Teksten kan være relevant, f.eks. når der henvises til gamle overenskomster
Tillidsrepræsentanterne hæver gennemsnitslønnen
Af Elisabeth Lockert Lange
Der er stor ros til daginstitutionerne fra fællestillidsfolkene i LFS , når de her ved årsskiftet gør status over de relativt mange og gode lokale lønforhandlinger. Lad os få de sidste med i løbet i det nye år – og begynd med at få lavet en lønpolitik, opfordrer de.
De lokale lønforhandlinger er overstået for denne gang. Og de to fællestillidsrepræsentanter for henholdsvis vuggestuer/ børnehaver og fritidshjem Annette Mortensen og Tina Malene Hansen kan næsten ikke få armene ned.
For mange af forhandlingerne er gået rigtig godt. De som har forstået at bruge muligheden rigtigt, har været så effektive og dygtige at de har hævet det pædagogiske personales gennemsnitsløn, fortæller de to tillidsfolk.
Til dem der ikke har taget tyren ved hornene, brugt tid på at udarbejde en lønpolitik og tale sammen om prioriteringer og lokal løn, til dem er der et godt råd: vent ikke til slutningen af året, som mange gjorde sidste år, begynd i god tid her i det nye år. Og begynd med at diskutere jer frem til en lønpolitik. Den vender vi tilbage til.
I april 2004 blev de lokale lønforhandlinger lagt ud til tillidsfolkene i den gamle Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltning som et forsøg. Forsøget blev permanent, og den gamle Uddannelsesog Ungdomsforvaltning kom med i 2007.
Systemet er at lønsummen meldes ud sammen med budgettet; lønsummen er beregnet ud fra gennemsnitslønnen for dels en pædagog, dels en pædagogmedhjælper. Og disse lønmidler skal tages alvorligt, formaner de to tillidsfolk, det er nemlig ikke små beløb, som LFS’erne fik aftalt ved overenskomsten i 2008.
Derudover er der penge i det såkaldte råderum. Fx når en erfaren medarbejder stopper, går der for det første som regel en tid uden at arbejdspladsen har en ny fast medarbejder i stedet, og for det andet har den nye der kommer måske slet ikke samme erfaring, og dermed løn. Råderummet er individuelt for institutionerne, og også det skal tages alvorligt.
Lav en lønpolitik
Der har været tilfælde af uenighed om midlerne mellem leder og tillidsrepræsentant i de lokale lønforhandlinger, fortæller Annette Mortensen og Tina Malene Hansen. Det har i enkelte tilfælde handlet om hvem der skulle have noget fra de decentrale lønmidler, og i de tilfælde er de som fællestillidsrepræsentanter trådt ind. Nogle institutioner overfører desværre også beløb, som egentlig hører til lønmidlerne, til andre formål, i stedet for at udbetale dem som løn.
Der kan være flere grunde til disse uenigheder, vurderer de. ”Først og fremmest har lederne slet ikke haft den gennemskuelighed i budgetterne, som Børne- og Ungdomsforvaltningen ellers lovede dem. Det har reelt gjort det svært for dem at gennemskue hvor meget de havde til lønforhandlingerne. Vores erfaring i disse forhandlinger er at det kun meget sjældent har handlet om uvillighed fra nogens side.”
Og hvorfor skulle der dog også være det, et vellønnet personale er jo både i ledelsens og medarbejdernes interesse. Hvis man vil undgå uenighed er det en god idé at få lavet en lønpolitik. Den sikrer at institutionens prioriteringer, værdier, pædagogiske grundlag etc. kommer til grundig diskussion blandt hele personalet, og at alle får medbestemmelse og indflydelse på, hvad der vægtes, og hvad der skal give lokal løn. Både i forhold til engangsbeløb og varige tillæg.
”En lønpolitik er halvdelen af arbejdet. Men den skal ikke gemmes til slutningen af året og hastes igennem. Start nu – her i begyndelsen af året. For en lønpolitik er måske let for nogle institutioner, men der kan også være området i en lønpolitik, som kræver mange diskussioner og som tager tid”, siger Annette Mortensen.
Hvalen og Strand
Hver især lægger de to fællestillidsrepræsentanter én institution frem som eksempel. Begge institutioner har indgået en god lokal lønaftale, men andre institutioner kunne også have været fremhævet. Specialinstitutionen Hvalen på Amager er den ene. De har en lønpolitik, og den er udarbejdet velovervejet og i god tid inden forhandlingerne.
”Det der bl.a. er så godt ved denne lønpolitik er, at de har skrevet ned, hvad den koster både i 2008 og i 2009. Det vil sige at de har lavet en fremadrettet lønpolitik, som er et rigtig godt grundlag for lønforhandlinger”, fortæller Annette Mortensen og citerer deres lønpolitik:
”Målet med lønpolitikken er at der skal ske en lønudvikling for alle medarbejdere/faggrupper hen over en årrække”, og der tages udgangspunkt i særligt ansvar, ekstra indsatser og initiativer. Og så er lønudviklingen underlagt de overordnede aftaler og overenskomst, bl.a. forhåndsaftaler.”
I 2008 har Hvalen fordelt ca. 124.000 kr. som løn på personalet, fortæller Annette Mortensen med stor anerkendelse til både leder og tillidsmand.
”Processen var at først udarbejdede de deres lønpolitik, hvor hele personalet blev inddraget og fik mulighed for at sætte sine fingeraftryk. Så gik tillidsmand og leder sammen, og med tillidsmanden som primus motor udarbejdedes et forslag med fordeling med udgangspunkt i lønpolitikken. Derefter samledes tillidsmanden med personalet, hvor jeg var med på sidelinjen, for at fremlægge og diskutere forslaget. Via denne gode fælles proces blev forslaget vedtaget i personalegruppen, og lederen accepterede gruppens forslag. Og resultatet var i øvrigt et langt større beløb end de lagde ud med.”
Fritidshjemmet Strand har ingen lønpolitik. Den er ikke færdig endnu, man er ikke nået til enighed om, hvordan den skal se ud. Alligevel er der givet ca. 120.000 kr. i lokalløn på institutionen.
”Lederen så at der var lønmidler til det og valgte at fordele dem på alle de fastansatte – for ekstraordinær indsats i løbet af året. Sådan kan det også gøres, hvis man ikke har fået diskuteret værdierne og det pædagogiske grundlag og kriterier færdigt”, fortæller Tina Malene Hansen.
De to tillidsfolk nævner flere, blandt dem St. Vigerslev gård, Børnehuset Tuborgvej, Wagnersvej, Hundredemeterskoven og Lomholt Villa.
Processen
De to fællestillidsfolk vejleder gerne om, hvad der er vigtigt at få med i lønpolitikken, og der er også udarbejdet et fyldigt skriftligt materiale, som arbejdspladserne kan bruge, når de går i gang med processen med at udarbejde lønpolitik.
Inddragelse er det første og meget vigtige punkt, man skal huske i arbejdet med en lønpolitik. Det kan være gennem gruppearbejde eller et fælles arbejde i personalegruppen.
”Det kræver at man kender værdigrundlaget i sin institution og forhåndsaftalen, for der er meget der skal kobles sammen i en lønpolitik. Hvis man ikke ved, hvor man skal starte, så begynd med forhåndsaftalen, med alle kan-tillæggene. Disse tillæg er gode eksempler på de opgaver folk har”, råder Annette Mortensen.
Det er fx særlig faglig kompetence, særlige ansvarsopgaver og vidensformidling, for at nævne nogle få.
”Fastholdelse bruger vi, når vi har en medarbejder med en særlig erfaring, vi gerne vil give noget. Og fleksibilitet kan fx bruges når nogen hele tiden skal flytte stue. Eller hele tiden skulle tilpasse sit arbejde og sine opgaver til den politiske dagsorden og de politiske beslutninger. Og ja, der kræves stor fleksibilitet af medarbejderne ude på arbejdspladserne…”.
Nogle institutioner vælger at fordele hele lokallønsdelen ud på hele personalegruppen.
”Det er den hurtige variant. Det vigtigste er at pengene kommer på bordet, at tillidsrepræsentanten har medindflydelse på lønmidlerne, og det er synligt for personalegruppen. Det er penge som hører til lønnen, enten via lokalløn eller råderummet, og de skal også bruges på løn. Med mindre selvfølgelig hele gruppen bliver enige om noget andet”, siger de.
Og kommer med et eksempel. En institution som brugte en masse penge fra lokallønsmidlerne på en legeplads, men spørgsmålet var om personalegruppen helt vidste det. Man må håbe at de tog sig en ordentlig gyngetur, da det gik op for dem, at de sad på deres lønmidler…
Forhandlingen
Selve forhandlingen er et formelt rum.
”Lønpolitikken er vigtig, for dér får alle i personalegruppen tryghed for at tillidsrepræsentanten varetager forhandlingen til alles bedste. Og på den måde bliver det et formelt rum”, siger Tina Malene Hansen.
”Og jeg oplever at tillidsfolkene i stigende grad er gode til at insistere på at lønforhandlingen er deres kompetence, og at den er formel, i og med at jeg er tillidsmand og du er leder. Min oplevelse er også at lønforhandlingen i virkeligheden støtter det gode samarbejde mellem leder og tillidsrepræsentant. Tillidsmanden kommer ind i ledelsesarenaen og medarbejderne oplever at når tillidsmanden forhandler med lederen, så kommer der noget ud af det. Og det er skam også vigtigt at se for de arbejdspladser, som ikke har valgt en tillidsmand.”
Hun glæder sig over at denne del af arbejdet som tillidsmand er langt mere accepteret som en del af tillidshvervet nu, end den var tidligere. At det er accepteret at det er et formelt rum. Og at det er accepteret at der kan være uenighed, for den uenighed behøver ikke at betyde konflikt eller uvenskab. Men blot at man er uenige.
Hun glæder sig også over at så mange fra den gamle Uddannelses- og Ungdomsforvaltning har bidt sig fast, så at sige, og har taget en god lønforhandling.
Så: stor ros til tillidsfolkene fra deres fællestillidsrepræsentanter. Mange af aftalerne er i størrelsesordenen 115.000 kr., kort sagt rigtig gode lokallønstillæg. Præcis hvor mange der er tale om, har de ikke endnu et helt klart billede af. Det fællestillidsfolkene derimod kan sige helt klart er at de som gør et stykke arbejde med lønpolitik og lønforhandlinger, de får også rigtig meget ud af det.
”De har gjort det godt derude, de fortjener klapsalver”, og det må jeg endelig skrive i artiklen, understreger de smilende.
”De har grund til at være stolte af at de er med til at hæve gennemsnitslønnen for hele området. Og vi er slet ikke involveret i alle de lokale lønforhandlinger, mange kan selv. De kommer bare herind til underskrift.”
En af grundene til det ligger i de gode lønkurser i LFS med de faglige sekretærer Dorthe Thorbech og Mads Madsen, som mange tillidsfolk har været på.
”De har ”klædt” tillidsfolkene på, ikke blot med viden om forhåndsaftaler og lønforhandlinger, men også med pondus. Kurserne har betydet meget for det overblik og den bevidsthed, som tillidsfolkene har fået, og de har givet dem mod til at holde fast på, at jovist skal vi have forhandlinger. Vi kan se det når vi er ude”, fortæller Annette Mortensen og Tina Malene Hansen.
Der planlægges i øvrigt tilsvarende kurser også i år.
Og så start tidligt med lønpolitikken, lyder den afsluttende opfordring fra de to fællestillidsfolk. Hold øje med budgettet løbende, tænk i lønnen løbende, vent ikke til jul. Og kontakt en af fællestillidsrepræsentanterne i LFS, hvis du som tillidsrepræsentant har brug for vejledning og hjælp til at komme godt i gang.
Lønpolitik
1. Hvad arbejdes der med pædagogisk? |