Af Elisabeth Lockert Lange

Det gode samarbejdsudvalg

En engagerende proces som omfattede temadag, oplæg og interviews førte til et aktivt og velfungerende samarbejdsudvalg for Bostedet Jens Warmingsvej.

På under et år har personalet på Bostedet Jens Warmingsvej fået sat gang i en række initiativer for et bedre arbejdsmiljø. Og efter en temadag for hele personalet har de på to og en halv måned fået et velfungerende samarbejdsudvalg stablet på benene. Et samarbejdsudvalg som er i fuld gang med at udarbejde vigtige politikker på arbejdspladsen, bl.a. fraværspolitik. Processen og resultatet af den har de fortalt om på et af de temamøder, som LFS har holdt for grupper af tillidsvalgte i forbindelse med det personalepolitiske projekt Indspark. Og leder Steen Alberts og pædagog Jeannette Andersen har sagt ja til at dele deres erfaringer med resten af LFS’ medlemmer.

Bostedet Jens Warmingsvej har 25 ansatte og ligeså mange beboere. Beboerne er psykisk udviklingshæmmede mellem 24 og 64 år, som dels har behov for et døgntilbud, dels for en ekstra indsats.
I en periode i 90’erne fik de henvist beboere, som ikke passede til det tilbud, som bostedet kunne give. De havde andre behov og reagerede, når de ikke fik opfyldt de behov. Det gav store problemer med vold på arbejdspladsen. Et projekt i Bedriftssundhedstjenestens regi førte til, at de fik udarbejdet en voldspolitik med en ambulanceplan, så medarbejdernes behov bedre kunne imødekommes.

Arbejdet med projektet satte fokus på og forbedrede arbejdsmiljøet. Omtrent samtidig med at Steen Alberts blev ansat som leder for to år siden, lykkedes det gradvist at få flyttet de fleste af de udadreagerende beboere til tilbud, som passede dem bedre. Og omvendt fik de en gruppe ind i botilbudet, som var mere i overensstemmelse med stedets tilbud. Det satte risikoen for vold kraftigt ned. Samtidig har de i nogen tid arbejdet med at forebygge den vold, der stadig er tilbage.

En temadag med alle
Jeannette Andersen blev ansat på Jens Warmingsvej for et år siden. Hun havde tidligere erfaring fra sikkerhedsarbejde og gik ind i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø.

I et døgntilbud er det svært at mødes alle sammen. Derfor satsede de i første omgang på at kortlægge både det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø i arbejdspladsvurderingen via spørgeskemaer, som folk selv skulle udfylde, fx ved at interviewe hinanden.
»Men ved deadline havde kun lidt over halvdelen udfyldt skemaet, og det er ikke godt nok. Vi ville gerne have, at det var 100%, men samtidig ville vi i sikkerhedsgruppen ikke presse folk til at udfylde det. Derfor valgte vi at lave en temadag, hvor vi i fællesskab tog arbejdsmiljøet op«, siger Jeannette Andersen.
Med det mål at engagere og involvere alle medarbejdere på arbejdspladsen gik de i gang. De besluttede i sikkerhedsgruppen, at de ville tage udgangspunkt i gensidige interviews ud fra konkrete spørgsmål, som kom rundt om hele arbejdsmiljøet.

Desuden valgte de Charlotte Lund som konsulent på processen. Hun var tidligere i Bedriftssundhedstjenesten og er nu arbejdsmiljøkonsulent i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen. Med hende aftalte de metoder, og samtidig blev hun både tovholder og oplægsholder.

Temadagen startede med såkaldt tavs association. Hver enkelt brainstormede i tavshed på psykisk arbejdsmiljø, og der kom masser af ord frem. Derefter satte de – stadig i tavshed - røde ringe om de ord der påvirker arbejdsmiljøet positivt, og blå om dem, der giver et dårligt arbejdsmiljø. Nogle ord fik begge dele. Og så måtte der snakkes.

Samling
Derefter bliver personalet sat til at interviewe hinanden i tremandsgrupper. Først om en god oplevelse med arbejdsmiljøet, hvad, hvorfor og hvordan og derefter om en problematisk arbejdsmiljøsituation.
»Nogle af historierne gik langt tilbage til andre kolleger og den forrige leder, men folk fik opmærksomhed på og de fik sagt, hvad der var godt og skidt i situationerne. I plenum blev der lagt vægt på både, hvad der skaber et godt arbejdsmiljø fx arbejdsmiljøet ikke fungerer fx manglende opbakning«, fortæller Jeannette Andersen.

Problemområderne grupperede de i temaer. Og så skulle de prioriteres, så de kunne arbejde videre med dem.
»Og det var noget af det væsentligste i denne proces«, fremhæver Steen Alberts og fortsætter:
»Tidligere når vi ville træffe beslutninger i plenum, lykkedes det ikke, og jeg havde frygtet, at det heller ikke ville lykkes denne gang. Men vi holdt en afstemning om prioriteringen, hvor det blev besluttet, at vi skulle fokusere på forskellige politikker> bl.a. fraværspolitik. Også det ikke-fungerende samarbejdsudvalg blev bragt frem, og her fik vi en rigtig god debat. I løbet af debatten blev det klart for alle, at i stedet for at tage> enkelte politikker frem, skulle vi have samarbejdsudvalget til at fungere. Hvis samarbejdsudvalget fungerer, så følger alt det andet.«
»Den løsningsmodel var alle med på, og vi valgte at bruge tiden på at få diskuteret samarbejdsudvalget og dets rolle. Alle lagde deres kræfter i at finde ud af, hvad der skal til for at få et> velfungerende samarbejdsudvalg, og hvad dette udvalg skal arbejde med. Alle kunne se, at et godt samarbejdsudvalg er med til at løse problemerne.«

Resten af temadagen gik derfor med, at alle kom med bud på, hvordan man bedst kickstarter det gode samarbejdsudvalg.

Nyt samarbejdsudvalg
Temadagen blev holdt den sidste dag i oktober, og LFS Nyt taler med Steen Alberts og Jeannette Andersen midt i januar. Og entusiasmen og engagementet holder.
»Arbejdet sker i to niveauer. Samarbejdsudvalget er det vigtigste, og handlingsplanen med den skriftlige arbejdspladsvurdering kommer derefter. Den skal have både de temaer som er vigtigst i psykisk arbejdsmiljø og de fysiske rammer med. Vi er frustrerede over, at vi ikke er kommet videre med det sidste, men der er jo faktisk kun gået to og en halv måned og med jul imellem«, siger Steen Alberts.
Første skridt efter temadagen var at mødes i det gamle samarbejdsudvalg og opløse sig selv. Tidligere var det for flere af deltagerne en pligt at være med, og det var der ikke meget inspiration i. De som havde deltaget af pligt gik nu fra, og kun de som havde engagement, interesse og lyst blev. Det nye samarbejdsudvalg er i princippet ubegrænset, blot der stemmemæssigt holdes det rigtige forhold mellem a- og bsiden.

Det gamle udvalg mødtes højst fire gange om året, det nye udvalg mødes hver måned. Møderne ligger fast samme dag hver måned. Og de mødes selvom nogen mangler. Kun hvis hele den ene part mangler aflyser de.

»Der er gode takter, og allervigtigst er det, at folk er så engagerede.
Vi har i udvalget allerede taget hul på fraværspolitikken, og vi har besluttet at indkalde medarbejdere med over fem perioder eller 20 dages sygdom til trivselssamtaler. Arbejdspladsen tilbyder også medarbejderudviklingssamtaler, men det er frivilligt for medarbejderne, om de vil tage imod tilbudet «, siger Steen Alberts.
Samarbejdsudvalget har også taget hul på en diskussion af en rygepolitik, men den hænger sammen med de fysiske rammer. »Og vi skal diskutere lønpolitikken. Vi har en lønpolitik, men den er ikke implementeret. Og hvis den ikke er ordentlig, går det ud over det psykiske arbejdsmiljø.« Samarbejdsudvalget har også besluttet, at der skal være tre temadage i foråret, hvor der normalt er to. Den sidste uden for nummer kommer til at handle om sygefravær.

»Vi er nået et stykke, vi har startet motoren, og vi vil ikke lade os frustrere over det, der ligger og venter. Der sker så meget og er så meget udvikling på denne arbejdsplads, vi har allerede nået meget og der er et stort engagement«, siger de samstemmende.