Af Sanne Udsen

Den dårlige fyring

Respekt i en fyring betyder bl.a. at man som leder giver den reelle grund til fyringen og at man optræder med menneskelighed og professionalisme.

Da Hans (som hedder noget andet i virkeligheden) blev fyret fra sit job sidste år, kom det næsten som en lettelse. »Jeg følte nærmest, jeg havde været udsat for en form for hetz. Som om det hele handlede om, at jeg skulle gribes i at lave fejl. Og ligegyldigt hvor godt mit arbejde var, var det alligevel ikke godt nok«.

Selve fyringen blev udført af en overordnet, som Hans ikke havde problemer med, og den blev efter Hans mening udført professionelt nok. I Hans’ tilfælde var det forløbet inden og efter selve fyringen, der var problemet. Og som en krølle på historien blev den overordnede, der fik til opgave at fyre Hans, bagefter selv fyret. Så Hans nærer ingen modvilje mod ham.
»For mig var det optakten til fyringen, der var det slemme. Det føltes, som om de allerede havde besluttet sig, og intet, jeg kunne gøre, var rigtigt. Det var, som om der blev ledt efter en eller anden ting, jeg gjorde galt, som min fyring ville kunne hænges op på. Det var meget ubehageligt«.

Hans er derfor heller ikke nogen tilhænger af systemet med at give en advarsel. »Man har fornemmelsen af, at der er truffet en beslutning. Og at den eneste grund til, at de giver en advarsel er, at det står i reglerne. Det kan føles virkeligt dårligt. Og den eneste effekt er, at det får folk til at udføre deres arbejde endnu dårligere.
Og så bliver der virkelig grund til at fyre dem!«

Fritstilling forhandles
Også efter fyringen var det slemt for Hans at være på arbejde. »Selve fyringen kom ikke som det store chok, og den var en form for afklaring. Men jeg kunne ikke blive fritstillet. De ville have fuldt udbytte af min arbejdskraft. Og for mig var det meget ubehageligt, ja nærmest fornærmende at være tvunget til at møde op hver dag på et arbejde, som jeg var blevet fyret fra. Jeg synes, man bør have et krav på at blive fritstillet«.

Men det har man ikke. Normalt er det op til forhandling mellem arbejdsgiveren og fagforeningen. Afhængig af den konkrete situation vil også arbejdsgiveren nogle gange finde det mest hensigtsmæssigt at fritstille medarbejderen. Og så er det i øvrigt heller ikke alle, der ønsker at blive fritstillet.

Visse af reglerne omkring varsling, fritstilling mv. er indrettet på industriarbejdspladser, og i store dele af industrien bliver medarbejderne fyret i den ene sæson og genansat i den næste. Men resten af arbejdsmarkedet ser ikke sådan ud. Dele af den offentlige sektor er meget uvante med fyringer. Og når det triste så sker, at det bliver nødvendigt at fyre en medarbejder, så sker det ofte brutalt og amatøragtigt.

Hans er bestemt ikke ene om at have oplevet den ubehagelige situation at føle, at der foregår en skueproces omkring én i forbindelse med fyringen.
Og ventetiden kan være ganske frygtelig, så selve fyringen kan ende med at føles som en lettelse.

Leder græd
Det er de færreste ledere, der har nogen særlig stor erfaring i at fyre folk. Heldigvis da. Men når de så skal til at fyre en medarbejder, kan det ske, at de griber det så uprofessionelt an, at det i sig selv bliver endnu en belastning for medarbejderen.

Der er fx dem, der har været udsat for, at lederen sad og græd over det skrækkelige at være nødt til at fyre en medarbejder, hvorved det endte med, at den fyrede måtte trøste lederen. Som én, der har prøvet dette, fortæller harmdirrende:
»Så var det pludselig meningen, at det var mig, der skulle have ondt af hende!« Det værste er næsten, at lederen selv synes, at han eller hun er vældig følsom, og det er tegn på en god karakter, at man bliver ked af det, når man skal fyre en medarbejder.

Men er det nu den rette holdning?
Selvfølgelig er det godt, at man som leder ikke er så følelseskold, at man uden så meget som at have bare en lille smule ondt i maven kan fyre folk. Man bør naturligvis have medfølelse og empati og tænke over de menneskelige omkostninger. Men den bør man alene lade komme til udtryk i den måde, man formulerer sig på. Ikke ved at begynde at have ondt af sig selv. På den måde fratager man den fyrede hans eller hendes ret til at blive ked af det og ikke mindst til at blive vred og rasende. For hvordan kan man skælde ud på en person, der sidder og græder foran en?

Atter andre har oplevet, at de nærmest blev svinet til ved fyringen. Der blev kørt rundt i alle tænkelige og utænkelige fejl, før man kom til sagen. Som én fortæller: »Det var, som om de nød at sidde og nævne alle de ting, de syntes, jeg havde gjort forkert. Nogle af tingene var helt hen i vejret. Jeg sad og ventede på, at de også ville gøre mig ansvarlig for mordet på Kennedy. Det var ikke til at holde ud, for der var jo ikke noget at gøre. Jeg ville bare ikke begynde at argumentere med dem, for jeg vidste jo, løbet var kørt. Til sidst måtte jeg spørge dem, om de da ikke havde truffet en beslutning, siden de blev sådan ved. Det stoppede dem da heldigvis, og så fik de fyresedlen frem, som var underskrevet og det hele. Det hele havde været afgjort. Hvad de skulle sidde og svine mig til for, ved jeg ikke. Det kan jo kun have været for deres egen fornøjelses skyld«.
Den pågældende fik i øvrigt senere 50.000 kr. i erstatning for uberettiget afskedigelse.

Giv den rigtige grund
Noget, som mange fyrede har oplevet som provokerende, er, at de ikke føler, det er den rigtige grund, der bliver nævnt, når de bliver fyret.
Som Hans forklarer: »Jeg følte, at de ledte efter en eller anden undskyldning, som bare var et påskud for at fyre mig. Og jeg syntes, det var fornærmende, at man ikke bare sagde den rigtige grund«.

Men hvad er den rigtige grund?
I Hans’ tilfælde var det måske, at de hellere ville have en anden, som gerne ville
have hans job. Men det kan man ikke give som grund. Det ville være usagligt. Andre gange er grunden måske, at man ikke kan lide personen. Men det kan man heller ikke bruge som grund. Det skal ikke bare være sådan, at man kan fyre folk i flæng. Derfor er der krav om, at fyringen skal være sagligt begrundet. Det betyder, at det skal være begrundet i arbejdspladsens vilkår, eller i medarbejderens arbejde. Hvis det kan påvises, at der skal ske nedskæringer, så er det en saglig grund, ligesom det er sagligt, hvis man kan påvise, at medarbejderen ikke kunne passe sit arbejde godt nok.

Men med mindre hele arbejdspladsen lukkes, og alle bliver fyret, så vil en fyret medarbejder føle, at det er noget personligt. At man ikke er i stand til at varetage sit arbejde, er selvfølgelig meget personligt. Men det er vanskeligt ikke at forestille sig, at der så måske var noget andet arbejde, man kunne udføre. Eller måske kunne der være grebet ind noget før og sat ind med efteruddannelse. Hvis de havde villet beholde én. Selv om fyringen skyldes, at der skal ske nedskæringer, så er der stadig tanken:

»Hvorfor lige mig?«
Derfor ligger der ofte mere end blot den officielle grund bag fyringen, selv om det nogle gange er det rene tilfælde, der bestemmer, hvem der bliver fyret, og hvem der ikke bliver. Men det må tilstræbes at være så tæt på sandheden som muligt, når grunden til fyringen skal gives. Det kræver respekten for den fyredes værdighed. At være tæt på sandheden betyder derimod ikke, at man skal tvære den rundt i ansigtet på folk.

Som leder på en arbejdsplads bør man sikre, at når der skal ske fyringer, så skal disse fyringer ske med respekt for de pågældende, det går ud over. Det er ikke bare den korrekte opførsel ud fra et menneskeligt hensyn. Det er også den klogeste opførsel, for de tilbageblivende medarbejdere vil lade deres opfattelse af arbejdspladsen blive påvirket af den måde, de ser deres nu tidligere kollega blive behandlet på. Derfor skylder man bl.a. medarbejderne, at fyringen sker professionelt.

Og man skylder også sig selv det. Det er langt bedre at gå professionelt til værks frem for at sidde og have ondt af sig selv. Selv om det er en ubehagelig situation for alle parter, så kan man ikke bare lade den afslutte hurtigst muligt. Der skal være god tid – for det tilfældes skyld at den fyrede har mange spørgsmål at stille. Nogle ønsker at komme væk hurtigst muligt, men andre ønsker virkelig en forklaring, og så skal der være tid til at give den.

7 gode råd ved fyringer:

1. Husk hvem det er synd for!
2. Start med at fyre – ikke med forklaringerne!
3. Vad ikke rundt i den fyredes inkompetence.
4. Sørg for at der er god tid, hvis den
5. fyrede vil tale.
6. Fornærm ikke ved at kræve nøgler
7. mv. afleveret med det samme.
8. Hav fratrædelsesvilkårene klar INDEN
9. fyringen.
10. Vær ikke fedtet med fritstilling mv.

Se også Sanne Udsen: »Takt og tone iarbejdslivet«, Aschehoug 2002