Man kan ikke lave pædagogik, hvis man ikke har tillid til hinanden
Dårlige tilsynsrapporter og skiftende ledelse prægede den integrerede institution Jacob Holms Minde, som var på pædagogisk handleplan i seks år. Det ændrede sig , da medarbejdergruppen sammen med en nyansat leder endevendte institutionens rutiner og strukturer og aftalte nye rollefordelinger for hverdagen. En kædereaktion blev sat i gang, hvor medarbejderne blev mere trygge og begyndte at sætte ord på den pædagogiske faglighed.
Tekst og foto: Agnete Solvej Christiansen og Anna Louise Stevnhøj
Jacob Holms Minde var en institution med en ustabil faglighed. Institutionen levede i virkeligheden et lidt splittet liv, hvor stuerne hver især havde deres egen måde at gøre tingene på, og hvor der ikke var et fælles værdigrundlag.
Det fortæller Heidi Karina Stephensen, som er pædagogisk konsulent, og som har fulgt Jacob Holms Minde gennem seks år.
”Det har ikke været en daginstitution, hvor børnene led overlast. Men institutionen har været udfordret på grund af ledelsesskift og en sammenlægning. Det gjorde, at fagligheden blev for svag. Der var vigtige opgaver som TOPI og sprogvurderinger, der ikke blev foretaget, fordi der manglede struktur og retning,” siger hun.
Tid til at øve sig
Der var planlagt en intensiv indsats i forhold til Jacob Holms Minde i begyndelsen af 2020. Men coronaepidemien ramte institutionen hårdt, og det var først i foråret 2021, det blev muligt at gå i gang. Jacob Holms Minde blev den første institution, som kom til at afprøve den 5-ugers-kur, som er udviklet i et samarbejde mellem Børne- og Ungdomsforvaltningen og LFS.
Forsinkelsen betød til gengæld, at Eva Mikkelsen, der blev ansat som ny pædagogisk leder i 2021, kunne nå at deltage i processen. Og det har været en stærkt medvirkende årsag til, at projektet er lykkedes, understreger medarbejderne.
Nadia Khan, som er pædagog, peger på den tryghed, det har givet, at Eva Mikkelsen har været med hele vejen:
”Vi oplever, at hun har vores ryg, og at vi arbejder i samme retning. Eva har hele tiden signaleret, at vi har tid til at øve os. Det giver mig en tryghed, at man kalder det at øve sig, for det giver plads til at lære af de fejl, som man laver. Der bliver på den måde skabt et legitimt rum for refleksion, som er uden angst,” siger Nadia Khan.
Mandat til indflydelse
Grundtanken i 5-ugers-kuren er, at forandringerne skal være medarbejderdrevne.
Eva Mikkelsen, som er pædagogisk leder, fortæller, at hun sammen med klyngeleder Charlotte Mauritzen havde rigtig mange overvejelser om, hvordan alle kom til at føle sig inddraget.
”Det var vigtigt, at alle følte, at de fik ejerskab til en ny struktur og et fælles mål,” siger Eva Mikkelsen. Løsningen blev, at der blev nedsat arbejdsgrupper omkring de temaer, der skulle arbejdes med. Der var repræsentanter fra alle stuer i grupperne, og de fik mandat til at træffe beslutninger.
Eva Mikkelsen har oplevet det som en balance at skulle afgive ansvar – og på den anden side holde hånden under processen, så alle kunne føle sig trygge.
”Jeg har forsøgt at løse det ved at være så tilgængelig som overhovedet muligt. Jeg forsøger for eksempel at deltage i så mange stuemøder, jeg kan, så medarbejderne oplever, at jeg er nærværende.”
Netop dette har betydet meget for medarbejder Sandra Jahnsen:
”Evas dør står altid åben. Jeg tror, det har betydet meget for os alle sammen i den her periode,” siger Sandra Jahnsen.
Hvem skifter bleen
I dag kender alle medarbejdere deres roller og opgaver i løbet af dagen. Det har givet meget mere ro, mener Katrine Samson Olsen:
”Vi ved, hvem der kan fordybe sig med børnene, mens en anden klarer det praktiske. Det gør det hele meget mere overskueligt, og vi kan mærke på børnene, at de også har fået mere ro.”
Marie-Louise Arpe Munksgaard er enig, og tilføjer, at den aftalte struktur desuden gør det meget nemmere at få italesat de opgaver, der skal løses.
”Vi forholder os mere til rollerne og strukturen. Vi er blevet bedre til at spille hinanden gode,” siger Marie-Louise Arpe Munksgaard, der også glæder sig over, at kommunikationsvejene er blevet mere tydelige.
”I dag bruger vi kanalerne korrekt, som de skal bruges. Det giver mere mening for medarbejderne nu, hvorfor der for eksempel er en TRIO, og hvad deres arbejdsopgaver er i et samarbejde med ledelsen. Vi ved nu, hvor vi skal tage de forskellige ting op. Det forebygger, at problemer og uløste opgaver bare kommer til at ligge og vente.”
Fra handleplan til udvikling
Medarbejderne på Jacob Holms minde manglede ikke bare et fælles sprog for, hvem der skulle hente madvogn og hjælpe i garderoben.
Der manglede også et sprog for den pædagogiske praksis. Det var en stærkt medvirkende grund til, at institutionen var på pædagogisk handleplan. Derfor var det også en del af den forandringsproces, der skulle ske, og Camilla Amalie Mathiesen har oplevet, at 5-ugers-planen hjalp processen på vej.
”Vi fik en masse øvelse i at sparre med hinanden, og jeg kan tydeligt mærke forskel. Der er blevet sat ord på nogen af de udfordringer, der var, og undervejs er vi simpelthen blevet mere reflekterede.
Peter Beliath begyndte oprindeligt i institutionen som medhjælper i 2011 og er siden blevet uddannet som pædagog. For ham har omvæltningen været helt været tydelig.
”Det har betydet rigtig meget. Man kan ikke udfolde sin faglighed uden struktur, så bliver det en pærevælling. Lønnen som pædagog er jo ikke høj, så hvis fagligheden heller ikke er høj, så tror jeg, at jeg har fantasi til at bruge min tid på noget andet. Ligesom en tømrer har en faglig stolthed, så har vi det jo også.”
Fastholde fagligt fokus
Katrine Kloster har været tilknyttet Jacob Holms Minde som kompetencepædagog siden efteråret 2020, og hun kan tydeligt mærke, hvordan reflektionsniveauet er højnet.
”Medarbejderne er gennem den her proces blevet så trygge ved hinanden, at de tør sætte ord på nogle helt andre pædagogiske overvejelser end tidligere. Man flytter selvfølgelig ikke alting på fem uger, og en struktureret rollefordeling kan ikke stå alene, men de kan være med til skabe rum for de faglige diskussioner. Denne plan er et godt supplement til kompetencepædagoger, støttepædagoger og ressourceforaer. Det betyder også alverden, at stuemøderne bliver prioriteret, og at de har et fagligt indhold,” siger Katrine Kloster.
Den seneste tilsynsrapport fra eftersommeren 2021 viser da også, at Jacob Holms Minde har løftet kvaliteten betydeligt og i dag ikke har anmærkninger om, at der er uden behov for nye indsatser.
Aldrig i mål
Leder Eva Mikkelsen understreger, at arbejdet slet ikke er slut.
”Nu handler det om forankring af de gode ting og om hele tiden at genbesøge det, der er vigtigt. Det er et fast punkt på stuemøder og personalemøder, at vi kigger på strukturer og roller, og vi er ret aktive, hvad angår at reflektere over den pædagogiske praksis. Man skal altid være i udvikling,” siger Eva Mikkelsen, som fortæller, at medarbejderne blandt andet er begyndt at videofilme hinanden i pædagogiske situationer, som bagefter bruges til fælles sparring.
Og det ville slet ikke kunne have ladet sig gøre for et år siden, mener pædagogisk konsulent Heidi Karina Stephensen.
”Der var ikke den gensidige tryghed til det, og der var heller ikke det pædagogiske sprog. Det er der i dag, og det er faktisk ret vidunderligt at opleve. Jacob Holms Minde er på mindre end et år gået fra at være en fagligt svag institution til at være en helt almindelig velfungerende institution og god udvikling og med en medarbejdergruppe, der oplever, at de trækker i samme retning og har et fælles værdigrundlag,” siger Heidi Karina Stephensen.
Hvad er 5-ugers-kuren
5-ugers-kuren, også kalder strukturkuren, er udviklet i et samarbejde mellem LFS og Børne- og Ungdomsforvaltningen, BUF.
Formålet er at lave en straks-indsats over for institutioner, hvor fagligheden, arbejdsmiljøet eller begge dele halter.
Midlet er at involvere hele medarbejdergruppen i en proces, hvor man helt lavpraktisk gennemgår hverdagens strukturer, rutiner og roller.
- Hvordan lægges arbejdsplanerne, og sker det ud fra et børneperspektiv. Er der fx tilstrækkeligt mange voksne på arbejde i de timer, hvor børnene har brug for det, eller er arbejdsplanen lagt ud fra de voksnes behov?
- Hvordan fordeles rollerne i hverdagen. Er det fx aftalt, hvem der har rollen som ”flyver” morgen og eftermiddag, så en eller flere andre kan fordybe sig i samværet med børnene, mens flyveren siger goddag og farvel og taler med forældre?
- Er der aftaler om, hvem der går på legepladsen, mens en anden passer garderoben, og en tredje skifter bleer?
- Er der afsat tid til stuemøder, til forberedelse og til faglig udvikling?
Erfaringen viser nemlig, at der ofte bruges for meget tid på at forhandle om, hvem der gør hvad i løbet af dagen, og at den pædagogiske faglighed drukner undervejs. Erfaringen viser også, at uafklarethed omkring roller og opgaver nemt skaber gnidninger i krogene, frustration og opgaver, der ikke bliver løst.
BUF og LFS stiller op og støtter i processen. Men det helt afgørende i 5-ugers-kuren er, at, at det er medarbejderdrevet, og at det er personalegruppen selv, der skaber en ny og mere tydelig organisering, der tager afsæt i børnene behov.
Jan Hoby, næstformand i LFS, er en af kræfterne bag 5-ugers-kuren, og han understreger, at der ikke er tale om tryllestøv, der virker på stedet.
”Det kræver, at medarbejderne lægger den indsats, det kræver. Men hvis det sker, er erfaringen, at det at få styr på strukturen frigiver energi til at være innovativ og kreativ. Det, vi også ser i processerne, er, at personalegruppen undervejs får øvet sig i at give og modtage feedback – både negativ og positiv – for man er nødt til at tale om tingene undervejs. Og det sparker igen vejen åben for faglig udvikling,” siger Jan Hoby,
Tankegangen bag 5-ugerskuren bygger både på praksiserfaringer og på Pionerprojektet, som var et forskningsprojekt, der kørte i årene 2009 til 2013.
Nu er der blevet plads til pædagogik
I dag oplever jeg en personalegruppe, som kan se vigtigheden af, at de tager ansvar for den faglige udvikling. Motivationen er blandt andet, at de kan se den positive effekt på børnene, siger klyngeleder Charlotte Mauritzen.
Jacob Holms Minde er del af klynge G på Amager, hvor Charlotte Mauritzen er klyngeleder. Og hun kan helt konkret se og høre en forskel, når hun er i enheden.
”Stemningen er helt anderledes. I dag kan man høre grin og snak fra personalestuen, hvis man kommer forbi på et tidspunkt, hvor der holdes pause, og personalet er begyndt at være aktivt deltagende på personalemøderne. Sådan var det ikke altid før i tiden. Der manglede en følelse af arbejdsfællesskab og en fælles pædagogisk retning og forståelse,” siger Charlotte Mauritzen.
Hun beskriver en personalegruppe, der grundlæggende havde gode intentioner, men som på grund af flere lederskift var holdt op med at tage et ansvar for den pædagogiske hverdag og udvikling og bare passede deres egen hverdag på stuerne.
”Vi har i processen omkring 5-ugers-planen inddraget personalegruppen og har lagt en masse ansvar ud, og det har haft en helt afgørende effekt. Når man selv bliver sat til at tilrettelægge hverdagen og lave en arbejdsplan, der fungerer, får man indblik i maskinrummet. Det betyder, at man føler et ansvar for, at tingene også kommer til at virke. Sideløbende er der så også opstået et meget større arbejdsfællesskab,” siger Charlotte Mauritzen.
Tid og tryghed
Der er gennem årene lavet diverse indsatser i forhold til kulturen og arbejdsmiljøet i Jacobs Holms Minde, uden at det har skabt grundlæggende forandringer. Når det denne gang er lykkedes, skyldes det ifølge Charlotte Mauritsen kombinationen af et heldigt ledermatch og et godt og tæt ledelsessamarbejde mellem pædagogisk leder og klyngeleder. Det har også været af afgørende betydning med støtte fra den pædagogiske konsulent samt fokus på dagligdagens strukturer og organisering.
”Det har været guld værd at få styr på organisationen, for når alle ved, hvad de skal gøre, bliver der pludselig plads til at tale om pædagogik. Eva Mikkelsen har desuden været god til at støtte op om processen; hun har givet medarbejdernes den tid, de skulle bruge til at udvikle, og hun har skabt tryghed,” siger Charlotte Mauritzen, der peger på en helt tredje faktor, der har haft betydning.
”Det blev ret hurtigt tydeligt for medarbejderne, at børnene trives og udviklede sig positivt, fordi der var mere ro i hverdagen. Det har også været en væsentlig motivationskraft.”