Københavns Kommune

Kompetenceudvikling i krystalkuglen

- hvordan skaber vi den kompetente kommune i København?

Af overborgmester Jens Kramer Mikkelsen

Politikerne i København skal i slutningen af maj tage stilling til, hvordan kompetenceudviklingen på kommunens arbejdspladser skal styrkes i fremtiden. Målet er at vi skaber den kompetente kommune – en kommune, hvor medarbejdernes kompetencer kan matche de opgaver, de fremover skal løse.

I starten af april måned i år havde jeg lejlighed til at åbne konferencen »Kompetenceudvikling i krystalkuglen« – en konference for en række af Københavns Kommunes udviklingsfolk, som havde fremtidens kompetenceudvikling på dagsordnen. Alt sammen med det formål at give os politikere det bedste beslutningsgrundlag, når vi i slutningen af maj i år skal tage stilling til, hvordan kompetenceudviklingen skal styrkes.

For mig giver det bedst mening at tale om kompetenceudvikling, når kompetenceudvikling indgår i en strategisk sammenhæng. Det vil sige, når der skabes en sammenhæng mellem Kommunens overordnede mål, de opgaver medarbejderne skal løse og de forudsætninger, som medarbejderne har.

Den bedste kommune

Min personlige vision er, at Københavns Kommune skal være den bedste kommune – både for borgerne og vores medarbejdere. Jeg er bevidst om, at en så ambitiøs vision kræver en deal – eller et partnerskab med kommunens medarbejdere. For mig at se handler det nemlig om at skabe bedre muligheder for medarbejderne samtidig med at vi producerer de kommunale serviceydelser bedre og billigere.

Borgernes behov kan kun opfyldes, hvis kommunen kan sikre at dens arbejdspladser er attraktive. Der er allerede en bred politisk interesse for og opbakning bag dette i Kommunen.

Borgerrepræsentationen vedtog i november 2001 enstemmigt, at der skulle udarbejdes en redegørelse for den nuværende indsats – og ikke mindst forslag til en styrkelse af kompetenceudviklingen. Redegørelsen, som p.t. er under udarbejdelse, bliver politikernes beslutningsgrundlag.

I den forbindelse har kommunen de seneste måneder været i fuld gang med en omfattende undersøgelse. Formålet med undersøgelsen er at give et billede af, hvordan det står til nu med kompetenceudviklingen, hvilke behov der er fremover samt konkrete bud på, hvordan indsatsen kan styrkes i fremtiden.

Borgernes behov skal i centrum

Jeg er meget bevidst om, at det bliver en stor udfordring for os at planlægge, hvordan vi skal styrke kompetenceudviklingen i fremtiden her i kommunen. Det skyldes jo at kompetenceudviklingen skal følge de arbejdsopgaver vi skal løse. Og de er ikke statiske. Kommunens arbejdsopgaver er – i takt med samfundet - hele tiden i forandring. Og det gør bestemt ikke opgaveløsningen lettere. Det er faktisk blevet vanskeligere at opstille facit på, hvornår kommunen har løst en opgave godt, for den, der i praksis afgør, om en opgave er løst godt, er jo den borger, der modtager vores service.

Når tingene flytter sig så stærkt, kræver det noget særligt af medarbejderne. Der findes ikke nogen færdige opskrifter på, hvordan en arbejdsopgave løses godt – der er ikke nogen entydige regler, der gælder hver gang. Den rettesnor vi i stedet skal bruge er Københavns Kommunes værdigrundlag, som netop nu er oppe til diskussion i kommunen. Vi må øve os på at klatre Selv om det er svært så bliver vi nødt til at turde springe ud i det nye – at se ind i krystalkuglen. Billedligt talt er vi politikere nødt til gå et skridt foran – vi er nødt at kigge ud af rådhustårnet og se hen over det landskab der hedder Københavns Kommune.

For dét at kende de udfordringer terrænet byder på, gør det meget lettere for os at forberede os på turen. Hvis det er bjerge, der skal bestiges må vi øve os på at klatre – hvis det er floder, der skal krydses må vi træne til at blive nogle gode svømmere.

Det at udvikle kompetencer på en mere strategisk måde handler jo først og fremmest om at vide hvilken udfordringer man skal møde – og så ruste sig til dem. Derfor handler det heller ikke kun om at turde kigge ud af tårnet – men også om at vende blikket indad. For krav og behov kommer jo ikke kun udefra.

Kommunens medarbejdere har også krav og forventninger til deres arbejdsliv. Heldigvis – for det vidner jo om et engagement og en interesse som er præcis det brændstof, vi skal bruge for at nå ambitionen, om at være den bedste kommune.

Den attraktive arbejdsplads

Men det betyder også, at vi skal være gode til at have fingeren på pulsen – til at forstå hvad det gode arbejdsliv er for en størrelse. Hvad der gør en arbejdsplads attraktiv. Her spiller kompetenceudvikling også en central rolle, for i Københavns Kommune er vi er beriget med medarbejdere som i udgangspunktet er meget udviklingsmotiverede – som gerne vil lære nyt.

Det er ikke kun det jeg oplever i mit møde med medarbejderne og lederne i det daglige – det understøttes faktisk også statistisk i den undersøgelse vi netop har lavet. Derfor må vi nok i højere grad forvente at en attraktiv arbejdsplads også er et sted, hvor der er god mulighed for at udvikle og dygtiggøre sig som medarbejder.

Når vi skæver til sidste års personalepolitiske regnskab må vi desværre konstatere at ikke alle kommunens medarbejdere oplever at de har sådanne muligheder på deres arbejdsplads. Her har vi brug for at blive bedre. Heldigvis er vi også godt på vej på en lang række områder. Vi har længe haft den ambition at alle medarbejdere eller grupper af medarbejdere her i Kommunen skal have en udviklingsplan. Selvom der stadigt er et stykke vej før vi når dertil, kan vi allerede nu se af undersøgelsen, at vi er kommet langt. Til gengæld tror jeg vi skal blive bedre til at se kompetenceudvikling som mere end dét, at tage på de dyre kurser.

Kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling er også når ledelse og medarbejdere i fællesskab diskuterer og fastlægger mål. For på den måde sikrer man, at alle forstår og måske endda er enige i målene. Så giver arbejdet mening.

Videndeling Kompetenceudvikling er også når vi deler viden med hinanden. På konferencen den 8. og 9. april bad jeg alle deltagerne forestille sig, hvor mange års erfaring der var tilstede i lokalet. Der var vel omkring 80 deltagere, hvilket udgør omkring 2 promille at Kommunens ansatte. Der gik et dybt suk gennem forsamlingen – sikkert i en erkendelse af, at den erfaring ikke kan købes på noget kursus – om vi så ville eller ej.

Min pointe er at, medarbejderne i kommunen nok i virkeligheden er dem, der ved allermest om, hvad der virker – fordi vi jo alle sammen er en slags eksperter i vores arbejdsområde. Derfor skal vi blive bedre til at bruge hinanden – at bruge den guldgrube af ekspertise der faktisk eksisterer her i Kommunen.

Hvis vi deler den erfaring og den viden er vi meget erfarne og meget vidende. Og det var lige præcis det deltagerne på konferencen »Kompetenceudvikling i krystalkuglen« fik lejlighed til at gøre. Den viden, de erfaringer og de gode ideer deltagerne går rundt med – hver især – blev på konferencen sat i spil, med det formål at klæde os politikere bedst muligt på til at træffe den rigtige beslutning om, hvordan indsatsen skal styrkes i fremtiden.

Kommunens Økonomiudvalg tager stilling til fremtidens kompetenceudvikling på udvalgsmødet den 28. maj 2002.