Trivsel i BUF

Et rundt 8tal

Af Elisabeth Lockert Lange

Trivselsundersøgelsen for Børne- og Ungdomsforvaltningen 2010 ligger sådan omtrent i midten af skalaen. Det kan man jo være tilfreds med… eller ikke, og vælge at sætte tid, penge og energi ind på at hæve niveauet.

Overordnet set går det godt – og det går fremad.

Det er den første overskift, som møder ens øjne, når man ser på undersøgelsens hovedresultater 2009-2010. Bag det ligger en konstatering af ”en svag fremgang for trivslen i Børne- og Ungdomsforvaltningen – på langt hovedparten af spørgsmålene bliver der svaret mere positivt end i 2008.” Den generelle score i Børne- og Ungdomsforvaltningen i 2010 er 4,6. Gennemsnittet på det danske arbejdsmiljø er, ifølge analysefi rmaet Enalyzer som har stået for undersøgelsen, 4,7.

Er det så godt nok? Selvfølgelig ikke.

Det mener formand for almenområdet, Thomas Enghausen, som følger processen nøje. Han sidder med i følgegruppen til undersøgelsen i Børne- og Ungdomsforvaltningen, og han konstaterer at ganske vist ligger undersøgelsen generelt og set med et hurtigt øje på et nogenlunde tilfredsstillende niveau, men der er plads til forbedringer i både trivsel og tilfredshed.

”Man kan jo synes at en score på 4 (på en skala fra 1 til 6) er okay, og det kan man så være tilfreds med år efter år. Men i realiteten er det ikke godt nok, for det gemmer jo på ting, som der ikke bevilliges penge til at gøre noget ved, og som der så intet bliver gjort ved. En sådan undersøgelse kan derfor let blive overfladisk og noget proforma-agtig.”

Heldigvis skriver Else Sommer, direktør i Børne- og Ungdomsforvaltningen, noget lignende i sit forord til undersøgelsen: ”Rapporten er ikke en karakterbog, men et grundlag for at starte en dialog om, hvordan vi kan arbejde med trivslen på arbejdspladsen til gavn for alle medarbejdere. Derfor er det afgørende, at alle bidrager åbent og konstruktivt i dialogen om resultater og mulige forbedringsområder.”

Det kræver at man går dybere, i de lokale forhold, i særlige medarbejdergrupper etc. Det er afvigelserne man skal se efter, og det er her man skal tage fat. Sådanne særlige forhold vender vi tilbage til i en senere artikel.

Så langt så godt.

Fysisk arbejdsmiljø som bundscorer

De to centrale målepunkter i undersøgelsen er tilfredshed og trivsel.

Tilfredshed, det vil sige ”jeg er – alt i alt – godt tilfreds med mit arbejdsliv” ender på en score på 4,6. En stigning siden 2008 på 0,1. Scoren ligger 0,1 under Københavns Kommune som helhed. Den falder i det felt, som undersøgelsen selv betegner ”tilfredsstillende men med plads til forbedringer.”

På trivsel ligger scoren lidt under, nærmere betegnet 4,5 er den gennemsnitlige score på spørgsmålene om trivsel. Det er spørgsmål om arbejdsglæde, afveksling, tillid etc. Det ligger eksakt på samme niveau som Københavns Kommune som helhed. Der er med andre ord også plads til forbedringer her trods et tilfredsstillende niveau.

Men hvad trækker så ned – og op?

De fem spørgsmål som har fået det højeste gennemsnit i 2010, det vil sige mellem 5 og 6 er i forhold til mangfoldighed både med hensyn til køn, etnisk baggrund og alder og helbred (”jeg forventer at kunne holde til mit arbejde i mere end to år endnu”).

De fem spørgsmål som har fået det laveste gennemsnit i 2010 (mellem 2 og 4) ligger på områderne fysisk arbejdsmiljø og sundhed (sundhedstilbud fx motion og sund mad). Heller ikke muligheden for efteruddannelse ligger særlig lunt i svinget.

”Det fysiske arbejdsmiljø dækker i høj grad over problemer med støj. Det er jo ikke nye problemstillinger, belastninger med støj er en gammel kending. Og det er fysiske skader fra støj som medarbejdere på daginstitutionerne trækker med også.”

Men problemer i det fysiske arbejdsmiljø er ikke kun støj, selvom det er det største problem. Det handler også om indretning af arbejdsplads, belastende arbejdsstillinger, arbejdsredskaber, hjælpemidler og indeklima.

Dog kan man konstatere at der må være sket forbedringer på området i forhold til 2008, i og med at scoren er steget fra 3,0 i 2008 til 3,2 i 2010.

Det pædagogiske personale

I hvor høj grad denne fremgang gælder det pædagogiske personale skal man læse dybere i tallene og besvarelserne for at se. Og det er desværre ikke for ”socialt og pædagogisk personale”, som det benævnes i undersøgelsen, at den store fremgang ligger. Faktisk beskriver undersøgelsen dette område som status quo. Og det er ikke godt nok.

”Socialt og pædagogisk personale døjer fortsat med det fysiske arbejdsmiljø – her er der ikke sket det store siden 2008. Der er især en lav score – og status quo – på støj (2,9) og indeklima (3,7)”, erkendes det i undersøgelsen. Her er med andre ord virkelig god plads til forbedringer. En sammenfatning af det fysiske arbejdsmiljø ”alt i alt er mit fysiske arbejdsmiljø i orden” opnår kun en score på 3,8 hos det pædagogiske personale.

Til gengæld trives medarbejderne i det pædagogiske område med deres arbejde, de oplever arbejdsglæde, afveksling, gensidig tillid på arbejdspladsen – og har alt i alt en score på 4,5 på tilfredshed med arbejdslivet. Det svage punkt er i forhold til ”jeg kan udføre mit arbejde i en tilfredsstillende kvalitet”, her er scoren kun 4, og det er faldet siden 2008. Det er en score som forvaltningen bør tage alvorligt.

Ellers er den mest markante ændring – til det værre – i spørgsmålet om ”tryghed ved arbejdsmæssig fremtid”, hvor der kan noteres et resultat på 3,6 efter et fald på 0,6 siden 2008. Ikke overraskende i en mildt sagt turbulent tid med meget stor usikkerhed om struktur og stillinger ude på daginstitutionerne.

Heller ikke efteruddannelse ligger særlig godt, på 3,8, medarbejderne oplever dog okay muligheder for faglig udvikling på arbejdspladsen, og de oplever at de har de kvalifikationer, der skal til. Medarbejderne føler sig også værdsatte, af både leder, kolleger og borgere/brugere, scoren ligger på mellem 4,8 og 5,2.

For få til for meget

Noget mere halter det på temaet effektivitet. Begrebet dækker over at man har de nødvendige informationer for at udføre sit arbejde, ved hvem man skal gå til, føler sig informeret om sin arbejdssituation (det gør mange ikke), løser opgaver hensigtsmæssigt ”hos os” og ”hos os bliver tingene ændret, hvis man gør opmærksom på at noget kan gøres bedre”. Dette sidste sker tydeligvis ikke i stor stil, scoren er kun 4,3 blandt det pædagogiske personale.

Det psykiske arbejdsmiljø dækker over en hel del temaer. Og mens medarbejderne i socialt og pædagogisk arbejde sagtens kan se meningen med deres arbejde og kender målene for det, så er arbejdsmængden for stor og arbejdstempoet for højt (begge score 4). Det er svært at få fleksible ordninger om arbejdstid og -opgaver og først og fremmest er der som tidligere sagt stor usikkerhed om fremtiden (score 3,6).

Så er der alt det, der ikke bliver spurgt om i undersøgelsen, og som den derfor ikke giver mulighed for at bidrage med, og hvad det er, kan man få et fingerpeg om hos tillidsrepræsentanterne. Undervejs i undersøgelsen deltog Thomas Enghausen nemlig på områdets tillidsrepræsentantmøder, og her rejses der flere problemstillinger ude fra arbejdspladserne.

”Tillidsrepræsentanterne nævner bl.a. det problem at det ikke er muligt at give kritik opad i systemet. Fx i spørgsmålet om tilfredshed med sin ledelse. Man kan jo sagtens være tilfreds med sin umiddelbare leder, og derfor svare meget positivt, men man kan ikke i undersøgelsens struktur udtrykke kritik (eller ros for den sags skyld) af ledelsen højere oppe i systemet. På samme måde kan man give udtryk for at man er rimelig tilfreds med sit nære arbejdsmiljø, men man kan ikke udtrykke sin utilfredshed med de mange udefrakommende ting fx besparelser og politiske tendenser og politikker. Der er med andre ord ikke mulighed for i undersøgelsens struktur at rejse utilfredshed eller kritik opad”, fortæller han fra møderne. Og præciserer:

”Derfor afspejler undersøgelsen reelt ikke de faktiske forhold og den trivsel, tilfredshed eller utilfredshed, der er på arbejdspladserne. Og derfor er den mindre brugbar end den ellers ville være. Netop dette har da også gjort at nogle institutioner ikke har villet deltage.”

Lederne

Noget som springer i øjnene er manglerne i forhold til MUS, GRUS og LUS, det vil sige medarbejderudviklingssamtaler, gruppeudviklingssamtaler og lederudviklingssamtaler. Mens det i forhold til de to første trods alt går fremad (fra et lavt niveau), så ser det noget mere sløjt ud for de kommunale daginstitutionsledere, hvor kun 20 pct. har haft en udviklingssamtale inden for det sidste år. Målet er 70 pct. for alle ansatte.

De kommunale daginstitutionsledere scorer på mange områder nogenlunde som medarbejderne, men de har også deres egne problemstillinger. De har en score på 4,7 på tilfredshed og 4,9 på trivsel, scorer højst på ”lige muligheder” og ”hos os tager vi hånd om trods…” og lavest på sundhedsordninger, arbejdsmæssig tryghed (chokerende 2,8), indflydelse på mængden af arbejdsopgaver (3,2) og ”min arbejdsmængde er passende” (3,5) og passende arbejdstempo (3,8). Det psykiske arbejdsmiljø ser i det hele taget ikke godt ud med en generel score på 4. Det der trækker op er bl.a. det faktum at lederne sagtens kan se meningen med arbejdet.

Blandt andre relativt negative resultater er at lederne kun i begrænset grad oplever at de kan udføre deres arbejde i en tilfredsstillende kvalitet (score på 4,2), at deres nærmeste leder værdsætter deres arbejde (4,3), at scoren på spørgsmålet ”min arbejdstid går med opgaver der ligger inden for mit fags kerneområde” er 4,2 og at der er en mærkbar følelsesmæssig belastning i arbejdet (4,1).

Thomas Enghausen kommenterer:

”Undersøgelsen viser klart at ledernes arbejdsmiljø og trivsel bør komme i fokus, først og fremmest i forhold til deres psykiske arbejdsmiljø, men også i forhold til det undersøgelsen kalder for effektivitet (indflydelse på egen arbejdssituation, nødvendige informationer, at vide hvem man skal gå til med problemer).”

Det er i øvrigt de samme områder, der i opfølgningsprocessen bør tages hånd om hos det pædagogiske personale.

Hvad så nu?

For en opfølgning er der både brug for og planlagt.

”Lokalt handler det naturligvis om at udmønte resultaterne i en APV (arbejdspladsvurdering), men det koster penge, tid og energi. Arbejdsmiljø København har ganske vist redskaberne, men hvis man fx skal ændre de fysiske rammer på grund af støj, så er der ikke penge til det i institutionen. Det skal man gøre sig overvejelser over fra forvaltningens side”, siger Thomas Enghausen.

Lige nu er der taget temaer ud til opfølgning. Man har regnet på, hvad det bedst kan betale sig at investere i, hvilke håndtag der giver flest forbedringer for pengene. Temaerne er støj/indeklima, effektivitet, psykisk arbejdsmiljø, efteruddannelse, fysisk arbejdsmiljø, social kapital, værdsættelse og udviklingssamtaler. Emnerne skal behandles i de forskellige samarbejds- og arbejdsmiljøfora og udvikles videre, implementeres – og derefter undersøges igen i 2012.

”Opgaven nu er at se resultaterne efter. Hvis der er steder hvor det blinker rødt, så skal der gøres noget akut. I andre tilfælde er det Trio-samarbejdet og APV’en, der skal træde i karakter og tage højde for de lokale og individuelle ting, når det omsættes til en fremadrettet plan”, siger han og opsummerer:

”Hvis man læner sig tilbage og kigger på resultaterne, så er det et rundt ottetal. Men det hele afhænger jo af økonomien, der sættes ind på det, ellers bliver det let en skueproces. Arbejdsmiljø kræver tid og penge; værktøjerne ligger i Arbejdsmiljø København, men der skal også være støtte og support fra forvaltningen, både økonomisk og menneskeligt. Hvis dette skal være troværdigt, stiller det krav til alle.”

14.095 ansatte i Børne- og Ungdomsforvaltningen var inviteret til at deltage i undersøgelsen, 8.040 gennemførte den, det giver en svarproces på 57.

I en senere artikel vil vi gå i dybden med særlige problemstillinger i trivslen på daginstitutionerne.

Dagplejen Dagplejen i København er naturligvis indgået i den generelle undersøgelse af trivslen i Børne- og Ungdomsforvaltningen. De ca. 350 ansatte i dagplejen, dagplejere, pædagoger og ledere, gemmer sig under ”socialt og pædagogisk personale”, men de er ikke i den generelle opgørelse trukket ud for sig som ét område. Derimod er det materiale som omhandler hver af de fire dagplejeafdelinger i Københavns Kommune blevet sendt ud lokalt. I en senere artikel vil vi gå nærmere ind i eventuelle lokale problemstillinger.

 

Anonym Du er helt anonym, står der ofte på spørgeundersøgelser. Således også denne. Men holder anonymiteten? I trivselsundersøgelsen har adskillige sat spørgsmålstegn ved den. Når der fx kun er en medarbejder af sin slags, og den besvarelse som institutionen får, er lokal, hvor anonym er man så? Flere tillidsrepræsentanter har været bekymrede for dette og mener at hvis man kender kolleger og personale, så skal der ikke så meget til at regne ud, hvem der svarer hvad. Hvor det er tilfældet er det vigtigt at man tager den professionelle hat på, understreger Thomas Enghausen.