Debat

Ny løn

Svar til Dorte Munk på åbent brev til Hovedbestyrelsen

Det er korrekt, at der i overenskomstforhandlingerne desværre ikke var vilje til at ændre ved grundlønninger eller andre centrale forhold for ledelsespersonale. Arbejdsgiverens opfattelse var, at ledelsespersonernes løn ud over det, der nu står i overenskomsten, er et decentralt anliggende.

Det er på den baggrund, at LFS efter vores opfattelse har en endog meget svær opgave forude, idet vi skal »kompensere« for den manglende vilje til i de centrale forhandlinger at forholde sig til ledelsespersonalet som gruppe. Og det er selvfølgelig også derfor, at vi er så afhængige af, at Københavns kommune vil prioritere gruppen særligt.

I forbindelse med forhandlinger om ny løn for daginstitutions-området 1.4.2001- 31.3.2002 var vi i den situation, at vi endnu ikke var færdige med forhandlingerne for den foregående periode, at vi stod over for overenskomstforhandlingerne, og at vi (LFS og BUPL) skønnede, at en forhandlingsrunde på 15 lokalcentre tidsmæssigt og arbejdsmæssigt ville tage pusten fra alle.

Dette i kombination med at den overordnede lønpolitik i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen indeholdt en meget præcis bestemmelse om, at der skulle gives særligt for selvforvaltningen til ledelsespersonale på dagområdet gjorde, at vi centralt aftalte det selvforvaltningstillæg, som du omtaler dit åbne brev. Den økonomiske belastning gjorde, at forvaltningen meddelte, at med indførelsen af dette tillæg var alle penge brugt.

For assistentgruppen blev det ved samme anledning aftalt, at alle der ikke havde københavnertillæg skulle have det - finansieret af en central pulje. Det hører selvfølgelig med, at puljen fra det forudgående år i vid udstrækning var blevet brugt individuelt efter aftale med ledergruppen.

Der er som du beskriver opstået den helt absurde situation, at ledelsesgruppen ikke har kunnet få supplerende løndele på baggrund af funktioner eller kvalifikationer, mens assistentgruppen (og medhjælpergruppen) godt har kunne få mere. Vi mener faktisk ikke, at dette problem har ret meget med indstillingen til ny løn at gøre. For os handler det om den måde, man har valgt at udlægge økonomien til forhandling om ny løn på Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen. Ledelsesgruppen kan alene forhandles for den pulje forvaltningen afsætter, mens det øvrige personale kan forhandles dels af den pulje, der afsættes (altså den sum jeres budgetter opskrives med) og dels af prioriteringer i den enkelte institutions budget.

Ledelsesgruppen er således helt afhængig af, at forvaltningen prioriterer denne gruppe højt nok og afsætter tilstrækkelig økonomi. Uanset om økonomien til ny løn bindes i »et latterligt lille tillæg« som aftales for alle, som vi valgte denne gang, eller om forhandlingerne foregår på lokalcentret og individuelt, så foregår forhandlingerne inden for en afsat økonomisk ramme. Det er rigtigt, at man godt kan bruge pengene mere individuelt end vi normalt har gjort, men det ændrer stadig ikke på, at forvaltningen har afsat en bestemt sum penge. Måske kunne vi aftale, at nogle fik mere mod at andre ikke fik - vi tror bare ikke, at det ville få tilfredsheden til at stige.

Som det ser ud pt., er forventningerne til ny løn større end det, der kan aftales for de funktioner og kvalifikationer den enkelte har, fordi der ikke afsættes nok økonomi til at kunne indfri forventningerne.

Vores principielle opfattelse af hvordan ny løn skal bruges, afviger nok fra arbejdsgivernes meget ensidige opfattelse af, at det alene er et personalepolitisk instrument. I vores holdning til ny løn indgår, at den lønfremgang, de enkelte personalegrupper skal have, desværre i større og større omfang skal aftales lokalt. Derfor skal det der aftales lokalt indeholde varige løndele for mange mennesker ud over de midlertidige løndele, som typisk gives for noget ekstraordinært i en mere afgrænset periode.

For rigtig mange ansatte aftales der alene en generel lønstigning ved de centrale overenskomstforhandlinger, og de generelle lønstigninger giver som regel ikke øget købekraft, de fastholder i bedste fald den købekraft man har. Derfor skal lønudviklingen for de fleste ske lokalt. Og dette uanset om de laver noget helt specielt, eller om de bare bliver bedre til det arbejde de plejer at lave, og som samlet gruppe får nye opgaver, der skal søges honoreret.

En helt anden historie er selvfølgelig en diskussion om, hvad der er individuelt. Vi får ofte henvendelse fra ledere, der fx ikke kan forstå, at den videreuddannelse de har som enkeltperson ikke giver kvalifikationsløn. De synes selv, at den har givet meget, og at de har stor glæde af den i dagligdagen. Vi betvivler ikke den enkelte leder, men svaret fra os er, at sådan har de fleste ledere det, der har været på videreuddannelse, og at såfremt videreuddannelse skal give kvalifikationsløn for en leder, så skal det gives for alle, der har tilsvarende videreuddannelse, så vi bevarer objektiviteten i løndannelsen.

Med det svar er vi vel i din definition ovre i at binde penge i faste tillæg og på den måde minimere, hvad der kan aftales for den enkelte? I vores definition ville det at aftale, at der skal gives et fast beløb for eksempelvis videreuddannelse, være helt efter intentionerne i rammeaftalen om ny løn, og være at opfylde den overordnede lønpolitik foruden at efterleve både repræsentantskabets og ledergruppens egne beslutninger for den overenskomstperiode vi just er gået ud af.

Vi står over for en ny overenskomstperiode og dermed nye diskussioner om, hvordan vi skal anvende ny løn for de enkelte grupper. Lederne ejer selvfølgelig beslutningskompetencen over, hvad der skal indgå i forhandlingerne for lederne fra LFS’ side, og såfremt der er enighed i gruppen vil en repræsentant fra lederne skulle indgå i de kommende forhandlinger.

Også på det forestående repræsentantskabsmøde vil overenskomst og dermed ny løn være udtaget som særligt område, og dermed håber vi, at vi får nogle gode, konstruktive diskussioner og beslutninger.

Med venlig hilsen Hovedbestyrelsen