Teksten kan være relevant, f.eks. når der henvises til gamle overenskomster
Sammenlægning
Af Elisabeyh Lockert Lange
Den farefulde mulighed
Enhver sammenlægning af arbejdspladser og dermed arbejdspladskulturer er unik. Alligevel kan de fleste få glæde af en række ammenlægninger. Af institutioner, af arbejdspladser, af af en række værktøjer og øvelser til at skabe overblik, vække diskussion, give afklaring etc.
Sammenlægninger. Af institutioner, af arbejdspladser, af kulturer og traditioner. Af mennesker.
Denne artikels overskrift er taget fra det kinesiske tegn for krise, nemlig to tegn: fare og mulighed. Og en sammenlægning er en kriseproces. Hvor det er vigtigt at gøre sig klart, hvad faren er og hvad muligheden er.
Kan man overleve dem? Kan man måske endog komme styrket, beriget og energifyldt ud af dem?
Om tilhørerne, ledere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter
fra institutioner, som skal sammenlægges den 1. april, på LFS’ møde om hvordan man skaber en fælles arbejdspladskultur, lever i den første eller den sidste virkelighed skal jeg lade være usagt. Men Jesper Gregersen fra Arbejdsmiljø København gør i hvert fald sit bedste for at tilføre processen så meget overvejelse og bevidsthed, så der kunne blive mulighed for det sidste. For ganske vist er hver institution og hver sammenlægning
unik, og der er ikke kun én rigtig metode. Men derfor kan man godt bruge mange af de samme værktøjer og redskaber til at få de meget forskellige resultater frem. Overvejelserne er så vigtige, processen…
Jesper Gregersen er cand.mag. i psykologi og pædagogik, og han både rådgiver og arbejder konkret med sammenlægninger, de sidste par år i Arbejdsmiljø København.
Og hvordan smelter man så sammen? Når man måske har holdninger, pædagogik og måder at arbejde på i øst og vest?
Jesper Gregersen lægger ud med et eksempel: to institutioner skal lukkes og én ny skal opstå et andet sted. En leder er blevet udpeget, og nogle af de ansatte skal flyttes et andet sted hen. Sikkerhedsrepræsentanten kontaktede ham og bad om hjælp, med fuld opbakning fra alle medarbejderne, for usikkerheden var stor. De tog en snak, og han præsenterede dem for en model.
For først skal scenen nemlig sættes: hvad har jeg, vi, indflydelse på, hvad har jeg, vi, ikke indflydelse på.
”Hvis man er mest optaget af det, der ligger uden for ens kontrol, så mister man energi over for det, som man har kontrol over i hverdagen”, fortæller Jesper Gregersen.
Med på rejsen
I dette tilfælde var scenen sat, beslutningen om sammenlægning
var truffet.
”I stedet for at bruge energi på at tale om det de ikke havde indflydelse på, kunne de gå videre i processen”, siger Jesper Gregersen og anbefaler at man derefter arbejder med værdier.
Det kan fx være via en øvelse i form af at hele personalegruppen forestiller sig at skulle på en nomaderejse. En sådan rejse forudsætter at man kun tager det allermest værdifulde med sig. En god anledning til at diskutere hvilke værdier man synes, der er de vigtigste, ja umistelige, og hvilke man kan sige farvel til.
”Anskueliggør hvad I i hver institution vil vælge at tage med på rejsen, fordi det er værdifuldt i jeres arbejde. Eller fungerer særlig godt. Som I synes I skal have med for at træde ind i et nyt arbejdsfællesskab. Det kan være arbejdsindhold, værdier i arbejdet, betydningsfulde metoder, traditioner, faglige og sociale aspekter med mere.”
Jesper Gregersen taler om at være i et modsatrettet felt, på en og samme tid aflære og nylære, vente og handle. At være dér gør noget ved folk, og det skal man gøre sig klart.
”Vær først og fremmest i bevægelse, selvom det er svært uden en afklaring. Besøg hinanden. Lav nomadeøvelsen. Man ge tager deres arbejdsliv op til revision, det er naturligt at overveje sin position.”
I Jesper Gregersens eksempel valgte personalegruppen at mødes et bestemt tidspunkt om ugen (så mange som muligt) og tale om hvordan de havde det.
”Det er vigtigt at tale følelser, bekymringer, frustrationer, og at alle har forståelse for dem, når alt er i spil. Det er også vigtigt at fastlægge spilleregler for hvornår man ikke taler følelser fx måske ikke foran børnene. Og det er vigtigt at etablere rummet
man kan tale i.”
Processen
Og så er sammenlægningen en realitet.
”Den første periode er en fumleperiode. Hvor gruppen fra mit eksempel fortsatte med deres ugentlige møder i rummet.
Samtidig sker der en afprøvning af nogle ting, og måske ender det med ikke at blive sådan, men man skal have lov at prøve ting af, gøre noget anderledes. Det er legalt at udvikle og afprøve, og i dette tilfælde blev det en kreativ proces”, siger Jesper Gregersen
og fortsætter:
”Når I har afprøvet noget, så evaluér det. Hvad virkede godt, hvad ikke – små ting som kan være gode at holde fast i.”
Det er også vigtigt at melde ud til forældre, pårørende, brugere, at man er i en afprøvningsfase. Og få en eller anden accept af at alle de normale aktiviteter ikke kan nås. Og på samme måde sige til når man derefter er ”i drift”igen.
”Evaluering er vigtigt i forhold til det, ledelsen sætter i gang.
I eksemplet gav det en sikkerhed og en stigende konkretisering af hvad de kunne arbejde med. Dette forløb startede i sommeren 06 – og først nu er de i drift. Det vil sige at de har været i proces i halvandet år. Og det tager det, hvis man sætter tid af til det. Og
hvis ikke – så tager det endnu længere tid.”
Han anbefaler at man skaber overblik, bl.a. ved at praktisere planlægning. Fx ved at nedsætte en styregruppe, og ved at diskutere og få klarhed over rollerne. Hvad bestemmer styregruppen, hvad ikke, hvad bestemmer ledelsen, hvad skal sikkerhedsrepræsentant og tillidsrepræsentant inddrages i, hvad skal alle inddrages i?
”I dette tilfælde var det denne gruppe som gav ledelsen besked hvis nogen i personalegruppen var slidt ned af processen. I det hele taget, lav gode aftaler om hvem der har ansvar for hvad. Og sæt mål. Målet kan fx være at opnå en vi-følelse, at få
en fælles arbejdspladskultur. Lav en strategi for hvordan I vil nå derhen, for hvad skal sættes i gang for at nå derhen. Definér barriererne og mulighederne. Og nedsæt arbejdsgrupper, som kan arbejde med at integrere til en fælles personalepolitik, et fælles
værdigrundlag, pædagogik og kommunikation. Det er vigtigt at få defineret alle disse.”
En tidslinje, en slags begivenhedsplan, er et rigtig godt redskab til at skabe overblik over de større linjer. Den kan indeholde alle de begivenheder, der samler gruppen. Via den kan man finde ud af hvornår det er bedst at få konsulenthjælp fx, hvornår der er kurser, hvornår arbejdsgrupperne arbejder, hvornår man skal sige farvel, holde fødselsdag, personalemøder, forældrebestyrelsesmøder osv.
Forskellig takt
Det er også vigtigt at tage fat i det mere personlige felt. Jesper Gregersen foreslår en øvelse, han kalder våbenskjoldet. Man arbejder sammen to og to og udspørger hinanden: hvad er min drøm, hvad brænder jeg for, hvad er mit motto, og hvad er jeg god til. Disse svar skriver man på sit våbenskjold, og hver person præsenterer hinanden bagefter i gruppen.
”Netop denne øvelse taler de om endnu på institutionen i mit eksempel. De lavede den allerede i 2006, og de lærte meget om hinanden af den.”
Han anbefaler også at skabe fremtidsbilleder. Helt konkrete. Af hvordan en god arbejdsplads ser ud? Et godt samarbejde ser ud? Hvordan er organiseringen bedst? De fysiske rammer?
”Beskriv den gode arbejdsdag og hvilke værdier der ligger bag. Kig på hvor I har forestillinger og værdier til fælles, hvor I adskiller og diskuterer hvilke værdier, der ligger bag beskrivelserne. Styregruppen kan så bagefter arbejde videre med forventninger
og billeder. Først visionen – hvad er det allerbedste der kunne ske….og derefter være realistiske. Sæt fokus på hvordan I finder arbejdsglæde i det.”
Er det det væsentlige, det betydningsfulde man har fokus på? Det kan man godt komme i tvivl midt i en så kaotisk forandringsproces som en sammenlægning er. Jesper Gregersen foreslår at man rubricerer aktiviteter i hvad der haster og er vigtigt, hvad der haster og ikke er vigtigt, hvad der er vigtigt men ikke haster og hvad der ikke er vigtigt og ikke haster. Det som er vigtigt og ikke haster, kan være noget af det allervigtigste at gøre.
Når forandringsprocessen er så kaotisk handler det også om at forskellige aktører er i forskellig takt. Mens lederen ofte ved noget på forhånd og har haft tid til at overveje sagen, får personalet ikke den tid.
”Derfor bliver processen skæv. Lederen skal vide at personalet ikke er så langt fremme og måske vælge at strække processen lidt længere, så alle kan få tid til at overveje og reflektere.
Det er også noget forvaltningen kunne lære noget af”, vurderer Jesper Gregersen og beskriver de to perspektiver: beslutningstagerens og modtagerens. Hvor beslutningstageren sætter en forandring i gang som en bevidst handling, ment til at løser problemer og give nye muligheder, kan det på modtageren virke meningsløst, noget der skaber problemer og forstyrrer opgaveløsningen. Man kommer langt hvis man handler ud fra at der er disse to virkeligheder.
Individuelle reaktioner
Som individer reagerer vi forskelligt på en situation som denne. Hver har sin subjektive oplevelse. I arbejdet med en sammenlægning kan det være vigtigt at skelne mellem dette subjektive og så det fælles, relationelle, og det er vigtigt at lægge mærke til hvornår man er, arbejder, i det ene og hvornår i det andet.
”Hvad har vi som mennesker brug for på arbejde? Forskere siger at der er tre helt essentielle ting: at opleve inklusion, altså være en del af gruppen, af arbejdsfællesskabet, at opleve at være i kontrol over sin hverdag, fremtid, arbejdsmetode, og at opleve sig betragtet som kompetent. Og alle tre kommer i spil i en forandringsproces. Man kan let få en oplevelse af tab, fx tab af ejerskab, af mening og retning, af kontrol og forudsigelighed,
magt og indflydelse, tab af kolleger, netværk, viden, sikkerhed og tillid”, siger Jesper Gregersen.
Som individer har vi også forskellige måder at mestre problemstillinger og svære situationer på. Der er to grundlæggende måder. At mestre problemet; man analyserer og afgrænser, evaluerer og sammenligner med tidligere erfaringer, søger viden og skaber struktur. At mestre følelserne; man sætter fokus på hvad det gør ved mig, man foretager sig noget andet, man græder, skriver måske, dyrker yoga, hører musik.
”Ingen af dem er den rigtige, de er blot forskellige. Men det er vigtigt at være opmærksom på hvilken type man selv er og andre er. For vi taler forbi hinanden, hvis vi svarer i den ene reaktion, når vi spørges i den anden.”
Hvilket billede passer på jeres sammenlægning?Rådhuspladsen: kaos, mange mennesker, brug for |