Man skal ikke blive pædagog, fordi man har siddet skævt på potten som barn

”Vi har kolleger, der ikke er dygtige nok. Vi har kolleger, der sladrer og mobber, og som er uimodtagelige over for ledelse. Det skal vi turde gøre op med. Medansvar er the name of the game, om man kan lide det eller ej.”

Tekst: Anna Louise Stevnhøj

LFS-næstformand Jan Hoby lagde vanen tro ikke fingrene imellem ved de netop afholdte TRIO-møder, hvor 750 ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter fra dagtilbud i hele København fik en grundig intro til begrebet arbejdsfællesskaber.

Det overordnede budskab var, at både arbejdsgiveren, det vil sige Børne og – Ungeforvaltningen, og arbejdstagersiden, som består af alle LFS’ere i byens dagtilbud, har forpligtet sig til at arbejde ud fra tanken om arbejdsfællesskaber. Det betyder – ekstremt kort fortalt – at arbejdsgiveren skal vise tillid og give lokalt råderum samt medindflydelse til de faglige organisationer. Arbejdstagersiden skal tage medansvar for den fælles løsning af kerneydelsen og for arbejdsmiljøet.

Kan vi tåle skjult kamera

Jan Hoby anerkendte i sit oplæg fuldt ud, at rammevilkårene er presset i bund.

”Men det fratager os ikke pligten til at tage ansvar for vores pædagogiske troværdighed. Det handler om pædagogisk etos. Vi skal som en kollektiv proces tale om, hvad det er for et fantastisk stykke arbejde, vi udfører. Men vi skal i samme omgang også turde trykprøve vores opgaver: Kan vi tåle skjult kamera? Hvad gør vi med de kolleger, der råber af børnene, som sjufter kolleger og fælles beslutninger, og som sladrer og mobber,” spurgte Jan Hoby og fortsatte:
” Man skal ikke tro, at man skal blive pædagog, fordi man har siddet skævt på potten som barn, og nu tænker, at man skal have rettet op på det via sin leder og sine kolleger. Man er på job for at bidrage til kerneydelsen, og vi skal turde tage stilling til de kolleger, der ikke er fagligt dygtige nok,” sagde Jan Hoby.

Ud af dagligstuen

Jan Hoby plæderede for et kulturskifte:
”Vi skal ud af dagligstuen og ind på arbejdspladsen. Vi skal kunne skille fagligheden fra det private, og vi skal arbejde på den professionelle uenighed. Arbejdsfællesskabet er også et forsøg på at italesætte det, som er svært at tale om. For dårligt arbejdsmiljø er noget af det mest dræbende for kvaliteten og kerneydelsen, og vi skal tage medansvar. Der må ikke forekomme mobning. Lad mig slå fuldstændig fast: Der er ikke noget, som to kolleger har at sige om en tredje, der ikke er til stede i rummet, som ikke er sladder,” sagde Jan Hoby.

TRIO-møderne blev i vidt omfang brugt til gruppedrøftelser mellem de fremmødte ledere og tillidsvalgte, hvor det blev diskuteret, hvordan tanken om stærke arbejdsfællesskaber kan blive del af dagligdagen – helt lavpraktisk.

Pluk fra gruppernes diskussioner om arbejdsfællesskaber

”Vi har talt om mod og pligter.”

”Vi har talt om mindre brok og mere faglighed.”

”Vi har talt om selvjustits og tillid.”

”Vi har talt om, hvordan vi kan styrke den professionelle uenighedskultur.”

”Vi har talt om at være mere i hovedet og mindre i følelserne.”

”Vi har talt om, hvordan vi får mod til at konfrontere hinanden, uden at det bliver personligt.”

”Vi har talt om, hvordan vi som organisation kan understøtte det her.”

”Vi har talt om, hvordan vi kan bruge TRIO til at komme videre med de her tanker.”

Arbejdsfællesskaber

Et arbejdsfællesskab er et forpligtende fællesskab, som består af en gruppe mennesker, der sammen har en fælles kerneopgave og dermed er afhængige af hinanden for at lykkes med deres arbejde.

Stærke arbejdsfællesskaber er kendetegnet ved:

1. Fælles forståelse af kerneopgaven
2. Meningsskabelse der er lokalt forankret og erfaret
3. Høj social kapital
4. Relationel koordinering
5. Høj grad af medansvar, medbestemmelse og medindflydelse
6. Høj grad af professionel uenighedskultur
7. Lederne understøtter, udvikler og vedligeholder sunde arbejdsfællesskaber.

Symptomer på et arbejdsfællesskab, der ikke fungerer:

1. Konflikter
2. Uenighed og uklarhed om kerneopgaven
3. Ringe faglig kvalitet
4. Irrelevant kommunikation
5. Sladder og mobning
6. Manglende hjælpsomhed
7. Utilfredshed og brok
8. Uklar ledelse
9. Højt arbejdsrelateret sygefravær

Fællestillidsrepræsentanterne i LFS:

” ”Der er stor lydhørhed, og vi er positiv overrasket over, hvor mange ledere, der rent faktisk har prioriteret TRIO-møderne denne gang,” siger Bente Zingenberg, og Stinna Reuter Hall supplerer:

”Det er tydeligt, at især begrebet professionel uenighedskultur vækker genklang. De fleste griber tankegangen og begynder med det samme at overføre til egen virkelighed. Det bliver til et fælles værktøj, hvor vi efterhånden får et fælles sprog.”

Bente Zingenberg:

”Ja, vi kommer til at bruge de samme termer, og efterhånden som TRIO’ erne introducerer det ude på arbejdspladserne, kan vi komme til at tale ind i de samme rammer. Det er en spændende proces. Og både de tillidsvalgte og de medlemmer, vi møder, tager efterhånden godt imod tankegangen. Selv om man nogle gange lige skal over den der med, om vi ”går arbejdsgivernes ærinde”. Men for mig at se, er det win-win. Vis mig en pædagog, der ikke går ind for høj faglighed og godt arbejdsmiljø.”