Specialområdet

Løn som fortjent

Af Elisabeth Lockert Lange

Et kompromis om forhåndsaftaler, større hastighed i forhandlingerne og lønforhandlinger helt ud på institutionerne. Det var nogle af signalerne på en lønpolitisk konference for specialområdet i LFS.

Nogle medlemmer af LFS elsker ny løn, mens andre omtaler det som noget, fandens har skabt. Men hvor meget ny løn egentlig har givet i lønningsposen, er der uenighed om mellem LFS og forvaltningen. Det pædagogiske personale på de kommunale specialinstitutioner i Københavns Kommune har haft en flot lønstigning i de tre år, ny løn har fungeret – mener 3. kontor i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen at have tal på.

Måske nok, men lønudviklingen er lavere i Københavns Kommune end for lignende grupper i Frederiksberg kommune, Københavns, Roskilde og Frederiksborg amter – har LFS tal på.

Det var et af emnerne på en lønpolitisk konference, som LFS havde arrangeret for ledere og tillidsrepræsentanter fra specialområdet. Ca. 100 deltog i den evaluering og opsamling på de sidste tre års arbejde og resultater med ny løn, som var det ene formål med konferencen. Det andet var en mulighed for at se fremad på forbedringer og muligheder de næste tre år.

Tal
På konferencen deltog Benthe Knudsen, leder af 3. kontor, herunder institutionernes lønstyring. Hun tog udgangspunkt i en tabel, som viser, at der til ny løn fra 98 til 2001 var blevet afsat en total på 1,73%.

Benthe Knudsen fremviste stigninger fordelt på udvalgte grupper med tal trukket ud i maj måned:

Ledelsesgruppen steg på to år fra 2000-2002 4,46%. For pædagoger og hjemmevejledere var stigningen i de samme to år 4,03%. Og for medhjælpere 5,41%.

»Jeg synes ikke, det ser så galt ud. Og næsten alle fik en lønstigning ved overgangen til ny løn – det har folk lykkeligt glemt.«

Faglig sekretær i LFS, Niels Andersen tog til genmæle med tal trukket fra Det Fælleskommunale løndatakontor.

Han erkendte, at deres tal ikke kan sammenlignes, og at tallene afhænger af, hvornår forhandlingerne er færdige. Men tallene viser en tendens, og den tendens er klar: At lønprocenterne ser pæne ud, men når man sammenligner med andre grupper og arbejdsgivere er de lavere, både i forhold til andre kommuner og amter og i forhold til daginstitutionspersonale i Københavns Kommune.

For det samlede specialområde i LFS er lønudviklingen under gennemsnittet. Fra 1998 til 2001 på 10%, hvor landsgennemløn snittet er 12%, Københavns Amt på 12%, Frederiksborg Amt på 11%, Roskilde Amt på 14% og Frederiksberg kommune på 14%.

Pædagogerne i København har haft en stigning på 10%, mens landsgennemsnittet er 12%, og hjemmevejlederne har haft en stigning på 12% mod 13% på landsplan. Værkstedsassistenter er i samme periode steget 12%, det samme som landsgennem-snittet, mens medhjælpere havde 9% i stigning mod 11% i hele landet.

Lærere/overlærere fik en stigning i perioden på 15% mod landsgennemsnittets 13%, dog med Roskilde Amt som førende med 18%. Ledere af daginstitutioner/ dagcentre på specialområdet steg 15% mod 16% i hele landet. Mens afdelingslederne fik 16% i stigning mod 13% i hele landet uden at være lønførende. Kun stedfortrædere for forstandere (som fik en stigning på 15% mod 14% på landsplan) og hjemme-hos-pædagogerne er lønførende, og for de sidste drejer det sig om 22 personer, som har fået nye opgaver og funktioner, som giver tillæg. De fik en stigning på 14% mod et landsgennemsnit på 9%. Forstanderne har i samme periode haft en stigning på 11%, mens landsgennemsnittet er på 14%. Også set i forhold til det pædagogiske personale på dagområdet er stigningen mindre, selvom lønnen er højere på specialområdet end på dagområdet. For de fleste personalegrupper har Københavns Amt den højeste stigning og den højeste løn.

»Stigningen ikke god nok. Det vil give problemer med at fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere, hvis der ikke rettes op på det«, sagde Niels Andersen.

En lønpolitik bliver til
Skole-behandlingshjemmet Spanager berettede på lønkonferencen om deres proces med at lave en lønpolitik på institutionen. De startede med en brainstorming, hvorefter de 100 punkter blev kogt ned til 12-13, som et lønudvalg arbejdede videre med, fortalte tillidsrepræsentant Johan Bjerre.

»En af erfaringerne er, at medarbejderne burde have været mere med undervejs. Men vi blev enige om en lønpolitik, som blev vedtaget i samarbejdsudvalget. Lønpolitikken er bygget op på individuelle vurderinger af personlige kvalifikationer og særlige funktioner.«

Men erfaring var ikke en del af lønpolitikken. Og derfor afviste LFS et par af de indstillinger, der kom fra institutionen, og efter nye forhandlinger med LFS og forvaltningen blev erfarings- elementet inddraget.

Johan Bjerre var selv én af de berørte, og dermed bragte han et af konferencens adskillige dilemmaer på banen: tillidsrepræsentantens rolle.

Han anbefaler, at det skal være ledelsen, der indstiller, hvem der skal have ny løn, men han erkendte, at der kan komme situationer, hvor tillidsrepræsentanten er nødt til også at indstille. Og så var han meget tilfreds med, at ledelsen havde været god til at adskille hans roller, dels som tillidsrepræsentantforhandler, dels som medarbejder. Desuden efterlyste han, at forhåndsaftalerne var klar, så de kender spillereglerne.

Forstander Ib Egebæk supplerede med at anbefale mere kompetence ud til de lokale tillidsrepræsentanter, og han ærgrede sig over al den tid og energi der gik til at fordele så få kroner.

Lønpolitik er for alle
Søren Olesen fra Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningens 2. og 3. kontor havde fået opgaven at give nogle bud på, hvad der er vigtigt i processen med en lønpolitik. Han præciserede forvaltningens synspunkt, at den lokale lønpolitik er det bedste styringsredskab for ny løn.

Han tog udgangspunkt i bruddet med den offentlige kulturs solidariske lønpolitik, mens han mener, at årsplanen med definitionerne af institutionens mål er grundlaget for lønpolitikken og kriterierne for indstillingerne.

Men hvor meget må institutionen være uenig i forvaltningens bud, spurgte en deltager. Søren Olesen pegede på, at forvaltningen ikke har en beslutningsprocedure for de lokale lønpolitikker: Derfor gælder de, hvis de ikke strider mod Københavns Kommunes værdigrundlag eller andre overordnede grundlag, herunder hensigten med ny løn, dvs individuel løn.

Han understregede, at alle institutioner skal igennem diskussionen og selv definere kriterierne. Han advarede mod at gøre kriterierne for konkrete, så der opstår en betalingskultur. Han anbefalede at droppe kriterier som deltagelse i kurser og forældremøder og tale om »erhvervet kompetence konkret anvendt«. »Tag ikke for mange kriterier med, blot for at alle medarbejdere kan se sig selv. Men lav en klar præcis prioritering ud fra årsplanen.«

Det fik faglig sekretær i LFS, Henning Christiansen på banen: »Lønpolitik er for alle. Og også personalepolitikken er grundlag for lønpolitik, ikke kun årsplanen.«

Han berettede om de lønpolitiker, som institutioner har sendt ind, og hvordan de udmønter sig i løn. Og de er meget forskellige. Han pegede på, at der er meget lidt på medarbejdersiden som fx seniorordninger. Der er heller ikke meget om, hvordan der sættes løn på en nyansat, så de ikke ender med grundløn, selvom de har arbejdet fem år et andet sted.

Henning Christiansen fremhævede, at lønpolitikkerne i det hele taget ikke hænger sammen med de lønaftaler, han ser på området. I lønaftalerne er det erfaring, fastholdelse og rekruttering, der er begrundelserne for ny løn foruden nogle få projekter og uddannelse.

Forhandlinger ud
Langsommeligheden har været en af de helt store syndere, som har gjort folk trætte af ny løn. Det kunne alle blive enige om.

Benthe Knudsens forklaring på langsommeligheden var bl.a., at al gammel løn skulle oversættes til ny løn. Og så kan hun ikke lide forhåndsaftaler, dem ser hun helst afskaffet.

Hendes bud på større hurtighed er at få forhandlingskompe, tencen for begge parter ud på arbejdspladsen, så der gives størst muligt råderum lokalt. Hun ser gerne, at alle ledere får selvforvaltning, og at forvaltningen giver dem gennemskuelige budgetmodeller og udvikling til at håndtere lønsumsstyringen, så de tør bruge økonomien. Hun lovede hjælpeværktøjer og bedre information til både ledere og medarbejdere.

LFS’ formand Britt Petersen ønsker, at ny løn skal være en værdig afløser for det tidligere system. Og det kræver en klar og tilfredsstillende lønudvikling.

»Individuel løn, ja, men medlemmerne skal kunne se deres lønudvikling og kunne tåle sammenligning med grupper i andre amter. Vi er ikke blevet snydt i Københavns Kommune, men vi må også se på amterne omkring os. Og få trappet op på lønudviklingen her.«

Hun vurderer, at både arbejdsgivere og organisationer har tre år til at få ny løn til at virke – efter det gule kort ved overenskomstafstemningen. At lægge forhandlingskompetencen ud til tillidsrepræsentanterne er i orden, men ikke uden forhåndsaftaler, så det fælles ikke glemmes på arbejdspladsen.

Hendes liste var kort: fx skal-løn, som medarbejderen har sikkerhed for at få løn for, koloni, praktikvejledning og erfaring. Hun nævnte også den generelle lederopkvalificering, der ligger i diplomuddannelsen og tillæg til tillidsrepræsentanter.

Forhåndsaftaler var et dilemma for flere i salen, hvor nogle talte imod dem: midlerne er så små, andre for dem: da det ellers er svært at få fx koloni og tillidshverv til at fungere. Britt Petersen anbefalede, at man ikke kun tog de penge i betragtning, som specifikt er afsat til ny løn, og hun appellerede til, at flere end ledelsen bliver involveret i økonomi og råderum.

Benthe Knudsen tog til sig, at mange ønsker forhåndsaftaler, og hun ville søge et kompromis omkring aftalerne.