Indspark 2

Redigeret af Erik Ovesen

Kompetenceudvikling og pædagogik

Kompetence og ansvar. Disse begreber har i de senere år haft en helt central placering i bestræbelserne på at udvikle gode arbejdspladser. Den gode arbejdsplads er alfa og omega for at fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere. De offentlige arbejdsgivere anerkender betydningen af kompetence og ansvar, selv om de måske ikke altid fører en medarbejderpolitik, der lever op til tidens krav. Fagforeninger og medarbejdere kan imidlertid selv gøre meget for få en frugtbar dialog med arbejdsgiverne om betydningen af yderliger kompetenceudvikling.

Kompetenceudvikling og ansvar har altid præget det pædagogiske område. Alligevel er der grund til at arbejde mere systematisk med kompetenceudvikling.
Arbejdsopgaverne på det pædagogiske område ændrer sig kontinuerligt i takt med tidens krav, ny viden, indsigt og erfaringer.

Udviklingen stiller nye og større krav af pædagogisk eller organisatorisk karakter til medarbejdernes kompetencer:

• Forandringer i brugernes behov
• Ændrede sammensætninger i brugergrupperne
• Nye krav og forventninger til arbejdets udførelse
• Ændring af pædagogisk praksis
• Ændrede økonomimodeller
• Øgede krav og forventninger til vejledning af studerende m.v. Disse - og mange andre faktorer - stiller hver for sig og tilsammen øgede krav om kompetenceudvikling.

Kompetenceudvikling kan defineres som systematisk udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne.

Udviklingen af kompetencer sker ikke kun på kurser eller i uddannelsesforløb. Der kan også foregå en væsentlig kompetenceudvikling på arbejdspladsen, hvis medarbejdernes muligheder for at handle udvides.

Det følgende gennemgår kort:

1. De formelle rammer for kompetenceudvikling
2. Institutionens muligheder for kompetenceudvikling
3. Den enkeltes muligheder for kompetenceudvikling
4. Hvordan kommer man i gang? Tips og ideer
5. Kompetenceudvikling og pædagogik - problemer og begejstring.

1. De formelle rammer for kompetenceudvikling
I aftalen om kompetenceudvikling er det bl.a. bestemt, at:

• Der årligt afholdes en drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet.
• Der opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere.
• Der følges op på udviklingsmålene mindst hver andet år. Aftalen pointerer, at det er afgørende, at medarbejderne på den enkelte arbejdsplads får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse.

Der er altså nogle væsentlige »skal-bestemmelser« i aftalen om kompetenceudviking, der beskriver både de overordnede rammer og det generelle indhold i arbejdet.

Formålet med aftalen er da også, at»…forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling« (aftalens § 3 stk. 1).

2. Institutionens mulighed for kompetenceudvikling
De pædagogiske arbejdspladser er kendetegnet ved, at det pædagogiske nærvær er i centrum. Nærværet og den konkrete pædagogiske praksis bygger på den samlede sum af viden, holdninger og færdigheder hos den enkelte og medarbejdergruppen. Den kollektive refleksion omkring disse begreber kan danne grundlag for et fælles ønske om en nødvendig udvikling i pædagogikken.

Mulighederne for refleksion forsvinder desværre ofte i en presset dagligdag, viser en undersøgelse foretaget af LFS og BUPL over tidsforbruget i daginstitutioner. Manglende muligheder for fælles refleksion kan samtidig gøre medarbejderne lidt famlende og usikre i forhold til at udvikle kvaliteten på arbejdspladsen.

De pædagogiske arbejdspladser har ellers gode muligheder for at være udviklende for brugerne og de ansatte.
Aftalen om kompetenceudvikling fastslår nemlig, at prioriteringen er en fælles forpligtelse. Den enkelte institution kan derfor med rette forvente støtte, opbakning og interesse fra forvaltning/lokalkontorer m.v. til at udvikle principper for kompetenceudvikling for medarbejdergruppen som helhed.

Kompetenceudvikling er et vigtigt middel til at matche og forene den enkelte medarbejders forventninger, motivation og arbejdsglæde med den pædagogiske arbejdsplads grundlag og formål.

Det vil ofte være lederen og institutionens tillidsrepræsentant, der er nøglepersoner i udviklingen af nye kompetencer. Kompetenceudviklingen kan starte med, at institutionens medarbejdere ser med »nye øjne« på arbejdspladsens dagligdag, værdier og virksomhedsplan. Det kan der komme nye »politikker « ud af. Og processen kan være meget motiverende for alle parter.

• Hvordan er kompetenceudvikling beskrevet i institutionens virksomhedsplan?
• Matcher institutionens ønsker om kompetenceudvikling kommunens generelle og overordnede mål for kompetence- og medarbejderudvikling?
• Er der afsat relevant økonomi til formålet - og hvor skal drøftelsen om økonomi finde sted?

3. Kompetenceudvikling for den enkelte.
Medarbejderen har ret til udvikling af ny viden, færdigheder og afprøvning af holdninger til det pædagogiske arbejde. Det kan ske på arbejdspladsen eller på kurser - og er ofte en kombination af »et frisk pust udefra« og en kvalificering af »egne kræfter « på arbejdspladsen.

Den pædagogiske arbejdsplads skal opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Vi anbefaler, at det sker i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler e.l., der er velegnet til tæt dialog, hvor I kan drøfte formål, indhold og ikke mindst tidsrækkefølge for den enkelte medarbejders kompetence-udvikling.

Selvom det kan være tidskrævende og opleves som besværligt, er denne dialog værdifuld og brugbar - og kan i sig selv medvirke til øget fokus på kvaliteten i det daglige pædagogiske arbejde. I arbejdet med kompetenceudvikling er der både praktiske og økonomiske hensyn at tage til institutionen og den enkelte medarbejder. Men det er først, når emnet sættes på dagsordenen, der er mulighed for at arbejde med de dilemmaer, et udviklingsbehov kan medføre.

Der er bl.a. muligheder for støtte via arbejdsmarkedslovgivningen (VEU og SVU som administreres af A-kasse og Arbejdsformidling). Støtten kan gives både som løntilskud til arbejdspladsen under forskellige former for uddannelse eller som direkte støtte til den enkelte medarbejders efter- og videreuddannelse.

• Arbejder I målrettet med kompetenceudvikling på din arbejdsplads?
• Er du som medarbejder blevet spurgt om dine egne ønsker om faglig og personlig udvikling på arbejdspladsen
• Vil du stille forslag om, at der skal arbejdes videre med den enkeltes udvikling på din institution?

4. Kom i gang - tips og ideer.
Vi anbefaler, at institutioner, der ønsker at udvikle ny viden, nye færdigheder og holdninger, starter med at vurdere sig selv som pædagogisk arbejdsplads. En vurdering af det tætte, reflekterende og udviklende nærvær med børn og/eller brugere som pædagogisk kerneydelse, kan bruges som afsæt for kompetenceudviklingen: Hvad gør vi rigtigt? Hvad gør vi måske forkert? Hvad kunne vi sikkert gøre bedre? Gør vi det, vi tror, vi gør? Virker vores indsats efter hensigten? Disse spørgsmål kan danne grundlag for en god dialog på personalemøder/ pædagogisk weekend o.l.

Mange pædagogiske arbejdspladser arbejder løbende med sådanne vurderinger. Men den travle hverdag levner ofte ikke muligheder for at konkretisere diskussionen, at omsætte teori til praksis og efterfølgende evaluere. Men de gode tanker fra personalemødet/-week-enden bør ikke løbe ud i sandet - måske kan disse muligheder hjælpe jer videre:

• Opret netværk. Aftal f.eks. kollegial sparring med en anden institution. Måske skulle I indføre jobsparring, hvor medarbejdere med samme arbejdsområder bytter arbejde i en periode. Det kan ske på den enkelte institution, hvor man »bytter stuer« eller afdeling i et stykke tid. Men det kan også ske mellem forskellige arbejdspladser. Strukturerede jobbytte-forløb kan være særdeles udbytterige for alle parter.
• Supervision i personalegruppen. Supervisionen er en metode, hvor man lærer af sine kollegaers konstruktive kritik og ideer for at udvide sin egen viden og sine holdninger. Supervision er en styret og tilrettelagt samtale. Supervision på pædagogiske arbejdspladser medfører ofte kvalitetsløft og øget tilfredshed - ikke mindst hos medarbejderne selv.
• Intern undervisning. Det giver ofte udbytte at indføre interne undervisningsforløb på arbejdspladsen. Fordelen er, at alle - eller forhåbentlig de fleste - deltager i forløbet. Derved opnås en fælles referenceramme - en større sammenhæng mellem nye input, mål og praksis. Desuden er det billigere end uddannelsesinstitutionernes og konsulentfirmaernes tilbud.
• IT - undervisning og debat. Arbejdspladserne og de enkelte medarbejdere har også mulighed for at følge undervisning på Internettet. Uafhængigt af tid kan man deltage i undervisningen. Og den særlige struktur omkring IT-baseret undervisning - kombineret med kollegiale dialoger - giver mulighed for gode refleksioner omkring egen praksis. Vi kan varmt anbefale, at institutionerne og medlemmerne af LFS også benytter LFS netbaserede debatsider. Her kan man prøve ideer af blandt kolleger på andre institutioner og præsentere begrundet udviklingspraksis.
• Prioritering og tid. En god proces indebærer, at alle medarbejdere oplever, at der er tid til projektet. Det kræver ofte benhård prioritering at afse den nødvendige tid - men det er en forudsætning, hvis man betragter projektet seriøst. Det er også vigtigt, at den enkelte medarbejder kan ”følge med” i projektet - at den enkelte oplever sammenhæng. Udviklingsprocesser tager den tid, udviklingsprocesser tager…
• Indflydelse på forandringerne. Arbejdspladser, der har arbejdet systematisk med udvikling af kompetencer og pædagogik, anbefaler, at der opstilles små delmål, hvor alle kan opleve at have indflydelse på både proces og mål. Små - men sikre og synlige succeser - er nødvendige for, at alle i personalegruppen oplever et behov og ønske om fortsat udvikling.
• Brug af kurser/efter- og videreuddannelse. Arbejdspladserne og de enkelte medarbejdere bør orientere sig om kurser og efter- og videreuddannelsestilbud på det pædagogiske område. Ved kontakt til pædagogseminarierne og CVUerne (Centre for Videregående Uddannelse) kan man få oplysninger om aktuelle tilbud af kortere og længere varighed. Desuden kan mange uddannelsessteder gå ind som sparringspartnere i udviklingsforløb på institutionerne.

LFS har repræsentanter i seminariebestyrelser og i CVUernes Efter- og Videreuddannelsesudvalg. Derfor kan LFS bringe medlemmernes ønsker til indhold i kurser/temadage og diplomuddannelser videre.

LFS har tillige et uddannelsespolitisk udvalg, der arbejder konkret og planlægningsmæssigt med de pædagogiske medarbejderes fortsatte uddannelses- og kompetenceforhold, uanset om de er faglærte og ufaglærte. Udvalget modtager meget gerne forslag, tanker og ideer fra LFSs medlemmer.

LFS afholder også temadage og kurser om kompetenceudvikling både for den enkelte og i forbindelse med leder- og TRvirksomhed. I LFS modtager vi meget gerne ønsker fra medlemmerne om pædagogiske og institutionsudviklende temadage.

Forslagene er ikke prioriterede - hver enkelt arbejdsplads må beslutte på hvilket niveau, man starter de konkrete initiativer. Det kan sikre balance mellem institutionens formål og den enkelte medarbejders personlige ønsker og behov.

• Hvilke ideer har I til kompetenceudvikling og opfølgning på jeres arbejdsplads?
• Hvordan sikrer I, at kommende udviklingsprocesser holdes i gang - og ikke blot samler støv på hylden?
• Kan erfaringerne fra jeres processer bruges af andre pædagogiske arbejdspladser - og hvordan vil I konkret videreformidle disse erfaringer?

5. Kompetenceudvikling og pædagogik - bøvl og begejstring
At lære nyt er en udfordring for den enkelte og for arbejdspladsen. Hvis en udvikling skal lykkes, skal motivationen være reel blandt alle kolleger.

Der er stor risiko for, at udviklingsprojekter går i stå i dagligdagens stress. Derfor er det også nødvendigt at »passe på hinanden « som kollegaer. På den gode pædagogiske arbejdsplads går udvikling og kollegialitet hånd i hånd. Faglighed og rummelighed er ikke modsætninger - men to sider af samme sag.

At turde og ville lære noget indebærer både bøvl og begejstring. Som pædagogisk personale bliver man ofte skudt i skoene, at man bærer på tavs viden. Fortæl hinanden hvad I ved - og hvad I ser i jeres arbejde. Det kan hjælpe jer til at blive mere bevidste om det, I kan. Det er til gavn for den enkelte - og dermed også for hele arbejdspladsen. Desuden bidrager processen også til synlighed af det pædagogiske arbejde. Det er der også brug for! God fornøjelse!

Indspark/ Kompetenceudvikling og pædagogik

Henvisninger:
www.personaleweb.dk
Om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amter og kommuner - herunder ”Læring på jobbet”.

www. cvueast.dk
www. cvustork.dk
www.cvukbh.dk (links ikke længere aktive, red.)
CVU - websiderne henviser til de tre CVUer ( Centre for Videregående Uddannelse ), der er oprettet i det storkøbenhavnske område. CVUerne er sammenslutninger af bl.a. lærer- og pædagogseminarier - og de udbyder bl.a. pædagogiske diplomuddannelser og har overtaget seminariernes kursusvirksomhed.

www.mitlfs.dk og www. arbejdsstedet.dk (link er ikke længere aktivt, red.)
På disse LFS’ hjemmesider findes bl.a. debatsider om uddannelse og kompetenceudvikling.

www. BUPL.dk
www. SL.dk
www.PMF.dk (link ikke længere aktivt, red.)
De pædagogiske forbunds hjemmesider henviser til uddannelsesemner for både ufaglærte og faglærte.

www.svu.dk
Er webside for Statens VoksenUddannelsesstøtte. Her beskrives og gives eksempler på støttemuligheder under efter- og videreuddannelse.