Politikkerne skal støves af

Pædagogiske medarbejdere arbejder med mennesker og skal ofte agere nu og her. Det kan sammen med øget arbejdspres give professionel uenighed. Og får man ikke bearbejdet uenigheden, kan den vokse til konfliktmobning. Det siger Olaf Christensen, arbejdsmiljøkonsulent i LFS.

Tekst: Anna Louise Stevnhøj

Lene er en erfaren pædagogmedhjælper, som har været i vuggestuen i 15 år. En dag står hun og taler med lille Ajas forældre, som slås med nogle problemer derhjemme. Mens de står og taler dæmpet sammen, kommer Mie, som er nyansat pædagog. Hun oplever, samtalen forstummer, da hun nærmer sig, og hun føler sig lidt afvist. Følelsen bliver endnu stærkere, da Lene heller ikke bagefter refererer samtalen, og Mie bliver en smule irriteret over, at Lene ikke af sig selv siger noget. Næste gang Mie oplever en lignende situation, stiller hun forslag på personalemøde om, at det kun er pædagogerne, der tager forældresamtaler. Lene bliver såret og føler sig nedvurderet, men siger ikke noget, fordi hun bliver for overrumplet.

Kimen er lagt til en personlig konflikt mellem de to medarbejdere. Får de ikke talt sammen, er der risiko for, at konflikten spreder sig til de kolleger, som henholdsvis Mie og Lene er tæt på. Hjælper disse ikke med at løse konflikten, og er de i stedet er med til at trappe den op, kan resultatet blive en arbejdsplads med to fronter. Og så kan der i værste instans ske det, at enten Mie eller Lene pludselig står alene mod en gruppe medarbejdere, som sladrer og taler nedsættende om hende, holder hende ude af fællesskabet – og som bliver tavse, når hun træder ind på personalestuen.

Fra uenighed til konflikt til mobning

Den opdigtede fortælling oven for beskriver en typisk start på konfliktmobning. En professionel konflikt der bliver personlig, og hvor kollegerne ikke hjælper med at standse konflikten, men i stedet vælger side. Og fænomenet er ikke ukendt for Olaf Christensen, som er arbejdsmiljøkonsulent i LFS:
”Vi møder jævnligt medlemmer, som oplever, at de er ofre for mobning. Når vi taler med dem, er det ret typisk, at mobningen udspringer af konflikter, der har accelereret over en periode. Det kan både være mellem kolleger, og det kan være mellem medarbejder og leder. Det er sjældnere, vi møder medlemmer, som fortæller, at mobingen er opstået ud af det blå, eller at mobningen har form af chikane i forhold til køn, alder, etnicitet og så videre,” siger Olaf Christensen.

Olaf Christensen synes ikke, det er så underligt, at det er konfliktmobning, der særligt ses på pædagogiske arbejdspladser:
”Pædagogiske medarbejdere arbejder med relationer, og de har ”handletvang.” De er ofte nødt til at handle nu og her og kan ikke altid vente på en fælles beslutning eller fælles stillingtagen. Det kan give uenigheder. Hvis der er for stort arbejdspres, eller hvis arbejdspladsen mangler en kultur, hvor man kan tale åbent om professionel uenighed, så er det, konflikterne kan udvikle sig og blive personlige,” siger Olaf Christensen.

Lederen har størst ansvar

Han opfordrer til, at man får støvet mobbepolitikken af engang imellem, og at man bruger anledningen til at tale om arbejdspladskulturen:

”Konfliktmobning skal først og fremmest forebygges. Det handler om at få talt om, hvordan man håndterer professionel uenighed. Det handler også om at italesætte, at her på arbejdspladsen sladrer vi ikke om hinanden, og hvis vi er sure over noget, så går vi direkte til personen i stedet for at søge opbakning hos diverse kolleger,” siger Olaf Christensen, der understreger, at lederen har det afgørende ansvar for at skabe en kultur, der modvirker mobning:

”Lederen skal facilitere den professionelle uenighedskultur og opfordre til, at den bliver brugt. Det er vigtigere end nogensinde i en tid, hvor hele det pædagogiske felt er i en evig omstillingsproces. For hvis der er noget, der skaber grobund for usikkerhed og gnidninger, er det omstillinger og utryghed,” siger Olaf Christensen.

FAKTA:

Forebyggelse af mobning

Olaf Christensen, arbejdsmiljøkonsulent i LFS, anbefaler, at man i sit arbejde med institutionens mobbepolitik inddrager dialogværktøjet ’GRIB IND – GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING’. Værkstøjet er udarbejdet af Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed, og det kan findes på www.etsundtarbejdsliv.dk/mobning.

FAKTA:

Gode råd, når der opstår mobning

Råd til lederen:

• Afklar om du har brug for ekstern hjælp til at håndtere situationen

• Tag altid en medarbejder alvorligt, der fortæller om mobbeoplevelser

• Sørg for rehabilitering af mobbeofre. Støttesamtaler skal gennemføres af kompetente personer

• Udvis diskretion over for både offer og den formodede mobber

• Sig tydeligt fra over for mobning, både konkret, diskret og generelt

• Tag initiativ til en grundig undersøgelse af den konkrete sag

Råd til arbejdsmiljøorganisationen:

• Skel til og brug arbejdspladsens retningslinjer til forebyggelse og håndtering af vold, mobning og

chikane. Evaluer retningslinjerne og revider f.eks. i forbindelse med APV-arbejdet

• Skab rammer for et godt psykisk arbejdsmiljø

Råd til kollegaen, der er vidne til mobning:

• Sig fra over for mobning

• Lyt til den kollega, der føler sig mobbet

• Gå til leder samt tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant

Råd til dig, som føler dig mobbet:

• Fortæl det til din leder

• Gå til tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant

• Brug arbejdspladsens tilbud om krisehjælp, hvis den har et

• Søg hjælp hos psykolog eller læge

Kilde: Fri for mobning. Inspiration til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen. Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed. 2014.