Daginstitutionsledere

Af Elisabeth Lockert Lange

Lønstigning

Daginstitutionsledernes løn er steget mere i Københavns Kommune end i resten af landet. Til gengæld er det er meget forskelligt, hvad byens 15 lokalcentre giver i kvalifikationsløn til daginstitutionslederne – også for de samme kvalifikationer og opgaver.

At lederne af Københavns daginstitutioner ikke får løn som fortjent, er helt uden for diskussion. Derimod bliver det ofte diskuteret, hvor meget de får i løn, hvor meget de er steget i løn de sidste par år og efter indførelsen af ny løn – og ikke mindst hvor meget de bør have af og i kvalifikationstillæg og funktionstillæg.

Af LFS’ lønstatistik kan man se en ganske pæn stigning i lønnen for lederne af de kommunale daginstitutioner. Lønregisteringen skal dog tages med et vist forbehold, fordi mange sager stadig ikke er afsluttet.

Men tendenserne er klare. Fra februar 1998 til november 2000 er den procentuelle stigning 17,7% eller 4.081 kr. Og hvis man kun ser udviklingen fra februar 1999 til november 2000 er den 12,3%. Stigningen er væsentlig større end for resten af landet som – inklusiv pension – ligger på henholdsvis 12,8% (svarende til 3.039 kr.) og 5,5% for de samme perioder.

Dog kan det være svært at sammenligne direkte, da tjenestemænds pension ikke indgår i bruttolønstatistikken, og det er kun i Københavns Kommune der er ansat tjenestemænd. Derfor ser gennemsnitslønnen for lederne i København lavere ud end for resten af landet.

Ujævn fordeling af tillæg for fastholdelse
Ny løn indeholder både de varige kvalifikationstillæg, som oftest i form af ekstra løntrin, og de mere tidsbegrænsede funktionstillæg. Problemet for lederne i kommunen er, at forhandlingerne er lagt ud til de enkelte lokalcentre, og de vurderer forskelligt. Derfor er det meget uens, hvilke daginstitutionsledere som har fået tillæg for hvilke funktioner og kvalifikationer, i hvert fald inden for Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, som de følgende tal omfatter.

Fx har der været problemer med kvalifikationstillægget for fastholdelse.

53 ledere i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen har fået mellem et og to løntrin for fastholdelse – fordelt ujævnt på lokalcentrene, hvor nogle giver mange og andre ingen.

Fastholdelse gives for en indsats over gennemsnittet. Men det er svært at få klar besked om, hvad begrebet dækker. I løbet af forhandlingerne med lokalcenter har LFS stillet som krav – og det har lokalcentrene accepteret – at de medarbejdere, som ikke har fået kvalifikationsløn for fastholdelse, har ret til at få en samtale om, hvad der skal til for at få det – beskrevet som objektive krav. Med andre ord skal lokalcentrene kunne forklare, hvad den leder, som ikke har fået tillægget, skal yde for at få det.

En leder, som ikke har fået tillæg for fastholdelse, bør derfor kræve at få en samtale med sit lokalcenter og få en skriftlig forklaring af lokalcentret på, hvorfor hun ikke har fået det. Samtidig bør hun meddele fagforeningen det.

Tillæg
46 ledere har fået kvalifikationsløn for særlig erfaring og specialviden. Disse ledere er inklusive de som har fået tillægget for erfaring fra den gamle løn.

For efter- og videreuddannelse er det også meget forskelligt, hvad de enkelte bydele giver. Tre ledere har fx fået tillæg for diplomuddannelsen, skønt mange flere ledere har netop den uddannelse eller tilsvarende, og tillæggene skal jo gives ud fra et objektivitetskriterium.

11 nyansatte ledere har fået rekrutteringstillæg. Men disse tillæg modregnes der i, når lederen stiger i løn.

Ni ledere har fået tillæg for kompleksitet, hvilket konkret betyder, at institutionen har flere afdelinger, som ligger fysisk langt fra hinanden.

34 ledere har fået funktionstillæg for at deltage i tværgående grupper til fælles gavn, dvs repræsentantskab, samarbejdsudvalg og dialoggrupper.

17 ledere har fået funktionstillæg for særlige projekter og udviklingsopgaver, fx for to-sprogede børn.

Fire ledere har fået funktionstillæg for undervisning i fx kør og pædagogik. Men igen er der mange andre ledere, som varetager samme opgaver, uden at deres lokalcenter giver tillæg for det.

Otte ledere har fået funktionstillæg for ekstra indsat og omstrukturering. Det har fx været en helt ny type børnegruppe, svampeangreb i institutionen, at skulle flytte ind og ud af deres institution eller at være leder for to institutioner.

Derimod er der to grupper, som ikke har fået det tillæg, der svarer til det gamle københavnertillæg, og som det var tanken at alle skulle have i forbindelse med selvforvaltningen. Det drejer sig om vuggestueledere og vuggestuesouschefer, og det skal laves om snarest muligt.

Tilbageføring giver problemer
Bydelsforsøgene og daginstitutionernes tilbageføring til Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen er et kapitel for sig. I Kgs. Enghave er det meste mørkelagt, i hvert fald får LFS ikke svar på ret mange af forespørgslerne.

Indre Østerbro har besluttet, at de selv vil løse hængepartierne ved overgangen, de handler især om medhjælperne. Hvad der sker i Valby er endnu usikkert, og på Indre Nørrebro er alt besluttet som skal-tillæg og giver derfor sig selv.

I forbindelse med tilbageføringen er der i forhold til Familieog Arbejdsmarkedsforvaltningen opstået et problem om, hvilke aftaler der er gældende, det tidligere bydelsforsøgs eller kommunens. I følge de gængse regler er det Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningens og Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens aftaler der gælder for de tilbagevendende – dog uden at de skal gå ned i løn i forhold til bydelsforsøget. Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen er enig, men Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen mener, at det er bydelsaftalen der gælder, til en ny aftale er skrevet ned.

Spørgsmålet er sendt til vurdering i FOA, og det skal være på plads, før sammenskrivningen af overenskomstaftaler kan ske.

Det er et generelt problem, at institutionerne med den nye budgetmodel får udmeldt en gennemsnitlig lønpulje på institutionen. Når lederen så anbefaler tillæg til medarbejderne, og LFS derefter skal forhandler dem, svarer lokalcentrene med, at de har ikke nogen penge at forhandle med. I det hele taget er det besværligt forhandlingsmæssigt, at forhandlingsdelen er lagt ud på lokalcentrene, det betyder at der ofte ikke er styr på tingene.

Fx står der intet i rammeaftalen for ny løn om et årligt løneftersyn. Det fik lokalcentre til at konkludere, at de ikke var forpligtet til at foretage det. Men forpligtelsen står i forhåndsaftalerne, og det har ført til skiftende udmeldinger fra forvaltningen. Med den nyligt indgåede overenskomst er der sat grænser for arbejdsgiverens langsommeligheden i forhandlinger.

Med den er der kommet sanktioner, så forhandlingerne skal gå i gang efter seks uger. Og der er kommet et nævn med en opmand (sandsynligvis en byretsdommer), som har det sidste afgørende ord.

Alt i alt er det tydeligt, at der er meget som er både besværligt og dårligt fungerende ved ny løn – man kan håbe, at også arbejdsgiverne kan se en fordel i at gøre processen mindre langsommelig og besværlig.