og omega at det gøres, så alle kommer godt ud af det.

Når vi taler om kommunalt ansat personale skal der ske en omplacering, for de er ansat i kommunen og kun kan afskediges, hvis der ikke er en anden ledig stilling i kommunen. Netop derfor er der i denne situation aftalt et ansættelsesstop og en jobbank. På selvejende institutioner er der ikke den mulighed, og derfor vil personalereduktion på den enkelte institution oftest være lig med afsked.

Uanset hvad så lad være med at lade hele gruppen gå ned i tid. Det er set før, men det er en meget uhensigtsmæssig beslutning, som LFS absolut ikke anbefaler, da den påvirker løn, efterløn, barsel og pension. Når nogen skal gå ned i tid, vil der være tale om vilkårsændring, som skal varsles skriftligt over for den enkelte med den enkeltes opsigelsesvarsel. Og man skal huske at på de kommunale institutioner har den enkelte ansatte ret til at sige nej til ansættelse på lavere timetal. Vedkommende har dermed ret til at blive omplaceret til ledig stilling på en anden institution. Anderledes på de selvejende institutioner, hvis en ansat ikke ønsker ansættelse på lavere timetal, så vil svaret i dette tilfælde være afskedigelse.

Når man er nødt til at afskedige og skal til at finde ud af hvem, der så skal afsted, enten helt ud eller til omplacering, så skal man allerførst have sit samarbejdsudvalg involveret. Udvalget skal nemlig diskutere efter hvilke kriterier der skal udvælges, og begrundelsen må ikke alene være fx alder, lønniveau, en bestemt faggruppe, sidst-ind-først-ud. Det er derefter lederens opgave – gerne i samråd med tillidsrepræsentanten – at foretage den endelige udvælgelse. Den udvalgte har krav på partshøring og på skriftlig og eller mundtlig begrundelse for, hvorfor det lige netop var vedkommende der skulle afskediges eller omplaceres.

Når man så skal omplaceres, kommer man i jobbank og sendes til ansættelsessamtale i en institution med en ledig stilling.

'Normalt skal man tage den stilling, man får tilbudt, med mindre det ikke er en ”passende” stilling. Omvendt kan institutioner med ledige stillinger ikke besætte dem med frit opslag eller selv bestemme, hvem de vil indkalde til ansættelsessamtale. Har man en ledig stilling, fortæller man det til jobbanken, som så sender én ud. Og der skal være meget væsentlige grunde til at den, der er sendt ud, ikke får stillingen. Som formand for LFS, Britt Petersen, siger om situationen: ”Den kræver at alle indstiller sig på at vi er i en periode, hvor man ” ikke nødvendigvis kan få den man elsker, men må elske den man får”. EL

"Og hvad gør daginstitutionerne så konkret i denne svære situation? Det har LFS Nyt spurgt tre daginstitutioner om, en vuggestue i Brønshøj, en integreret institution i Lundtoftegade og en integreret institution i Mjølnerparken. For alle tre daginstitutioner har målet været at ramme barnvoksen- relationen så lidt som muligt og altså beholde det faste personale. Det håber de lykkes. Men hvad gør de så?