At være forundringsparat

Af Elisabeth Lockert Lange

Udflytterbørnehaven Grantofte er netop fyldt 60 år. Leder Anne Stau beretter om udviklingen de sidste 17 år med reflekterende teams, anerkendelse, inklusion og andre
pædagogiske tilgange. Det handler om hele tiden at være nysgerrig, stille spørgsmål og udfordre sig selv.

Udflytterbørnehaven Grantofte er noget helt særligt. Som vi fortalte i sidste nummer af LFS Nyt, er denne landets første udflytter med hus i Trørød netop fyldt 60 år.

Men det er ikke det eneste, der gør Grantofte til nogetsærligt, den har også et særligt ry på grund af sin konstante pædagogiske udvikling. Og det er den udvikling, denne artikel handler om.

Ikke at der er tale om en særlig udflytterpædagogik, understreger leder af Grantoften siden 1996, Anne Stau.

”For os betyder udflytter ikke en afgørende anderledespædagogik. Vores pædagogik bestemmes af vores menneskesyn og tilgang til børnene”, siger hun. Og uddyber:

”Selvfølgelig betyder nærmiljøet meget for de ting, man viser børnene og vælger at lave med dem. Vi gør det der passer til stedet og nærmiljøet. Deroppe er de i naturen, og de børn og forældre, der vælger Grantofte, er vilde med at være ude på vores dejlige sted i Trørød. Men de vælger os også for vores pædagogiske profil. Vores menneskesyn som vi udøver i det pædagogiske arbejde, at alle mennesker har lov til at være her, og at vi fortæller alle børns historier, så de får plads i verden. Og vi fortæller så mange historier som muligt om børnene, så vi undgår stereotyper om at han er sådan, og hun er sådan.”

At personalet har det på samme måde, kan man se på at”de ikke er til at flå ud af dørene”, som hun siger, med andre ord har de fleste været der rigtig længe.

Udflytteren startede som selvejende med 27 børn. Siden,i 1964, blev den kommunal, og nu er de udvidet til 44 børn. I 2006 kom en vuggestue til, og nu, pr. 1. januar i år, er de blevet sammenlagt med to institutioner mere. Meget af det har de selv ønsket, for det skaber udfordring.

”Rutchebanen går op og ned. Lige nu er vi lykkedes medvores struktur og pædagogik, men så sker der noget nyt. Som den nye sammenlægning.”

Reflekterende udvikling

Udfordrende har det da også været. Og de har fremme i skoene, når de selv skal sige det. De startede med reflekterende teams for 14 år siden, længe før det kom på mode. De brugte også en anerkendende tilgang tidligt. Og de bedrev en slags inklusion inden det var noget man talte om.

En meget vigtig del af den løbende udvikling handler omat løfte noget fra hverdagen op og kigge på det i et andet perspektiv. Grundlæggende handler det om at stille spørgsmål ind i og til praksis og hverdagen, at løfte problemstillingen ud af den specifikke situation og reflektere over den.

”Det pædagogiske personale er eksperter på at være sammen med børnene. Min opgave er at stille spørgsmål ind i det. Måske viser spørgsmålene sig at være irrelevante, men jeg er ikke syltet ind i hverdagen, og det gør at jeg kan stille spørgsmål til den”, siger Anne Stau.

De valgte allerede for 15 år siden at bruge personalemødertil at skabe pædagogisk udviklende refleksion. I perioderhar de skiftedes til at fortælle historier, fremlægge problematikker og dilemmaer, som de sammen løfter op og reflekterer over. Emnerne er af alle slags, relationer til børn, kolleger, forældre, en undren over andres reaktion eller praksis.

”Børnehaven og vuggestuen arbejder sammen om det, forder er dilemmaer begge steder og pædagogisk er de ens, når de bliver løftet op. Et barn der afviser et eller andet, nogle følelser man kan have over for et bestemt barn, et dilemma i forhold til en kollega eller forældre, det er noget vi alle kender til, og det lukker op for at vi kan tale om det, og om hvordan vi håndterer det. Vuggestuen og børnehaven har meget glæde af hinanden på denne måde. Pædagogisk arbejde er jo at arbejde med sig selv, man kommer med sine normer og sin opdragelse.”

De fik også hjælp udefra, fortæller Anne Stau. For påØsterbro var der i sidste halvdel af halvfemserne et par pædagogiske konsulenter, som etablerede et lederkursus på systemisk konstruktivistisk grundlag.

”Det var meget spændende for mig og souschefen, og dettalte lige ind i den type udvikling, vi allerede var i gang med på det tidspunkt”, siger hun og tilføjer:

”Det der nu hedder aktionslæring har vi praktiseret i ti år,vi kalder det bare læringsøjeblikke: et snapshot af virkeligheden, som vi reflekterer og diskuterer ud fra.”

De år bydelsforsøget kørte (fra 97 til 01) havde de børnmed psykosociale problemer, nogle af dem ret tunge problemer.

”Vi ville inkludere dem, så vi udvidede de sprækker derskulle til, så de kunne fungere som normale børn. Det varfantastisk, vi, børnene og forældrene blev udfordret, og børnene blev en del af gruppen. Undervejs lærte vi at noget af det vigtige for at lykkes med inklusion er at gøre os umage med at fortælle de gode historier om dem, om hvad de rent faktisk kan. Og at fortælle at vi kan inkludere dem i den normale gruppe, hvis vi får nogle ekstra ressourcer til det.”

Når Anne Stau taler om inklusion er det med en lidt andentilgang end man har nu. Hun siger: Alle børn har lige ret til at være her, men nogle børn har brug for hjælp til det. Som hun hører inklusion nu er det: Vi er ikke ens men vi inkluderer dem.

”Man ”tager dem ud”, så at sige, definerer dem, og så inkluderer man dem bagefter med støtte.”

Anerkendende tilgang

Alt er ikke gået gnidningsløst.

”Min største læring som leder er, at jeg skal have is i maven og forstå, at medarbejderne ikke nødvendigvis synes at udvikling er fantastisk. Jeg skal have forståelse for, at folk kan synes at ting ikke skal laves om. Og jeg skal holde fast i at de skal være nysgerrige. Det handler meget om anerkendelse: om at forstå hvad der er på spil for de andre, når de fx gør modstand. Man bliver ikke klogere, hvis man ikke er nysgerrig efter at løfte næste flig, men nysgerrighed skaber også uro, og den skal håndteres. Når ting bliver sat i gang, er der uro i en periode. Jeg vurderer at det er min opgave som leder
at være nysgerrig. Men opgaven er samtidig at gøre kompleksiteten forståelig, og nogle gange afvise den. Fx kommer ting oppefra hvor jeg tænker: ikke nu, og så skubber jeg det væk en tid. Det er et stort arbejde for ansatte at sætte nye ting i spil, og jeg skal ikke blive frustreret”, siger Anne Stau.

Hun belyser med eksempler. Da de udvidede til 30 børn,var det fordi de så kunne ansætte en ekstra medarbejder. En ny som kunne se nyt og stille spørgsmål ind i gruppen. Da de i 2006 sagde ja til en vuggestue, ja faktisk efterlyste at blive sammenlagt med en vuggestue, var det også et forsøg på at løfte hatten: ”ellers taler man jo om det samme hele tiden.”

Anerkendelse kan være et redskab. Men det er også engrundlæggende værdi, vurderer Anne Stau.

”Jeg vil vove at påstå at jeg kan fyre folk på en anerkendende måde. Hvor menneskesynet er at forstå, hvad der er på spil for andre. Alt det jeg vælger at gøre, kunne jeg have valgt anderledes. Derfor skal man være ydmyg over for andres idéer. Man ved jo ikke i situationen, om man har ret i det man beslutter. Det kunne ligeså godt være gået galt, og det kan man så lære af. Man må følge sin mavefornemmelse, og hvis det går skævt så gøre noget andet. Jeg oplever en ydmyghed i det at man kan beslutte noget og så måske ende et helt andet sted. Det er en måde at arbejde på”, siger hun, tænker lidt og tilføjer:

”Vi har det på spil personligt at vi vil gøre det så godt sommuligt. Og det er ikke et nederlag, hvis vi ender et andet sted end vi troede.”