Temamøde om Indspark

Af Elisabeth Lockert Lange

Når det vokser op nedefra

Isbjørnen har gennem nogle år arbejdet med værdigrundlag og personalepolitikker som rygepolitik, sundhed- og sygdomspolitik, ambulancetjeneste og kompetenceudvikling. Og de deler gavmildt ud af deres erfaringer til projekt Indspark.

Inspiration, masser af erfaringer fra arbejdspladser, faktuelt input fra fagforeningen, forslag til metoder og forløb, en teateraften, en hjemmeside og fagbladet.

Det er nogle af ingredienserne i det personalepolitiske projekt Indspark. Et projekt som går på tværs af LFS’ områder og vedrører alle foreningens arbejdspladser. Og et projekt, som er fremadrettet.

LFS har ikke løsningerne men tilbyder en bane og en stribe indspark; dvs et blad og en hjemmeside med en række materialer med faktastof og inspiration til, hvad man kan gøre. Resten er op til arbejdspladsernes engagement og bidrag.

Og en meget vigtig del af projektet er netop arbejdspladsernes bidrag. Dels via oplæg på temamøder (holdt lige efter nytår), dels via bidrag på hjemmesiden og endelig via artikler fra konkrete arbejdspladser, som fra næste nummer af LFS Nyt og seks numre frem vil fortælle om deres erfaringer med personalepolitiske forløb.

»Udvikling skabes i samspil«, fastslog Ea Bram Jensen fra LFS’ forretningsudvalg over for de forsamlede tillidsvalgte på det første temamøde: »hold jer ikke tilbage men vær med«. Og så tog institutionen Isbjørnen over.

Skrappe rygere
Isbjørnen i Valby er på få år vokset fra en 40-børns daginstitution til en familieinstitution med 300 børn og unge og 48 ansatte.

For at kunne klare den udvikling og få det til at fungere, er man nødt til at have personalepolitiske principper, understreger leder Annette Jørgensen og sikkerhedsrepræsentant Helle Gert Nielsen.

I 1997 var de på kursus i kommunikation og samarbejde i LFS-regi, et kursus som bl.a. bestod af hjemmearbejde og efterfølgende opfølgning. De valgte at tage fat på en personalehåndbog, men det blev i første omgang ikke rigtig til noget.

Men så blev de del af bydelsforsøget, som både gav tilbud og stillede krav, og institutionen blev så stor, at de skulle have samarbejdsudvalg. Det sidste valgte de at bruge til at få gjort noget ved personalehåndbogen. Valby bydel bidrog med en række forslag til institutionernes politikker, men de fik også frie hænder til at lave deres egne.

Isbjørnen får både lavet en personalehåndbog og politikker på en række områder bl.a. sygepolitik og rygepolitik.

Baggrunden for rygepolitikken er en beregning af, hvor meget tid rygningen rent faktisk tager fra arbejdet. Forløbet starter på et af institutionens husmøder for alle ansatte med et rollespil, hvor rygere og ikke-rygere spiller og argumenterer det modsatte af deres eget synspunkt.

»Det betyder, at alt kommer på bordet men uden uvaner, da det ikke er sit eget synspunkt man forfægter«, fortæller Annette Jørgensen.

Derefter fulgte et gruppearbejde, som alle, og ikke mindst rygerne, vender tilbage fra med ret skrappe regler om, at der slet ikke bør ryges i huset.

»Vi var enige om, at der skulle skabes noget udenfor til rygerne, og at det gerne måtte koste noget. Vi valgte en udestueløsning på første sal ude af syne. Rygerne havde hidtil fået både almindelige pauser og rygepauser. I enighed er det nu sådan, at rygerne kan vælge at splitte deres pause op i små rygepauser hvis de vil, men de får ikke mere pause end andre. De må selvfølgelig heller ikke ryge på gaden med børnene. Det har betydet, at ingen af de unge vi har her ryger – i hvert fald ikke i huset.«

Helle Gert Nielsen supplerer:

»Vi var nervøse for, om det ville skabe konflikter, men fordi det blev taget fra den humoristiske side, blev det en god proces. Og det er rygerne, der var de mest barske.«

Sundhedspolitik
Processen i forhold til Isbjørnens sundheds- og sygefraværspolitik tog også udgangspunkt i gruppearbejde. De fik ord på traditioner og vaner fra andre arbejdsplads, fik diskuteret hvornår man er syg, og hvornår man ikke er.

»Vi fik defineret, at fx tømmermænd ikke er sygdom, heller ikke øjenbetændelse og kærestesorg. Før vi lavede politikken, var det de unge mænd, der havde flest sygedage, især på grund af tømmermænd. Vi aftalte også, at når man har haft tre sygeperioder og 12 sygedage, så skal der være en samtale. Vi ansatte en person, som gav hver ansat et antal timers zoneterapi eller massage. Og vi indrettede en motionskælder«, fortæller Annette Jørgensen.

Og sygefraværet raslede ned til under det halve året efter, og der er det blevet.

»Vi er nu i gang med en forbedring af vores politik, så vi nu også har sat fokus på de sunde og har indført sundhedssamtaler. Alle kommer med andre ord til samtale. Samtidig betaler vi 100 kr. til det, hvis folk gerne vil have en influenzavaccine.«

Der er stadig enkelte ansatte i Isbjørnen, som har et meget højt sygefravær. Dem har de bedt om at komme med lægeerklæring fra allerførste dag. Den ene af dem greb det med glæde som en dokumentation af sin sygdom, den anden reagerede modsat, fortæller Annette Jørgensen.

Helle Gert Nielsen laver desuden hvert år en sygefraværsstatistik, som alle får. Det er godt til at aflive myter om, hvem der er meget væk og hvorfor.

Fire grundlæggende værdier
Da bydelsforsøget stoppede, og institutionerne i Valby skulle tilbage til BR-København, var de blanke i forhold til Københavns Kommunes arbejde med værdigrundlag. De meldte sig til et kursus i kommunen om det og tog det derefter op på husmødet.

De valgte at arbejde med værdier efter caféseminarmodellen. Hver afdeling brainstormer først for sig – sammen med en leder fra en anden afdeling. Det gav mellem 50 og 100 værdier, og ud fra dem vælger afdelingen de 14, som de alle kan stå inde for. Så rykker flokken til næste bord, hvor der ligger en anden afdelings 14 værdier. Og dem sletter de fire af. Til sidst ender de ved deres eget bord. Nu er der fire ord på hvert bord, og de vælger to ud. Af de otte værdier, der er tilbage, vælger de de fire vigtigste ud. Det er svært, og det kræver stor debat, fortæller Annette Jørgensen, for nu er det værdier, folk virkelig brænder for.

Isbjørnens fire værdier er udvikling, faglighed, empati og medbestemmelse. Og dem arbejder de med skiftevis i grupper og fælles. En god proces, siger hun.

I det fremtidige arbejde skal der arbejdes med politik for ny løn og seniorpolitik.

»Desuden laver vi en kompetenceudviklingsplan for hver enkelt, ud fra de medarbejdersamtaler vi har haft. Vi laver også en afviklingsplan for medarbejdere, som gerne vil videre til noget andet. Det er vigtigt, at man holder afviklingssamtaler, når folk rejser væk, det kan begge parter lære meget af.«

Isbjørnen har også en plan for ambulancetjeneste. De arbejder løbende med institutionens arbejdspladsvurdering, og de laver med et par års mellemrum en tilfredshedsundersøgelse både blandt brugerne og internt.