Fed proces – okay resultat

Af Elisabeth Lockert Lange

Fire tillidsrepræsentanter på den ene side af bordet ogklyngelederen på den anden. Vi er til lønforhandling, hvorbanen kridtes op med de forskellige interesser. Og såalligevel ikke så forskellige, for alle parter ønsker at givelokalløn efter de principper, de i fællesskab har besluttet,og alle parter ønsker at ”klynge”.

Det har været en lang proces, lokallønsforhandlingen i Klynge NB2, men det har også været en god proces. En klyngeleder har forhandlet med fire tillidsrepræsentanter om lokal løn til tre institutioner (at der var fire tillidsrepræsentanter, skyldes en nu gennemført fusion). Det har også været en lærerig proces med erfaringer, som de gerne vil bruge i deres næste lønforhandling.

Vi er på Nørrebro i 0-6 års institutionen Brolopperne, som den nuværende klyngeleder Susanne Elling tidligere var leder af. De to andre institutioner i klyngen er fritidshjemmet Humlebien og 0-6 års institutionen Cismofytten. Ud over Susanne Elling fortæller to tillidsrepræsentanter om deres erfaringer, Alice Bargholz, som har været tillidsrepræsentant i Cismofytten i ca. fem år og Malene Vindel, som har været tillidsrepræsentant i Brolopperne de sidste to år.

Selvfølgelig er beløbet ikke det vigtigste i en historie om forhandlingsprocessen i en klynge. Men helt ligegyldigt er det nu heller ikke, om der bliver givet nul kroner eller 50.000, uanset hvor meget man end lægger fokus på processen. Derfor skal det afsløres med det samme at der i alt er givet 63.000 kroner samlet til de tre institutioner, i faste tillæg, løntrin og funktionstillæg. Det skal også siges at det endelige forhandlingsresultat ikke ligger klar til underskrift endnu, men indholdet er de alle enige om.

Når man skal forhandle om noget, er det godt at have fælles retningslinjer og principper for, hvad der skal give noget. Derfor startede processen med en lønpolitik, som de begyndte at arbejde med næsten et år, før de skulle forhandle. Den tog sin tid at lave, og processen startede i uenighed.

”Tillidsrepræsentanterne kom med et oplæg, som jeg syntes var meget bundet op på de gamle institutioner, og som jeg derfor afviste. Jeg og ledergruppen fremlagde derfor et oplæg, som vi mente var mere fremadrettet. Uenigheden stod mellem det bagudrettede, altså at få løn for udført opgave, og det fremadrettede, altså at give en ønsket retning støtte via løn. Den sidste linje er en satsning, det medgiver jeg, men den linje vandt.”

Forhandling person for person

I Klynge NB2s lønpolitik står der følgende principper: at lønpolitikken skal fremme ”muligheden for at tiltrække, udvikle og fastholde kompetent arbejdskraft”. Den skal fremme at de kvalitative og kvantitative mål der fastsættes for den enkelte institution opnås. Den skal fremme at både kompetencen i klyngen og den enkelte medarbejders personlige og faglige kompetencer udvikles, og den skal fremme ”præstationer, ydet af enkeltpersoner eller grupper, præget af initiativ, ansvarlighed, service og samarbejde, forankret i målene for den enkelte enhed”.
Malene Vindel siger:

”Men disse principper er ikke evige, det er vigtigt at være opmærksom på. Vi skal løbende tage op, om det netop skal være disse principper, der gælder. Processen er ikke afsluttet, alt er i en løbende udvikling, for virkeligheden forandrer sig hele tiden.”

”Men vi blev enige om at disse principper gav god mening nu, og det har været en fed proces at forhandle”, indskyder Alice Bargholz.

Det er i alt ca. 120 medarbejdere, der skal forhandles for, og hver enkelt af dem bliver taget op i lønforhandlingerne.

”Det er vigtigt for tillidsrepræsentanterne at være solidariske med deres kolleger, derfor så vi på hver enkelt medarbejder. Der var også virkelig mange fora, det skulle igennem, samarbejdsudvalg, ledergruppen, trioen, personalemødet og flere til, så det er ikke så mærkeligt at det var en lang proces”, fortæller Susanne Elling. Som forberedelse fik tillidsrepræsentanterne alle lønaftaler, budgettet, forbrug, regnskab, prognoser og børnetal.
Kort sagt et hav af papirer, som ikke alle var lige lette at gå til, men som gav mulighed for at få det totale overblik over økonomien.

”Ja vi har brugt mange timer på det. Men det var vigtigt for os at se på alle medarbejdere, hvem der får lokalløn for hvad. Vi mener også det er vigtigt at ”klynge”, at se på klyngen som en fælleshed”, siger Alice Bargholz.

Malene Vindel nikker:

”Der er jo nogen som halter efter, og det er ikke fair. Derfor var det vigtigt for os at få det fulde overblik, så vi kunne se, hvem som ikke er med oppe.”

Samtidig holdes lønningerne op mod områdets gennemsnitslønninger.

De mødes og forhandler

De fandt en forhandlingsdag, mødtes alle fem, og Susanne Elling lagde ud med at der næsten ingen lokallønsmidler er at forhandle om. Tillidsrepræsentanterne fremlægger hver især de overvejelser, de har gjort sig og får den prompte tilbagemelding at Susanne Elling afviser alt det, som ikke ligger indenfor lønpolitikkens rammer.

”Jeg afviser det jeg vurderer ikke kan forsvares i forhold til vores retningslinjer og principper. For så kan det heller ikke forklares tilbage i institutioner. Jeg havde i forvejen afstemt min holdning med ledergruppen og vidste, hvad de gerne vil understøtte med lokalløn.”

Efter en pause vender tillidsrepræsentanterne tilbage og fastholder deres krav for en bestemt gruppe. De argumenterer for at der er medarbejdere, som skal have tillæg, og de bliver enige om at de får dem som en del af forhåndsaftalen, ikke lokallønsforhandlingerne. På den måde får begge parter opfyldt deres ønske, medarbejderne får det, som tillidsrepræsentanten vurderer det er vigtigt at de får, uden at det skal leve op til lokallønsprincipperne.

”Vi har jo på mange måder samme interesser, det bedste for klyngen og institutionerne, selvom vi også har forskellige interesser på den måde at vi sidder på hver vores side af bordet i forhandlingen”, siger Malene Vindel.

Så var der alle de andre medarbejdere, og hver enkelt bliver vendt ud fra lønpolitikkens rammer. Nogle får for fastholdelse nogle får for at tænke nye tanker, nogle får for lønefterslæb, nogle for særopgaver – og nogle får ikke noget.

”Det var rigtig fint at tillidsrepræsentanterne også havde tænkt på dem, som bare er her hver dag og trækker det store læs, dem havde de også med. Så vi landede det der. Det var i november, men på grund af stor travlhed har referatet måttet vente. Men da jeg allerede havde afstemt kravene med de pædagogiske ledere, så ved jeg at der ikke bliver ændret i resultatet. Som jeg i øvrigt synes er godt, det er relevant, det der er givet lokalløn for. Men alle har ikke fået noget og heller ikke lige meget. Vi har brugt alle lønpolitikkens principper, men ikke alle vil mærke det”, siger Susanne Elling.

Ganske som hun afstemte med ledergruppen, så var hver tillidsrepræsentant undervejs i forhandlingerne hjemme og afstemme med kollegerne om, hvad gav mening.

”Og igen, dette er ikke en færdig proces, der skal kunne ændres på den måde vi gør det på”, siger Malene Vindel ogvender tilbage til sin pointe om at hvis ting skal give mening, skal de løbende forholde sig til den foranderlige verden. Hun fortsætter:

”Det har været meget lærerigt. Jeg er så ny som tillidsrepræsentant at jeg kun har forhandlet en gang før, og det var helt anderledes. Det var med min gamle leder, som også var Susanne, men da var vi på arbejdspladsen sammen og kunne nærmest småforhandle i det daglige. Nu er det helt anderledes.”

Når de ser tilbage

Hvad var svært for jer tillidsrepræsentanter?

”Vi diskuterede en del i starten, om vi skulle forhandle sammen og samtidig eller hver for sig. Vi har alle tidligere haft forskellige måder at forhandle på, og det var lidt svært med den nye politik, vi skulle forholde os til. Meldingerne fra kollegerne var meget forskellige i forhold til, om lokalløn skal være til den enkelte eller kollektivt til hele gruppen, som det har været reglen i en af institutionerne. Vi har heller ikke været tilbage hos kollegerne endnu med resultatet, vi skal lige have referatet først, så vi ved ikke præcis hvordan de reagerer. Men vi har jo afstemt undervejs, og de ved at det var dette, vi kunne få i denne situation og denne forhandling. Men vi skal arbejde videre med det, have en lønsnak med kollegerne”, siger Alice Bargholz og tilføjer:

”Vi besluttede at det var vigtigt at ”klynge” så meget som muligt, derfor valgte vi at vi alle ville forhandle sammen. Og først tænkte jeg da ”overkill” med os fire og så Susanne på den anden side.”

Hun fortæller at de nøje overvejede, hvordan de ville lægge ud i forhandlingen, hvem der skulle starte (Malene fordi hun kender klyngelederen bedst), hvordan de skulle sidde osv. De var alle rimelig nervøse, så de tog humoren til hjælp, satte fx salt frem til såret, masser af kaffe og den slags.

”Jeg oplevede det bare som en hyggelig dialog om placering, det spil gik helt hen over hovedet på mig”, griner Susanne Elling og tilføjer:

”Jeg synes I var gode. Jeg synes også resultatet er godt, og det vil jeg ikke tage æren for.”

Er I tilfredse?

”Ja jeg kan stå inde for det jeg fik. Men i en drømmesituation havde jeg fået mere…”, siger Malene Vindel med et smil.

Alice Bargholz nikker: ”Ja jeg fik hvad jeg kom efter.”
Efter sådan en første gang, hvad skal være anderledes næste gang?

Klyngelederen svarer prompte:

”Næste gang skal vi sikre gennemsigtighed i endnu højere grad i beslutninger og processer. Så alle medarbejdere ved hvad og hvorfor. Gennemsigtighed skal være mit næste års mantra. I dialoger og forhandlinger, processer og beslutninger. Fx skal referater offentliggøres, så alle kender diskussionerne og beslutningerne.”

De pædagogiske ledere

To uafklarede områder kalder på at der arbejdes med dem frem til næste forhandling. Den ene er de pædagogiske ledere. Ifølge klyngens lønpolitik forhandles lokalløn af klyngeleder og tillidsrepræsentanter. De pædagogiske ledere er ikke inviteret med i forhandlingerne. Det er lidt underligt for alle parter. Amputeret kalder de det, for det er jo de pædagogiske ledere, som har personaleansvaret med kendskabet til medarbejderne og overblikket over institutionen.

Susanne Elling åbner for at de pædagogiske ledere kan komme ind over på en eller anden måde. Hun foreslår en observatørpost uden taleret men med mulighed for at følge processen.

”Det vil også give gennemsigtighed. Så kan de pædagogiske ledere fortælle mig om min prioritering passer med deres strategi. Det bekymrer mig som klyngeleder at jeg kan komme til at støtte en udvikling, som stikker af fra den pædagogiske leders linje. Det skal vi overveje” siger hun og ser spørgende på de to tillidsrepræsentanter.

De nikker begge to: ”ja det vil give god mening, hvis de er med på en eller anden måde med en observatørstatus men uden at kunne blande sig.”

Alice Bargholz tilføjer: ”Vi tillidsrepræsentanter har talt om at vi næste gang kunne lave vores opstart sammen med de pædagogiske ledere, som en slags generalprøve.”

Det andet område er forventningsniveauet. Det er Susanne Elling, som tager det op:

”Vi har haft forventningsniveauet til diskussion, altså af hvad der ikke skal udløse lokalløn. Hvad man som ledelse kan forlange af en nyuddannet pædagog, en pædagog med 6-7 års erfaring etc., hvad der ligger inden for rammen af den og den stilling, som de derfor ikke skal have lokalløn for. Vi er ikke helt enige om det, og det er noget vi skal tale os ind på i løbet af det næste år. Det bliver spændende at diskutere og afstemme.”

63.000 kroner i alt? Men der var jo ingen penge?

Latter.
”Der var en regnefejl i forhold til bufferen på klyngelederfunktionen, som blev brugt. Og så er det et kæmpestort arbejde I har lavet, det måtte belønnes”, siger Susanne Elling til de to tillidsrepræsentanter. Hun tilføjer:

”Hvis tillidsrepræsentantens oplæg giver mening, så skal man tage det alvorligt, og det gjorde det. Og resultatet ligger inden for bufferen.”

De har allerede aftalt en næste forhandlingsdag i oktober, og tillidsrepræsentanterne afslører at de ønsker at der allerede snart aftales et beløb i budgettet til lokallønnen. Så kan de overveje helt frem til da i forhold til de nye dagsordener, der hele tiden dukker op.