Velfædsledelse

Visioner skal omsættes i handling og hverdag. Helt ude ved børnene. Det foreløbige fysiske resultat af et udviklingsprojekt i velfærdsledelse er nu ude til test og tilretning i et hjørne af praksisfeltet. Det betyder at fire værktøjer afprøves i to klynger i Københavns Kommune og i én i Roskilde.

Om selve projektet, dets konstruktion og forløb fortæller projektleder Claus Poulsen og innovationskonsulent Charlotte Larsen i denne artikel.

Hvad Janne Schirmer og Mark Burvad, lederne af de to københavnske klynger som deltager, har af foreløbige synspunkter og vurderinger, det kan du læse om i artiklen lige efter.

Fra vision til handling

Af Elisabeth Lockert Lange

Måske er det grundlæggende udgangspunkt for det omfattende og kreative projekt Velfærdsledelse med øre til fremtiden rent ud det enkle, at arbejdet med børn er det vigtigste område i Danmark. I hvert fald så har man som klangbund og testfelt til det storstilede projekt, som i sidste instans sagtens kan tænkes udbredt til hele det offentlige område, valgt netop daginstitutionsområdet.

Det konkrete omdrejningspunkt for projektet Velfærdsledelse med øre til fremtiden er de nye ledelsesteams, der er opstået med klyngeledelsen på daginstitutionsområdet i Københavns Kommune. Det faktum, at der dermed er oprettet strukturerede ledelsesteams, burde kunne bruges til at skabe mere kvalitet, helt ude hos børnene, var tanken i Børne- og Ungdomsforvaltningen.

”Klyngeledelse i udvikling; pædagogiske ledere som sammen med klyngelederen arbejder visionært og med medarbejdere, som har commitment og fagligt engagement, som vil noget med børnene, det er det projektet sigter mod. At være en slags genvej fra den dedikerede ledelses visioner til det der gestaltes på stuerne. Det er ofte der det halter, og det var den ud-fordring, vi ville tage op, udvikle redskaber til at overvinde den hurdle og skabe en synergi og endnu bedre daginstitutioner”, siger Claus Poulsen, specialkonsulent i Pædagogisk Faglighed i Børne- og Ungdomsforvaltningen og projektleder på velfærdsprojektet. Han uddyber:

”Tag fx køkkenet i restaurant Noma. Det, køkkenchef René Redzepi i Noma har en vision om, det er også det der skal være på tallerkenen. Det er én til én. Men sådan er det ikke de fleste steder. Og vi kunne godt tænke os at der var mere én til én i daginstitutionerne. Det vil sige fra vision til udførelse. At visionen så ikke er en enkelt leders vision sådan som i Noma, det er en anden sag. I daginstitutionen vil visionen som regel være fælles og skabt i samarbejde.”

Kommunen tog kontakt til Videnscenter for Velfærdsledelse, som finansierer det over to år lange projekt med 1,6 mill. kr., til Roskilde Kommune, som deltager med én klynge, og ikke mindst til designer og innovationskonsulent Charlotte Larsen fra firmaet Mondays.

”Jeg vidste at projektet skulle være brugerinvolverende, det skulle gro ude fra feltet, det er der lysten er. Vi kunne have valgt den klassiske model med at høre hvad de bedste på feltet gør, men vi valgte en anden metode, Lead User Innovation. Med andre ord: findes der nogen, som gør dette i andre brancher, og hvor de har netop disse udfordringer i endnu højere grad”, siger Charlotte Larsen og tilføjer:

”Hvis man fx vil lave en knallert, og man definerer at bremseevnen er den største udfordring, så ville man med denne metode vælge fx at gå til rumforskningen for input, for der har de de vildeste bremseudfordringer.”

Fire temaer

En ekspertgruppe bliver nedsat, bestående af syv forskere og ledere, bl.a. professor Steen Hildebrandt, forsker Kjeld Fredens, forsker Helle Hedegaard Hein og forsker Ole Henrik Hansen.

Og så går forløbet i gang i efteråret 2011, hvor Charlotte Larsen og en antropolog tager ud på feltstudier.

”Vi ville undersøge udfordringerne for god ledelse på daginstitutioner, det vil sige identificere undersøgelsesområdet. Det gjorde vi med seks hele dage på gulvet, og 32 interviews og observationer i Janne Schirmers og Mark Burvads klynger foruden klyngen i Roskilde.”

22 faktorer træder frem, som de interviewede, medarbejdere, ledere og forældre siger har ledelsesmæssigt med kvalitet at gøre. Forstået sådan at hvis faktoren bevæges i en rigtig retning, så påvirker det kvalitet positivt – og omvendt. Men for at blive brugbart skal det koges yderligere ned. Det gør ekspertgruppen som udvælger fire temaer: Mening, Bæredygtig struktur i hverdagen, Udviklende relationer, og endelig refleksion og evaluering.

Næste trin er at opsøge mennesker, som har arbejdet medudfordringer på disse felter i endnu højere grad end daginstitutionerne.
De potentielle Lead Users med andre ord.

”Og hvem har så arbejdet struktureret målrettet med mening? Vi talte bl.a. med biskop Kjeld Holm om hans arbejde med at skabe mening i sit virke. Vi talte med McDonalds om, hvilke strukturer de har i hverdagen for medarbejderne, som gør at de bliver kåret som bedste og næstbedste arbejdsplads år efter år. 54 interviews med lige så mange potentielle LeadUsers på tværs af brancher blev det til”, fortæller Charlotte Larsen.

Ekspertgruppen får derefter til opgave at udvælge de 12 mest velegnede af disse mennesker til at vise vej på netop dette felt og tema. Disse 12, og nu er vi nået hen i april i år, bliver samlet i to døgn i en udviklingscamp, tre på hvert tema. Og det kommer både konkrete fysiske værktøjer til de fire temaer ud af og fysiske symboler på temaerne. Fx en babushkadukke
til struktur i hverdagen, et kors til mening, en trappe til refleksion og to figurer sammen til de udviklende relationer.

Kredsløbet

Selve værktøjerne er noget mere omfattende. Claus Poulsen trækker en kasse frem med ordene Guld og Grønne hverdage skrevet på. Guldet er naturligvis børnene, forklarer han. Og de grønne hverdage handler også om at medarbejderne skal være bæredygtige i forhold til sig selv, i forhold til deres egne ressourcer, så de bliver ved med at genopdage glæden ved atarbejde med den dybe mening – og ikke brænder ud.

”Værktøjerne er tænkt til den pædagogiske leder, fra lederen til medarbejderne, for det er den nærmeste leder der først og fremmest kan skabe betingelserne for kvalitet i børneniveau”, præciserer han. 16 kasser med værktøjer er sendt ud til de 16 involverede ledere.

Charlotte Larsen forklarer de fire værktøjer:

”De fire temaer og tilhørende værktøjer er som et kredsløb. Indgangen er at lede meningen, det vil sige ledelsens evne til at skabe højere kollektiv forståelse. Den mening skal så sprede sig ud i dels bæredygtig struktur for hverdagen, så arbejdet ikke bliver en forhindringsbane, dels i udviklende relationer, det vil sige lederens evne til at skabe og vedligeholde relationer til hver enkelt, centreret om det faglige. Dertil en refleksionstrappe, det vil sige at lederen skaber rum og mulighed for at reflektere over, hvad der er godt i forhold til den mening de søger.”

Meningen først.

”Værktøjet til at indfange mening indebærer en lang og omfattende proces”, siger Claus Poulsen og illustrerer det ved at folde en lang side ud over bordet med hele processen skrevet ind. Alle kan inddrages, også forældrenes syn på hvad de synes er det vigtigste institutionen giver deres børn.

”Vi skal meget længere ind end til de almindelige værdibegreber som inklusion og respekt. Vi skal fange de dybt meningsgivende begreber i medarbejdernes hverdag.”

Charlotte Larsen fortsætter:

”Institutionens egne begreber holdes op mod en række filosofiske udsagn. Klinger det, udvider det, indfanger vi et større favnende hele. Lad mig give et eksempel. For en konservator giver det langt større faglig følelse og stolthed at opleve at ”jeg arbejder for evigheden” end at man er én derstøver gamle ting af. For en stenhugger at ”jeg bygger en katedral” end ”jeg hugger sten”. Og for pædagogisk personale i en daginstitution giver det meget mere at tænke om sig selv at ”jeg er ansat i idræts-institutionen Bolden” end at ”jeg er én der passer børn”. Og det bliver både sjovere og giver bedre kvalitet med faglig stolthed.”

Næstsidste fase er at vælge meningsfulde kerneaktiviteter og prøve dem af. Og så slutter det med billeder og ord fx en collage, som hænger synligt på institutionen.

En klart ressourcekrævende proces, nikker Claus Poulsen. Det kræver personaledage, ”men mening er også dyb og kompleks og ikke til lige at knipse frem.”

Spil og dukker

Som dens modsætning står værktøjet til refleksion, som er let og ikke tidskrævende. Et slags ”brætspil” som man kan være to eller mange om. ”Brikkerne” består af tre hovedkategorier: iagttagelser, synspunkter og viden. Spillet starter med at én har en iagttagelse, som hun ønsker refleksion over. Fx for meget gråd i garderoben. Det har en anden et synspunkt på, og en tredje har måske noget viden om det. Nogen kan bidrage med brikkerne ”fakta” som kan være fx en måling eller ”et andet perspektiv” fx hvad siger psykologen. Spillet skal altid ende med at anvise to forskellige skridt til handling, hvorefter man vælger hvilken man tager først. Det kan fx være at måle om iagttagelsen holder, eller at forsøge sig med en ny struktur. Derefter kan man reflektere på nye iagttagelser.

Pointen med refleksionen er at skelne mellem og skille iagttagelser, viden, synspunkter, holdninger og fakta ad – og at få to handlingsanvisninger.

”Det er simpelt og fremadrettet, skal være drevet af nysgerrighed og lyst til at gøre vores praksis bedre. Den vakte begejstring, da vi præsenterede den”, fortæller Charlotte Larsen.

Babushkaer er symbolet på den bæredygtige struktur i hverdagen, en struktur hvor hovedpointen er at 60 pct. af tiden skal være bevidst pædagogisk arbejde med børnene.

”Hvis vi når de 60 pct. så er vi nået langt. Men det handler jo bl.a. om at lægge udviklende pædagogik ind i de mange funktionelle ting, fx involvere børn i måltidet og gøre transport til en udviklende rejse. Måske vælge én person som modtager af børnene, eller beslutte at forældrene skal bruge sms til at meddele når deres barn ikke kommer osv. Ofte banale ting, men det er en stor pointe at få skabt kvalitetstid”, siger Claus Poulsen.

Nu har 16 ledere, 13 pædagogiske ledere og tre klyngeledere, modtaget kassen til test efter en kort introduktion. Nu skal de skære fra, rette til og gøre værktøjerne til deres egne. Det har de frem til efterårsferien til. Undervejs er Charlotte Larsen rundt på institutionerne og samler erfaringer og forslag. Derefter får det en ny tur i maskinen. Omkring decemberforventer de at kunne sende tilrettede kasser ud til 100- 150 ledere til afprøvning. Og så tager de den derfra. Idéen er at det skal kunne bruges både specifikt og generelt, og meget gerne bredes ud til andre dele af den offentlige sektor.

Hvis nogen som læser dette gerne vil deltage i den næste fase, så er de velkomne til at kontakte Claus Poulsen i Pædagogisk Faglighed i Børne- og Ungdomsforvaltningen i`Københavns Kommune.