Kom MED

Tekst: Elisabeth Lockert Lange

En MED-aftale er på vej i Børne- og Ungdomsforvaltningen.
Den skal styrke både samarbejdet, medindflydelsen og det psykiske arbejdsmiljø.

Intet er sikkert, før der er skrevet under. Men i skrivende stund er 98 procent af den kommende MED aftale i Børne- og Ungdomsforvaltningen forhandlet på plads mellem de faglige organisationer og forvaltningen, og der er stor sandsynlighed for at de sidste to procent er faldet på plads og aftalen underskrevet, når dette læses.

MED systemet skal afløse samarbejdsudvalgssystemet, men MED systemet har en større rækkevidde i og med at det samler arbejdet med samarbejde og arbejdet med arbejdsmiljøet ude på arbejdspladserne. En MED aftale (men som ikke er identisk med den kommende i Børne- og Ungdomsforvaltningen) eksisterer allerede i de øvrige forvaltninger i Københavns Kommune.

Egentlig var tanken at hele aftalen skulle være skrevet under den 29. april, men processen blev forsinket af KLs lockout af lærerne. Visse små men tidskrævende uenigheder har også forhalet aftalen.

Med de forbehold dette giver, har næstformand i LFS, Jan Hoby, fortalt om hovedpunkterne i den kommende aftale på møder for både tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i Børne- og Ungdomsforvaltningen. LFS Nyt lyttede med på mødet for almenlederne i LFS.

Intentionen med MED aftalen er særdeles ambitiøs: at skabe en demokratiudvikling i hele organisationen med tillidsfuldhed, dynamik og en god uenighedskultur som fundament.

Medindflydelse og medbestemmelse skal kobles på medansvar, arbejdet skal være effektivt, nærværende og overskueligt, med en kontinuerlig dialog som lægger op til at de bedste beslutninger træffes.

”Den dagsorden der er sat i Børne- og Ungdomsforvaltningen tegner til at blive den mest vidtgående MED aftale, der er lavet. Det er da også den nuværende tillidsdagsorden, som er det overordnede princip for MED aftalen, og der er et ønske fra alle sider om at gøre det anderledes.”

Standarder

Et hovedelement er at medindflydelse og medbestemmelse nøje skal hænge sammen med et medansvar.
”Det gælder både for medarbejderdelen og i ledelsesstrengen at et medansvar forudsætter medindflydelse”, fremhæver Jan Hoby.

Et andet element er at man gennem aftalen ønsker at fremme en professionel uenighedskultur.
”Dette har vi diskuteret meget. Vi har set en udvikling, hvor det er blevet legitimt at gå efter manden i stedet for bolden.

I stigende grad trækker folk ”mobbekortet”, selvom der er tale om samarbejdsproblemer og faglig uenighed. Men samarbejdsproblemer og andet, der skaber faglige konflikter, skal også adresseres fagligt.”

I den MED aftale, som kommer i Børne- og Ungdomsforvaltningen, satser man på at få lavet fælles færdselsregler for, hvad man gør med uenighed i en professionel uenighedskultur.

Idéen er at det man kan blive enige om på det pågældende niveau, det aftaler man der. Det man ikke kan blive enige om der, det sender man opad i systemet til næste niveau, og så håndteres det der.

Som sagt er ikke alt på plads i aftalen, fortæller Jan Hoby.
Bl.a. er der diskussioner om arbejdet med ledernes APV og hvor meget det skal fylde. LFS mener klart at der skal arbejdes særligt med ledernes psykiske arbejdsmiljø i hele organisationen:

”for lederne står i et særligt krydsfelt, hvor de skal håndtere forandringer. Derfor skal der et særligt fokus på deres psykiske arbejdsmiljø”, siger Jan Hoby.

Aftalen skal sikres standarder for MED udvalg. Det vil sige der skal sikres en ensartet forretningsorden og faste dagordener, som man ikke nødvendigvis skal igennem hver gang, men hvor det giver mening. Der skal også laves et årshjul på det lokale plan, som følger årshjulet i HovedMED.

Og så bliver det sandsynligvis besluttet at der skal være seks eller syv MED møder om året. Det endelige tal ligger ikke fast endnu, men det skal være et antal, så der kan arbejdes og samtidig være en effektivisering.

”I LFS mener vi det er vigtigt både at arbejdet i MED systemet er ensartet, og at der sker en effektivisering, sådan at der skæres ned på noget, som er der nu, ikke mindst gennem færre møder, som mange jo også efterlyser. Til gengæld satser vi meget på det lokale samarbejde og arbejdsmiljøarbejde i Trio. Og så gælder det om at få så mange ressourcer som muligt ud i kerneydelsen naturligvis”, understreger Jan Hoby.

Flest medarbejderrepræsentanter

Et udvalg er de personer der sidder i det og lægger et stykke arbejde. Derfor er et hovedspøgsmål i MED systemet naturligvis også de personer, der skal deltage i det.
”Vores afsæt har været klyngestrukturen koblet med effektivisering, hvor færre personer og ressourcer skal bruges på at løse opgaven med at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Vi forhandler stadig om personrepræsentation, men tanken er at MED ikke skal være paritetisk, der skal være flere medarbejderrepræsentanter end ledere. Det er endnu usikkert, præcis hvordan det kommer til at se ud, men udgangspunktet er at ledere kan afgive pladser til tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter”, siger Jan Hoby på almenledernes møde og uddyber:

”Begrundelsen er at lederne har så meget føling med, hvad der sker på ledelsessiden i klyngen at alle ledere ikke behøver sidde i MED udvalget.”
Samtidig er det et spørgsmål, hvor mange medarbejdere man som tillidsvalgt kan repræsentere, og her er Jan Hobys bud at man skal vænne sig til, at man kan repræsentere flere end tidligere. Og så ellers inddrage relevante personer i enkeltmøder.

Oplagt er det vigtigt at finde balancen, for hvis man som enhed ikke føler sig repræsenteret, så føler man sig hægtet af.
Derfor er dialog helt centralt i MED forløbet. Der er brug for at man løbende lokalt informerer og holder sig informeret, så arbejdet sker så demokratisk og gennemskueligt som overhovedet muligt.

”Dette er en kulturforandring, og repræsentationsdiskussionen er central. Der findes arbejdspladser, hvor tillidsrepræsentanten repræsenterer rigtig mange, også andre faggrupper.
Men ja, det er en kulturforandring til en vi-kultur, det store vi, at vi ikke er hinandens modstandere men løser tingene i fælleskab.”

Derfor skal der uddannelse til. Der er planlagt informationsmøder for alle. Desuden forestiller man sig en fælles MED uddannelse på fem dage for alle deltagere i MED.

MED starter 1. august i år. MED systemet træder dog først i kraft 1. januar 2014. Hvorefter det skal evalueres i 2016.