Indspark 2

Redigeret af Erik Ovesen

Sammen kan vi skabe endnu bedre arbejdspladser?

Indspark - et personalepolitisk projekt

LFS sætter fokus på arbejdspladsernes liv. Sammen kan vi inspirere hinanden til at skabe bedre arbejdspladser. Vi håber derfor, at rigtig mange arbejdspladser og medarbejdere vil deltage i dialogen og den nødvendige debat.

Gode kulturer på arbejdspladserne opstår ikke af sig selv. Det kræver aktive og engagerede personalefællesskaber. I dette debatoplæg gør vi opmærksom på en række redskaber og metoder, som ledelsen og medarbejderne i fællesskab kan anvende til at gøre den gode arbejdsplads endnu bedre. Vi sætter her fokus på fraværs- og fastholdelsespolitik og kompetenceudvikling og pædagogik.

Fraværs- og fastholdelsespolitik

I dag taler vi om begreber som fraværs- og fastholdelsespolitik.
Ordene kan måske virke lidt tunge og diffuse. Vi håber derfor, at dette oplæg sætter mere »kød« på de nye begreber.

Tidligere blev der snakket meget om sygdomspolitik. Målet var at få nedbragt antallet af sygedage på arbejdspladserne.
Der blev udarbejdet sygestatistikker og analyser. Det foregår sikkert fortsat mange steder. Men forhåbentlig er diskussionerne mere nuancerede, så den ikke kun drejer sig om at reducere sygefraværet.

Fraværs- og fastholdelsespolitik:

• skal sikre tydelige rammer, klare holdninger og ensartethed
• skal være forebyggende så udstødning fra arbejdsmarkedet
• undgås
• skal kobles sammen med udviklingen af et godt fysisk og
• psykisk arbejdsmiljø
• skal skabe tryghed og sikre at misforståelser undgås.

Hvordan ser fraværs- og fastholdelsespolitikken ud på din arbejdsplads?
Har I diskuteret jeres holdning til fraværs- og fastholdelsespolitik?
Er I i gang med diskussionerne?
Overvejer I at tale om fraværs- og fastholdelsespolitik?

Hvad er fravær?
Når I drøfter fravær, er det vigtigt at fastslå, at sygdom som hovedregel er den reelle og primære årsag til fravær. Men ud fra den traditionelle opfattelse af, hvad sygdom er, vil en begrænset del af fraværet kunne skyldes andre forhold.

Der findes flere benævnelser for det fravær, som ikke skyldes sygdom i traditionel forstand. Nogen kalder det pjæk, andre kalder det forebyggelse af sygdom eller egen omsorg.
Efter gældende regler er sygdom, barns 1. sygedag, militærtjeneste og orlov eksempler på legale årsager til fravær.
Men sygdom som begreb kan skabe mange diskussioner.

I LFS møder vi ofte disse diskussioner og oplever de mange facetter. Diskussionerne er grundlæggende og vigtige for jeres beslutninger om regler på dette område.

Et banalt spørgsmål som: »Er sygdom en privat sag?« kan bringe sindene i kog. Det ser vi i LFS i forbindelse med bl.a. kurser for tillidsrepræsentanter.

Diskussionerne viser, at holdningerne er meget forskellige. På nogle institutioner er det kotume, at man fortæller, hvad man fejler, når man sygemelder sig. På andre arbejdspladser vil det være utænkeligt at fortælle om sin sygdom - eller spørge en kollega om, hvad hun fejler, når hun sygemelder sig.

Men der er også institutioner, hvor man aldrig har drøftet problematikken - man har derfor ikke en fælles holdning til fravær og handler fra sag til sag.

Ensartethed
At gøre tingene på samme måde hver gang, er ikke altid et godt mål. Men erfaringer viser, at netop håndtering af fravær egner sig godt til ensartethed. Har man ikke haft de fælles drøftelser og opnået enighed om, hvordan fravær håndteres, kan ansatte opleve forskelsbehandling. En forskelsbehandling som i sig selv kan være konfliktskabende.

Før problemerne opstår
Hvis I allerede har en holdning til fravær- og fastholdelse, kan dette materiale måske bruges i forbindelse med en evt. kommende revision af jeres politik.

Hvis I ikke har formuleret en klar fraværs- og fastholdelsespolitik, så opfordres I til at starte diskussionerne.
I skal ikke vente til problemer opstår. Det letter diskussionerne ? og dermed jeres muligheder for fælles beslutninger, hvis udgangspunktet er neutralt.

Det er meget vigtigt, at jeres drøftelser sker før, I står overfor en kollega med meget fravær - eller en kollega, der ikke kan vende tilbage til jobbet på normale vilkår f.eks. på grund af en arbejdsskade. Hvis en kollegas fravær er årsag til diskussionerne, kan det være svært at træffe objektive beslutninger . og der er risiko for følelsesladede diskussioner, der let kan løbe af sporet.

I skulle gerne kunne tage objektiv stilling til jeres konkrete fraværs- og fastholdelsespolitik:
Hvordan ønsker I det skal foregå på jeres arbejdsplads?
Hvor rummelige vil - og kan - I være på jeres arbejdsplads?

De centrale rammer
Når I skal fastlægge fraværs- og fastholdelsespolitikken på jeres arbejdsplads, skal det ske under hensyn til de rammer, der er udsendt fra jeres forvaltning.

I skal selvfølgelig præcisere politikken ud fra netop jeres holdninger og ønsker - men I skal samtidig sikre jer, at I ikke bryder overordnede retningslinier. Normalt er forvaltningernes politik dog så overordnet, at denne risiko er minimal. Men det kræver, at I kender jeres kompetence til at træffe beslutninger om fraværs- og fastholdelsespolitik. Hvad kan I selv beslutte/-udmønte? Hvad er allerede gældende fra forvaltningen side?

Om fravær
Uanset om man er leder eller pædagogisk medarbejder påvirkes den daglige arbejdsdag mere eller mindre af andres fravær.
Men at undgå fravær er ikke realistisk. Hvis fravær derimod kan begrænses til et minimum, kan den daglige arbejdsdag ofte afvikles uden store ændringer for den enkelte.

På institutionerne er man vant til - og indstillet på - at finde løsninger, når fravær opstår. Man er parat til at »klare den« og overtage andres funktioner.

Selv hvis fraværet minimeres, påvirkes den daglige arbejdsdag ? men ikke ud over, hvad »beredskabet« i personalegruppen forventes at kunne klare.

Når fraværet bliver for stort
På alle institutioner kommer man ud for, at fraværet i kortere eller længere perioder bliver højere end sædvanligt. Det kan der være mange gode grunde til. Men det er altid vigtigt at finde årsagerne, når fraværet stiger. Det vigtigste er dog, at man har klare vedtagne regler om, hvordan fravær skal håndteres.

Hvis forholdene ved fravær er uklare, kan der opstå problemer.
For ledelsen og de ansatte er det vigtigt, at aftalerne er klare. Det sikrer, at begge parter ved, hvordan man forholder sig ved fravær. En sådan klarhed vil kunne medvirke til at begrænse konflikterne omkring fravær. Konflikter som ellers ofte fører til komplicerede afskedigelsessager.

Hvad vindes ved en fraværspolitik
En god fraværspolitik betyder meget for personalets trivsel, arbejdsstedets kontinuitet og samfundsøkonomien.

Alle undersøgelse peger på, at fravær ud over 13 uger ofte betyder, at den sygemeldte mister tilknytningen til arbejdsmarkedet. Arbejdspladserne mister kvalificeret arbejdskraft og samfundsøkono-mien belastes. De personlige omkostninger for densyge, der mister jobbet og udstødes fra arbejdsmarkedet, kan være meget vidtrækkende og dramatiske. Ofte vil begivenheden også få negative familiemæssige konsekvenser.

En øget indsat for at begrænse fravær vil således gavne bredt.

Diskussionstemaer
Vi har hver især en holdning til fravær og fastholdelse. Hvornår er fravær rimeligt, og hvornår er det ikke? Hvordan kan en kollega fastholdes, uden det får for store omkostninger for arbejdspladsen? Hvornår kan fastholdelse ikke lade sig gøre?

De grundlæggende diskussioner om fravær og fastholdelse kan være omfattende. Men de er nødvendige. fordi de skal danne baggrund for de nedskrevne beslutninger og retningslinier.
Diskussionerne kan være vanskelige og følelsesladede - men spring dem ikke over. At gå direkte til forudbestemte konklusioner kan være fristende. Det er jo lettere at skrive, hvornår en lægeerklæring skal falde, end det er at diskutere, om sygdom er en privat sag. Det er altid en udfordring at diskutere temaer, der appellerer til følelser og kræver holdninger.

Diskussionstemaer kan f.eks. være:
Hvad er sygdom?
En fysisk varig - eller forbigående - sygdom?
En psykisk varig - eller forbigående - sygdom?
En kombination af ovenstående?
Andet?

Er sygdom en privat sag?
Bør man fortælle kollegerne og/eller lederen, hvad man fejler, eller hvad årsagen til fraværet er?
Er det legalt, hvis man ikke fortæller, hvad man fejler?

Hvilke årsager er der til fravær?
Sygdom?
Dårligt arbejdsmiljø?
Private problemer?
Andet?

Hvornår er det rimeligt at melde sig syg?
Ved forkølelse?
Når benet er i gips - eller bør man møde og udføre stillesiddende arbejde, hvis man kan klare det?
Ved let hovedpine om morgenen?
Andet?

Hvordan håndteres barns 1. sygedag på jeres institution?
Kan man have for mange barns-første-sygedag?
Hvad gør man, hvis barnet ikke er rask på 2. dagen?
Findes der situationer, hvor det er rimeligt, at ledelsen
siger nej til fravær ved barns første sygedag?
Er der situationer hvor afspadsering, flekstid eller omlægning
af arbejdet bør anvendes frem for en sygemelding?

I jeres nedskrevne beslutninger skal der eksempelvisvære klarhed over:
Hvordan man forholder sig ved sygdom?
Hvem melder man sygdom og raskmelding til?
Hvilke erklæringer skal afleveres, og hvornår?
Må institutionen kontakte den sygemeldte? Hvis ja, hvem skal stå for kontakten?
Hvordan kan den sygemeldte bevare kontakten til institutionen under sygdom?
Er der mulighed for at starte op på nedsat tid efter længere tids sygdom?

Fastholdelse
Når man drøfter fraværspolitik, må man naturligvis også overveje, hvordan man kan fastholde sine kolleger på arbejdspladsen, når de rammes af sygdom eller andre begivenheder, der medfører fravær.

I KTO?s Rammeaftale om Socialt Kapitel har arbejdsmarkeds parter forpligtet sig til at styrke mulighederne for at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Det afspejler den brede politiske holdning; at alle skal arbejde, hvis de kan. De ældre skal blive længere - og man skal forsøge at fastholde mennesker med begrænset arbejdsevne frem for at pensionere dem.

Der skal etablere ordninger, så arbejdet tilpasses mennesker, der ikke kan arbejde på normale vilkår på grund af nedsat arbejdsevne. Arbejdsmarkedets parter er enige i, at arbejdspladserne skal gøres mere rummelige.

Arbejdsgiverne erkender dermed deres sociale ansvar - og sikrer sig samtidig kvalificeret arbejdskraft i en tid, hvor det ellers kan være problematisk. For mennesker med reduceret arbejdsevne giver det mulighed for at bevare tilknytningen til arbejdsmarked, sikre bedre indtjening, kollegial omgang og dermed et rigere socialt liv. For kollegerne betyder det, at de fortsat kan samarbejde med kvalificerede mennesker - og er samtidig en sikkerhed for, at der også kan skabes plads til en selv, hvis man rammes af sygdom eller uheld.

Aftalerne om fastholdelse indgås ofte ved hjælp af både
Rammeaftalen om Socialt Kapitel og sociallovgivningen. Men
det er vigtigt at fastslå, at KTO´s rammeaftale alene kan sikre
allerede ansatte med nedsat arbejdsevne ved at se på arbejdets indhold og mulighederne for at ændre tilrettelæggelsen af arbejdet. Hvis det ikke kan lade sig gøre, kan man derefter inddrage sociallovgivningens muligheder.

Eksempler på konkrete ordninger:
Aftalebaserede job på særlige vilkår
Denne ordning er egnet til medarbejdere med nedsat arbejdsevne af midlertidigt eller mindre omfang. Ledelsen skal i samarbejde med TR udarbejde en stillingsbeskrivelse. Løn- og ansættelsesvilkår aftales mellem medarbejderen, arbejdsgiveren og LFS i henhold til KTO´s Rammeaftale om Socialt Kapitel. Der ydes ikke offentligt tilskud. Medarbejderen skal informeres om mulighederne for sygedagpenge og efterløn. Ordningen bruges typisk for allerede ansatte - men kan også bruges ved nyansættelser.

§28-aftalen
Hvis en medarbejder har øget sygdomsrisiko på grund af en
langvarig eller kronisk lidelse, kan arbejdspladsen og medarbejderen indgå en § 28-aftale i henhold til sygedagpengeloven.
Lidelsen skal skønsmæssigt medføre mindst 10 fraværsdage om
året. Efter aftalen modtager arbejdspladsen sygedagpenge-refusion fra 1. sygedag. Aftalen skal anbefales af lægen og godkendes af medarbejderens bopælskommune.
Medarbejderen kan være ansat på såvel ordinære som særlige
vilkår.

Hjælp til værktøj og arbejdsredskaber
En medarbejder med begrænset arbejdsevne kan få hjælp til
værktøj, indretning af arbejdspladsen mv. af sin bopælskommune.
Hensigten skal være at fastholde eller opnå beskæftigelse.

Medarbejderen kan være ansat på såvel ordinære som særlige vilkår.

Hjælp til personlig assistance
En medarbejder, der har behov for praktisk bistand for at kunne
udføre sit arbejde, har mulighed for at søge personlig assistance.
Behovet for hjælp skal skyldes et midlertidigt eller varigt
handicap.
Assistenten, der skal hjælpe medarbejderen, ansættes af
arbejdspladsen. Der gives løntilskud til ordningen, der skal søges hos handicapkonsulenterne i AF.
Medarbejderen kan være ansat på såvel ordinære som særlige
vilkår.

Delvist sygemeldt/delvist raskmeldt
En ansat, der kun kan bestride jobbet delvist på grund af sygdom eller behandling, har mulighedfor at være delvist fraværende. En ansat kan efter længerevarende sygdom starte langsom op. En ansat kan også gå til behandlinger i en periode, selv om han/hun ikke forud har været sygemeldt.
Fraværet skal mindst være 4 timer pr. uge og der ydes sygedagpengerefusion for de timer medarbejderen er fraværende.
Medarbejderen kan være ansat på såvel ordinære som særlige vilkår.

Arbejdsprøvning
Arbejdsprøvning er et forløb, hvor man afklarer arbejdsevne og fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet. Arbejdsprøvningen kan etableres på egen eller anden arbejdsplads - eller på en revalideringsinstitution.
Er vedkommende ansat, ydes der typisk sygedagpengerefusion
til arbejdspladsen fra medarbejderens bopælskommune.
Medarbejderen kan være ansat på såvel ordinære som særlige
vilkår.

Revalidering
Revalidering kan bestå af optræning eller oplæring på en arbejdsplads (virksomhedsrevalidering). Under virksomhedsrevalidering modtager arbejdspladsen hel eller delvis refusion for lønudgiften fa medarbejde-rens bopælskommune - dog maksimalt mindste overenskomstmæssige løn.
Lønnen til medarbejderen aftales mellem medarbejderen,
arbejdsgiveren og LFS.
Revalidering kan også gives til uddannelse, hvor revalidenden
modtager revalideringsydelse.

Fleksjob
Fleksjob kan gives ved varig nedsat arbejdsevne. Det skal være
afklaret, om vedkommende kan opnå beskæftigelse på normale
vilkår eksempelvis via aftalebaserede job - og at der ikke via
revalidering eller andre sociale ordninger kan opnås beskæfti-gelse på normale vilkår.
Bevilling om fleksjob gives til personen af dennes bopælskom-mune.
Løntilskuddet aftales mellem bopælskommunen
og arbejdsgiveren. Tilskuddet kan maksimalt udgøre halvdelen
eller totredjedele af mindstelønnen for 37 timer. Der skal aftales
skånesyn - f.eks. nedsat arbejdstid, eller funktioner der ikke
skal udføres.
Løn- og ansættelsesvilkår aftales mellem medarbejder,
arbejdsgiver og LFS i henhold til KTO´s Rammeaftale om Socialt
Kapitel. Lønnen kan godt være højre end mindstelønnen.

Skånejob til førtidspensionister
Som førtidspensionist har man ret til at udnytte den tilbageværende erhvervsevne i en ordinær ansættelse i et begrænset antal timer - eller via et skånejob med offentligt tilskud.
Skånejob med løntilskud bevilges af bopælskommunen.

Løn og ansættelsesvilkår forhandles mellem medarbejder, arbejdsgiver og LFS i henhold til KTO´s Rammeaftale om Socialt Kapitel.

Er der rummelighed på jeres arbejdsplads?
Hvis I ikke har diskuteret jeres rummelighed, kan I tage udgangspunkt i:
Vil I være rummelige?
Hvor rummelige kan I være?
Hvor mange kolleger med begrænset arbejdsevne kan der
være på jeres arbejdsplads?
Skal jeres rummelighed kun omfatte allerede ansatte - eller
også udefra kommende?
Hvis I ikke er rummelige, hvilke forhold skyldes det så?

Begynd nu
Dette oplæg skal ikke betragtes som endegyldigt. Se det som
inspiration. Tag det, I kan bruge. Begynd der, hvor I befinder
jer. Begynd nu - eller byg videre på det I allerede er i gang
med.
Listen med emner er ikke udtømmende, men blot eksempler
på vigtige temaer.https://www.mitlfs.dk
Søg flere oplysninger, og skab jeres egne rammer for diskussionerne.

De fleste arbejdspladser har regler for både fastholdelse og
procedure ved sygdom. Reglerne er måske uskrevne - og det er gået godt i mange år. Men i LFS kan vi se, at det ind imellem alligevel går galt. Nogle af disse konflikter kunne sikkert være undgået, hvis arbejdspladsen havde haft formelle vedtagne regler.

Du kan læse mere på følgende hjemmesider:
www.mitlfs.dk
www.foa.dk
www.kto.dk
www.kl.dk