Fokus på helheden

Af Elisabeth Lockert Lange

MED systemet er nu indført på Socialforvaltningens område – og det er vigtigt at medarbejdersiden kommer godt i gang med at bruge de muligheder, den giver for at styrke arbejdsmiljøet og arbejdspladsen i dens helhed.

MED står for medindflydelse og medbestemmelse, og systemet er en del af overenskomstaftalen mellem arbejdsgiversiden KL (Kommunernes Landsforening) og lønmodtagersiden KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte).

Til dato er MED indført i næsten alle kommuner, også Københavns Kommune, som har indført MED i flere af forvaltningerne, herunder Socialforvaltningen.

Men hvorfor MED? I modsætning til SU-systemet (samarbejdsudvalg) som MED afløser, så er MED helhedsorienteret. En af ulemperne ved SU systemet var den splittelse, der var mellem samarbejdsarbejdet og arbejdsmiljøarbejdet, hvor det sidste lå i sikkerhedsudvalgene.

LFS er en varm fortaler for MED og har i lang tid ment at der bør være tættere sammenhæng mellem de to. Fagforeningen har endog taget forskud på det gennem Trio samarbejdet, altså samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant (som er sikkerhedsrepræsentantens nye navn). Fokus på helheden MED systemet er nu indført på Socialforvaltningens område – og det er vigtigt at medarbejdersiden kommer godt i gang med at bruge de muligheder, den giver for at styrke arbejdsmiljøet og arbejdspladsen i dens helhed. Tekst: Elisabeth Lockert Lange Ikke mindst på et område som det pædagogiske og socialpædagogiske med meget stress og stor risiko for vold, er det svært at lægge et snit mellem arbejdsmiljø, trivsel og udvikling; en enstrenget helhedspræget struktur som MED kan være med til at sikre at arbejdsmiljøaspektet ikke er sidste punkt på dagsordenen. Den giver langt bedre sammenhæng og dermed mere mening.

”MED er Trio i organiseret form. Med MED vil man se mere helhedsmæssigt på arbejdspladsen, og man vil dermed kunne løse problemer mere effektivt”, siger faglig sekretær på specialområdet Niels Andersen. Han er tilfreds med den aftale som er indgået i Socialforvaltningen.

”Den bygger på erfaringer fra andre kommuner, som har været i gang med processen i over 10 år. Det gør at vores aftale har en velbeskrevet og uddybet arbejdsmiljødel, og det betyder at vi har et godt grundlag at starte op på. Og det gjorde vi i foråret.”

Medarbejdere skal være aktive

MED består af tre niveauer. Et HovedMED, som er det øverste samarbejdsudvalg og samtidig hovedarbejdsmiljøudvalg. Her sidder bl.a. Helle Haslund, medlem af LFS’ forretningsudvalg (og ansvarlig for specialområdet).

AfdelingsMED er på centerniveau og er også både samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Og LokalMED, som er samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg på arbejdspladsniveau. AfdelingsMED’erne er etableret og sammensat og har holdt mindst det første møde. Nogle har holdt flere og er i gang med at formulere opgaver.

”MED er et system, hvor medarbejdere skal spille aktivt med for at få indflydelse. Ledere skal populært sagt dele magten med medarbejderne med det formål at få en bedre samlet arbejdsplads. Men det kræver aktive medarbejdere”, siger Niels Andersen.

I MED laver man retningslinjer, ikke politikker (de overlades til politikerne). Retningslinjerne kan fx handle om efteruddannelse (så det ikke altid er de allerede uddannede der får), det kan være en procedure for drøftelse af budgettets konsekvenser, det kan være ferie, eller det kan være problempunkter i APV’en, arbejdspladsvurderingen.

”Vores anbefaling er at institutionerne starter med APV’en. Alle institutioner skal lave en APV, og hvis man ikke har gjort det allerede så gå i gang. Og derefter så tag udgangspunkt i de ting i APV’en, som viser problemer.”

Niels Andersen nævner at den store trivselsundersøgelse, som kommer senere på året, også fint kan bruges som udgangspunkt for arbejdet. Ligeså den evaluering af centerdannelsen som er i gang, og hvor resultatet skulle ligge i starten af næste år. Han anbefaler også at lave et årshjul, som vil være et godt planlægningsredskab for MED udvalgene.

Niveau

Det næste spørgsmål er så på hvilket niveau de emner man vælger kan – bør – tages op, på centerniveau eller institutionsniveau. LFS anbefaler meget at man her i systemets begyndelse bruger tid på at afklare både med ledelsen og indbyrdes i medarbejdergruppen, dels hvad man vil vælge at lave retningslinjer på først, dels på hvilket niveau, hvert enkelt emne bør drøftes.

”Det interessante for arbejdspladserne er centerniveau vs. institutionsniveau. Hvor er det bedst at udarbejde fx retningslinjer for ny løn, er det på institutionen eller for hele centret? Eller er det en kombination? Og fx medicinhåndtering, vil det være smartest at aftale retningslinjer på centerniveau? Det er vigtigt at man drøfter det og afklarer det”, siger Niels Andersen og tilføjer:

”Det er afgørende at lederne går positivt ind i aftalen om at udarbejde retningslinjer. Nogle ledere vil utvivlsom sige, at vi har da værdibaseret ledelse, og det er gammeldags med retningslinjer. Men der er jo intet i vejen for at medarbejdere er værdibaserede i deres udgangspunkt, og at retningslinjerne er værdibaserede.”

Måske vil man i MED udvalgene heller ikke blive enige om hvor mange retningslinjer man skal have og for hvad. LFS’ holdning er at der ikke skal være flere end det er hensigtsmæssigt, ikke retningslinjer for retningslinjernes skyld, men de hensigtsmæssige skal være der.

”Man skal være forsigtig med kun at tale værdier, der er også brug for retningslinjer.”

Det er også vigtigt at de forskellige interesser er repræsenteret uanset niveau, noget alle parter skal være opmærksom på.

”Det kan være svært at sikre at alle inddrages og at deres niveau af MED giver udtryk for alle interesser. Og derfor er det afgørende at der laves aftale om, hvor meget tid der skal afsættes til arbejdet”, understreger han.

Tid til arbejdet

I MED aftalen står der at medlemmerne af udvalgene skal have ”den fornødne og tilstrækkelige tid”. Og da der skal holdes et antal møder om året plus transport foruden arbejdet i baglandet, så er der et tidsforbrug.

At aftale specifik tid til arbejdet har ikke været særlig almindeligt før i forhold til sikkerhedsrepræsentanten og tillidsrepræsentanten. Men det er en god idé at gøre det nu med de langt større konstruktioner og koordinering af interesser, der er tale om, især i AfdelingsMED.

”Succes med MED systemet fordrer at ledelsen og medarbejderne aftaler, hvordan der gøres plads til arbejdet. Nogen vil tale om manglende ressourcer, men det er vigtigt at sige at hvis MED skal fungere, hvis demokratiet skal virke, så skal der tages tid til det. Det værste man kan forestille sig er at det ender med bare at blive orientering uden inddragelse”, siger Niels Andersen.

Hans oplevelse er at ledelserne er kommet bedst fra start, og sikkert netop fordi de i forvejen har muligheden for at mødes, nemlig på centret.

”Men de skal altså gøre sig klart at hvis dette skal fungere i alles interesse, så skal der skabes tid i medarbejdergruppen til det.”

Som tillidsrepræsentant på AfdelingsMED skal man fx informere ud til medarbejderne, hvad der drøftes i udvalget. Det kan give reaktioner og ønsker til den MED valgte, som derefter har et arbejde med at samstemme med gruppen, holde kontakt til baglandet, samle input, udarbejde dagsorden og sikre at det hele drøftes i rette tid. Dertil kommer de små faggrupper uden repræsentation i AfdelingsMED, som også skal høres i den demokratiske proces. Alt det skal der være tid til.

Især i en opstart som nu, hvor der skal bruges tid på at afklare, hvad systemet skal bruges til, hvad man vil lave retningslinjer om og på hvilket niveau, så er tiden vigtig. Når de ting er kommet på plads, bliver tidsbehovet uden tvivl mindre. Tidsforbruget skal i øvrigt tages op hvert år.

LokalMED kan oprettes i en lokal enhed, hvis den har selvstændig ledelse. Den består af 3-7 repræsentanter fra lederside (mindst én arbejdsleder) og 3-7 repræsentanter fra medarbejderside (højst to arbejdsmiljørepræsentanter). LokalMED kan erstattes af et personalemøde med MED status, hvis struktur og størrelse taler for det. Men hvis der er tale om en institution af en vis størrelse (fx over de 25 medarbejdere som var grænsen for det gamle samarbejdsudvalg) eller enhederne er spredt geografisk, så anbefaler LFS det. AfdelingsMED er på centerniveau. Det består af 6-10 repræsentanter fra både ledelse (mindst 1-2 arbejdsledere) og medarbejdere (mindst tre arbejdsmiljørepræsentanter). Maksimumsantallet på 10 betyder at hvis et center består af syv institutioner, så kan fx alle syv tillidsrepræsentanter og tre arbejdsmiljørepræsentanter være medlemmer af udvalget. I dette regnestykke er dog vigtigt at man ikke glemmer de andre faggrupper på arbejdspladsen. Og uanset antal har ledelse og medarbejderside lige meget vægt. En arbejdsmiljøkoordinator fra centret deltager i møderne men kun med observatørstatus. HovedMED består af 24 medlemmer, 12 fra hver side. Ledelsesrepræsentanter udpeges af direktionen, medarbejderrepræsentanter af de forhandlingsberettigede organisationer. Og det er på denne side Helle Haslund, medlem af forretningsudvalget i LFS, deltager.

Tag det vigtigste først: - som medarbejder: deltag aktivt - som leder: del din magt med medarbejderne, og gør det med glæde, det gør den fælles arbejdsplads bedre - i MED systemet laver man retningslinjer, start med at udarbejde dem dér, hvor det er oplagt, fx ud fra APV’en - sørg for at aftale/tage/afsætte den nødvendige tid til at varetage opgaven Er du i tvivl, så kontakt LFS. Se mere på diverse hjemmesider: KKnet www.kto.dk , hvor MED håndbogen ligger