Er din arbejdsplads mobbetruet?

Mobning på arbejdspladsen har alvorlige konsekvenser, og alt peger på, at mobning mest af alt handler om arbejdsmiljø og oftest udspringer af organisatoriske eller ledelsesmæssige forhold. Så det er pinligt, at det ikke er lykkedes at reducere voksenmobningen i Danmark, siger Annie Høgh, som er professor på Københavns Universitet.

Tekst: Anna Louise Stevnhøj

Mobning er ikke bare noget, der foregår blandt skolebørn. Hver 12. lønmodtager på det danske arbejdsmarked angiver, at han eller hun har været udsat for mobning på jobbet inden for det seneste år. Og det er en alvorlig sag. Mobning på arbejdspladsen resulterer samlet set i flere sygedage end fx vold og trusler, og er man offer for mobning, har man risiko for depression og for at måtte forlade sit job og måske endda sit fag. Mobbede sover desuden dårligere, oplever deres helbred som dårligere og har flere fysiske symptomer på stress end andre.

”Det kan undre, at der ikke er mere fokus, og at der ikke gøres mere ude på arbejdspladserne, for det her er ikke et individuelt problem. Det er et samfundsproblem, ” siger Anni Høgh, som er professor på Institut for Psykologi ved Københavns Universitet og tidligere seniorforsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Mobber og offer

I gamle dage troede man, at mobning typisk ramte særlige grupper af personer som de rødhårede, de overvægtige eller dem med indlæringsvanskeligheder, og at mobberne på deres side var særligt ufølsomme personer, der bar rundt på aggressioner, der skulle afreageres.

I dag siger forskningen, at det handler mere om organisation og ledelse end om de enkelte mennesker, der er involveret.

”Der er simpelthen nogle arbejdspladser, der er mere mobbetruede end andre, og man kender også faresignalerne. Man kan i meget grove træk sige, at det kan handle om ledelse, det kan handle om strukturelle ting, der truer arbejdsmiljøet, og så er der nogle faktorer omkring det at være en minoritet på arbejdspladsen, der kan spille ind,” siger Annie Høgh.

The Devil Wears Prada

Ledelse er en vigtig komponent, når der opstår arbejdspladsmobning.

I Danmark fortæller ca. en tredjedel af de lønmodtagere, der har følt sig mobbede, at det var lederen, der gjorde det.

”En tyrannisk leder vil tit vælge syndebukke og spille medarbejderne ud mod hinanden. Så lederen kan både selv finde på at mobbe enkeltpersoner, og ledelsesstilen kan meget nemt betyde, at medarbejderne også begynder at mobbe hinanden. Man kan se et godt eksempel på den ledelsesstil i filmen ”The Devil Wears Prada,” hvor Meryl Streep spiller en tyrannisk chefredaktør på et stort modeblad, der bevidst ydmyger medarbejderne,” siger Annie Høgh.

Uklar ledelse giver mobning

Man behøver ikke være en tyrannisk leder for at skabe mobning. Det kan også gøres ved at være uklar eller usynlig i sin ledelse.

”Det er nok det mest almindelige billede. Hvis lederen er uklar eller usynlig, opstår der et magttomrum. Så kan der opstå uformelle ledelsesstrukturer og magtkampe, og det kan medføre mobning. En god leder kan rumme sine medarbejdere og tør tage tingene op, mens en konfliktsky leder er grobund for et dårligt klima, fordi problemerne ikke bliver løst, men kryber nedad med bagvaskelse

og snakken i krogene, ” siger Annie Høgh.

Er lederen ikke tydelig i forhold til fx opgavefordeling, vil der meget nemt opstå konflikter mellem medarbejderne. Bliver konflikterne ikke taget op og styret, kan de yderst nemt accelerere, så parterne søger støtte hos andre kolleger, og så der dannes fronter.

”Så er det, at en medarbejder pludselig kan se sig selv stå helt alene mod en flok kolleger, der holder op med at spørge, om hun vil med til frokost, som holder op med at tale til hende, og som måske endda ”glemmer” at give hende oplysninger, hun skal bruge for at kunne passe sit arbejde, eller som ”driller” ved at fjerne vigtige arbejdsredskaber fra hendes skrivebord,” siger Annie Høgh.

Farlige forandringer

Nedskæringer og organisationsforandringer kan være grobund for mobning.

”Vi ved, at organisationsforandringer er en risikofaktor, hvad mobning angår. Især hvis forandringerne opleves som nedskæringer. Der opstår generelt frustration og angst for ens egen fremtid. Det kan betyde, at man skruer rundsave på albuerne og mere eller mindre bevidst nedgør eller ekskluderer andre. Og det kan udvikle sig til mobning af enkeltpersoner,” siger Annie Høgh, som understreger, at også pressede arbejdsvilkår er god grobund for mobning:

”Er medarbejderne stressede og pressede, og har de svært ved at overkomme deres arbejdsopgaver, så er det klart, at der mangler overskud til at få løst de dagligdags konflikter, før de vokser sig store – og måske endda bliver til eksklusion og mobning af enkelte medarbejdere.”

Vidneadfærden

”Det er ikke alle, der er helt bevidste om, at de mobber. Det kan være, man er vred på den person, man ekskluderer eller generer, det kan være, man ikke forstår, hvordan ens adfærd påvirker personen – og det kan være, at man selv er så meget i en slags overlevelseskamp i et usundt arbejdsmiljø, at man ikke har overskud til at reflektere over, hvordan ens opførsel påvirker andre,” siger Annie Høgh, som mener, at de fleste kolleger har en ”rolle” i mobingen, selv om de måske ikke direkte deltager aktivt.

”Det kan være, at man tænker, at man har valgt side i en partskonflikt og ikke tænker over, at modparten står både alene og udsat. Det kan også være, at man forholder sig ”neutralt” – muligvis fordi man selv er bange for at blive udsat. Det vil være svært at vedligeholde mobning af en enkeltperson, hvis kollegerne siger fra," siger Annie Høgh,

Syndebukke

Når det er muligt at overvære mobning uden at reagere, kan det være, fordi vi som mennesker legitimerer os selv:
”Der er en tendens til, at det er ”minoriteten” på arbejdspladsen, der bliver syndebuk. Det kan være medarbejderen, der har en anden uddannelsesbaggrund. Det kan være medarbejderen, der har været syg af depression. Vi ved faktisk, at netop den situation giver ekstra risiko for at blive mobbet. Men det kan også være det, at man er den eneste af sit eget køn på arbejdspladsen - fx som kvinde på en ren mandearbejdsplads, eller at man er den eneste med etnisk minoritetsbaggrund. Kollegerne, som ekskluderer, som gør grin med en, eller som forpester ens arbejdsliv, vil finde legitime undskyldninger, som tager udgangspunkt i anderledesheden, over for sig selv og over for hinanden,” siger Annie Høgh.

Et arbejdsmiljøproblem

Antallet af danske lønmodtagere, der fortæller, at de bliver mobbet, har ligget stabilt over en årrække. Annie Høgh synes, at det er pinligt:
”Det er ekstremt belastende at blive mobbet, og man tager skade. Det er også kostbart for arbejdsmarkedet, fordi det giver sygefravær og får folk til at forlade arbejdspladserne. Men det er, som om man ikke rigtig tager det helt alvorligt ude på arbejdspladserne; det er tabu. Der er måske også en antydning af, at mobning – det er noget, der sker for børn …” siger Annie Høgh.

Hun mener ikke, at problemet kan reduceres uden et stærkt fokus på arbejdsmiljøet.

”Det er et problem, der skal italesættes, allerede før det finder sted, på samme måde som man gør med andre faktorer, der udgør en potentiel trussel for arbejdsmiljøet. Det allerbedste er, hvis man arbejder forebyggende. Der findes faktisk gode hjælpeværkøjer. Blandt andet har Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed skabt et dialogværktøj, som er til arbejdsmiljøgrupper og MED,” siger Annie Høgh.

Ledelsen skal tage ansvar

Det er dog ekstremt vigtigt, at ledelser i alle lag tager et ansvar på sig.

”Ledelser skal generelt blive bedre til at tage hånd om de situationer, der opstår. Der skal også være større fokus på konflikthåndtering på arbejdspladserne, så det ikke bliver et individuelt problem mellem medarbejderne. Det er desuden essentielt, at man fra ledelsesside bliver bedre til at kommunikere, især når der er organisationsændringer og nedskæringer på dagsordenen. Uklarhed om, hvad fremtiden vil bringe, er en stor risikofaktor for mobning,” siger Annie Høgh, der desuden mener, at man skal gøre op med tendensen til, at man belønner ledere for deres resultater på bundlinjen fremfor at vurdere dem på deres ledelseskompetencer.

”Vi får ikke løst problemet, før man holder op med at belønne negativ adfærd. Topledelserne bør være bedre til at inddrage og vurdere mellemlederens ledelsesstil, før han eller hun bliver forfremmet og får mere magt i organisationen. Ellers risikerer man at forstærke onde cirkler, ” siger Annie Høgh.

FAKTA:

Hvad er mobning

Der er mange forskellige definitioner på mobning. Københavns Kommune har valgt både at bruge begreberne mobning og chikane om situationer, hvor en eller flere ansatte udsætter en anden ansat for

handlinger, som opleves krænkende, selv om de ansatte burde være bekendt med eller er gjort bekendt med, at handlingerne opleves som krænkende.

Rovmobning er, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde "mobbernes" adfærd. Også seksuel chikane kan være et eksempel på rovmobning.

Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen, hvor en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold.

Chikane er en form for mobning og dækker andet og mere end seksuel chikane. Der kan fx også være tale om chikane i forhold til en persons køn, alder, etnisk baggrund eller religiøs overbevisning.

Seksuel chikane er, når en eller flere personer enten i et enkelt tilfælde på grov vis eller regelmæssigt og over længere tid, udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som man opfatter som krænkende.

Kilde: Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen.

FAKTA:
Hvordan mobning

Eksempler på mobning fra rapporten ”Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen”, som bygger på Arbejdspladsundersøgelsen 2006, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, som omfattede 3382 lønmodtagere.

Arbejdsrelaterede negative handlinger

• At blive pålagt at udføre arbejde, som ligger under dit kompetenceniveau
• At nogen tilbageholder information, som påvirker din arbejdsindsats
• At blive pålagt en for uoverkommelig arbejdsbyrde
• At få opgaver med urimelige eller umulige mål eller tidsfrister
• Overdreven overvågning af dit arbejde
• At få frataget eller erstattet hovedansvarsområder med mere trivielle eller ubehagelige opgaver
• Vedvarende kritik af dit arbejde og din indsats
• Gentagne gange at blive mindet om dine fejltagelser eller "bommerter"
• At blive presset til ikke at gøre krav på noget, som du har ret til (fx at melde dig syg, afholde din ferie, få rejsegodtgørelse)
• Direkte/indirekte trusler om fyring

Personrettede negative handlinger

• At dine meninger og synspunkter bliver ignoreret
• At der bliver spredt sladder og rygter om dig
• At blive ignoreret, udelukket fra eller frosset ude af det sociale fællesskab
• At blive ydmyget eller gjort til grin i forbindelse med dit arbejde
• At blive ignoreret eller mødt med fjendtlighed, når du henvender dig til andre
• At blive råbt af eller blive mål for spontan vrede (eller raserianfald)
• At nogen fornærmer eller håner dig som person (fx dine vaner og baggrund), dine holdninger eller dit privatliv
• Grov spøg fra folk, som du ikke kommer så godt ud af det med
• At være mål for ubehagelige/overdrevne drillerier og sarkasme
• Truende eller hånende adfærd som at pege fingre af, overskride dine personlige grænser, skubbe, spærre vejen for dig.
• At al tale forstummer, når du træder ind i et rum, hvor dine kolleger sidder
• At blive udsat for beskyldninger
• Hentydninger eller opfordringer fra andre om, at du bør sige op