Arbejdsmiljø

Et spadestik dybere

Af Elisabeth Lockert Lange

Et omfattende og ambitiøst forandringsprojekt blandt 64 af Københavns Kommunes 0-6 års institutioner er sat i søen.
Fokus er på kerneopgaven og arbejdsmiljøforbedringer - og dermed også på at få sygefraværet ned.

Verdens største interventionsprojekt, kalder seniorkonsulent Hanne Christensen fra konsulentvirksomheden Grontmij det.

Projektet er affødt af Børne- og Ungdomsforvaltningens ambition om at sygefraværet på daginstitutionsområdet skal ned, og for at nå det har de erkendt at der skal arbejdsmiljøforbedringer til. Forbedringer som tager udgangspunkt i
kerneopgaven og sætter fokus på at optimere udførelsen af kerneopgaven.

Omfangsmæssigt er det et meget ambitiøst projekt, og det har da også fået et tilsvarende navn, Pionerprojektet. Det er planlagt til at vare i to et halvt år, der er 64 deltagende daginstitutioner, 34 kontrolinstitutioner og 16 inspirationsinstitutioner. Alle institutionerne er kommunale og arbejder under de samme vilkår. Børne- og Ungdomsforvaltningen, som er projektejer, har bl.a. en fast projektleder. Der er ambitioner i forhold til at få en forskningsbaseret  evaluering af hvilke arbejdsmiljøforbedrende indsatser, som har størst effekt på udførelsen af kerneopgaven, og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er derfor involveret med økonomisk støtte fra Arbejdsmiljøforskningsfonden. Projektet gennemføres med støtte af konsulentvirksomheden Grontmij. Også Arbejdsmiljø København er aktivt med i forløbet, og de vil efter projektet kunne støtte institutionsområdet i at arbejde videre med temaerne.

Langt det meste af gildet, bl.a. både konsulenternes løn og institutionernes vikardækning betales af Forebyggelsesfonden, men også Børne- og Ungdomsforvaltningen bidrager økonomisk. I alt er der lagt tæt på 20 mill. kr. i projektet. Se flere facts om projektet i faktaboksen.

Konsulenternes metode er den samme over for alle institutionerne, men indsatsområderne bliver forskellige, lover Hanne Christensen, som er projektleder for de deltagende konsulenter fra Grontmij.

"Når vi er ude på institutionerne, så er det deres ønsker, der tæller. Rammerne, den strukturelle og metodemæssige ramme er den samme, men indsatsen bliver forskellig og meget institutionsafhængig."

Og interventionerne, emnerne? Hanne Christensen kan ikke forestille sig noget, som ikke falder inden for projektet, for det kan handle om alt, som drejer sig om udførelsen af arbejdet. Så der er frit valg på alle hylder for de deltagende institutioner, når blot det handler om at forbedre udførelsen af kerneopgaven.

LFS er med i både styregruppe, følgegruppe og et fagligt ekspertforum og har været med i planlægningen helt fra starten, det vil sige lige før årsskiftet. Fagforeningen har da også sat sine aftryk, fortæller Hanne Christensen, for en tæt viden om institutionerne og kerneopgaven gør at LFS har været god til at gøre opmærksom på konsekvenser ude på institutionerne af planlagte handlinger.

Grundig og i dybden

Pointen er altså at blive klogere.
"De 64 institutioner eller enheder skal udvælge indsatser eller temaer, hvor de vil skabe forandringer og ud fra det udarbejde indsatsplaner. Det handler ikke nødvendigvis om kæmpestore forandringer, men om at gøre noget anderledes
så de kan gøre deres arbejde bedst muligt. Det er vigtigt at de forhold, det pædagogiske personale arbejder under, skal tilgodese kerneopgaven, udførelsen af kerneopgaven. Når det sker, så stiger trivslen, og sygefraværet falder."

Hanne Christensen ser ikke primært projektet som et sygefraværsprojekt,
men som et projekt der sætter fokus på at udføre kerneopgaven på den bedst mulige måde. Og hvad det er, og hvad der skal ændres for at nå dertil, det vil være forskelligt fra sted til sted. Men da sygefraværet er et symptom på trivslen, så er et faldende sygefravær et succeskriterium.

Alle medarbejdere på de deltagende institutioner er med i projektet på lige fod, fra den pædagogiske leder til køkkenpersonalet.

"Vi begynder ikke fra scratch, for der er lavet meget godt arbejdsmiljøarbejde allerede. Men vi vil et spadestik dybere end man normalt gør i sådanne undersøgelser", siger Hanne Christensen.

"Og med 64 institutioner i projektet har vi muligheden. Tidligere undersøgelser viser at god ledelse er vigtigt og at medarbejderne skal ville forandringerne og den slags. Men det er jo stadig ret overordnede resultater, og vi vil dybere. For når ovenstående forhold er til stede og på plads, hvad er det så der virker bedst?"

Derfor er der helt fra start udvalgt 16 institutioner til at inspirere projektet. Det er de institutioner i gruppen 0-6 år, som har det laveste sygefravær.

"Konsulenterne har været en hel dag på hver af institutionerne, interviewet de ansatte, hørt om deres erfaringer med forandringsprocesser, talt om hvad der er godt ved arbejdet og ved arbejdspladsen, lyttet til hvordan de taler til hinanden,
observeret hvordan de løfter en opgave og hvordan deres faglighed træder frem. De skal inspirere os til at forstå, hvad der har betydning for trivsel og sygefravær."

Næste trin i forløbet er at alle de 64 deltagende institutioner besøges af konsulenterne, som er opdelt i områder i København, i løbet af august og september. Ved besøgene skal der bl.a. afklares forventninger.

"Samtidig har vi spørgeskemaer med ud til deltagerne. Det er vigtigt at alle besvarer dem, især fordi Københavns Kommunes trivselsundersøgelse, som blev gennemført i efteråret, ikke kan bruges til at evaluere effekten af interventionerne."

Spørgeskemaet er det første af to, det sidste kommer ud i slutningen af forløbet. De skal bruges til evalueringen, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er ansvarlig for.

Klyngestruktur

Institutionerne er udvalgt ud fra deres sygefravær. Af de 64 deltagere er de 20 af dem de institutioner, der har det højeste korte sygefravær blandt 0-6 års institutionerne.

"Det er det korte sygefravær der er valgt som vurdering, fordi langtidssygefravær på grund af brækkede ben eller cancer ellers ville komme til at veje for tungt. Det korte sygefravær hænger tæt sammen med trivsel", vurderer Hanne Christensen.

Alle 0-6 års institutioner med over 10 sygedage i gennemsnit på det korte sygefravær pr. medarbejder blev trukket ud. Der var 98. De 20 institutioner med det højeste sygefravær var selvskrevne. Af de resterende 78 blev der tilfældigt
udvalgt 44 til at deltage aktivt i selve projektet, det vil sige at udarbejde indsatsplaner, skabe forandringer etc. De 34 resten blev kontrolgruppe. Det betyder i øvrigt at nogle i kontrolgruppen sagtens kan have højere sygefravær end de der deltager.
Tidspunktet for vurderingen var 4. kvartal 2010, det vil sige før klyngestrukturen i praksis var indført.

"Det er ikke uvæsentligt, for klyngeorganiseringen har forandret meget. Den har betydet ny ledelse for de fleste, både klyngeleder og pædagogisk leder. Alligevel holder vi fast i det tidspunkt. Og stort set alle har været tilfredse med at være udtaget. Nogle synes det er spild at bruge tid på et sådant projekt, når det hele handler om besparelser og et stigende arbejdspres. Vi ved arbejdspresset er der, men vi råder dem alligevel til at gribe bolden, gribe lejligheden, det er også en del af kerneopgaven."

Hanne Christensen forestiller sig at de mange institutioner kommer til at vælge helt forskellige områder at skabe forandring på. Fx organiserer de deres arbejde meget forskelligt, nogle snakker løbende om, hvem der gør hvad, andre har sat
det hele i skema. Det kan være et område nogle ønsker at arbejde med. Forældresamarbejdet fylder også forskelligt, det spænder fra forældre som ikke er til at engagere og til dem, der føler sig så meget hjemme at de ikke har sans for at institutionen er andres arbejdsplads. Også arbejdspladskultur kan være noget, man gerne vil arbejde med, ligeså de fysiske rammer som fx støj. Et andet område kunne være samspillet mellem pædagoger og medhjælpere, det er fx meget forskelligt hvilken indflydelse medhjælperne har.

"Man kan også forestille sig at nogen kunne sætte fokus på ledelse, altså hvordan man kan skabe vilkår, så lederen kan lede optimalt. Det er jo blevet ensomt at være leder, de har andre vilkår end de havde tidligere. Vi hører når vi er ude at det gør ondt på dem, at der er meget administration selvom det netop skulle fratages dem. Nogle kan jo også vælge at sætte fokus på samarbejdet i klyngen, og hvordan man får mest ud af det. Vi kan se hvor forskelligt de forholder sig til
det, hvor nogen arbejder tæt med det, besøger og bruger hinanden, og andre slet ikke."

Perler og udfordringer

Samtidig med besøgene på de 64 institutioner bliver erfaringerne fra de 16 inspirationsinstitutioner analyseret. Især i forhold til hvordan de greb forandringsprocesser an, og der udfra få en indsigt i, hvad skal der til, hvis man vil forandre.

I september/oktober ligger det første heldagsseminar. Det ligger i et af de otte områder, som projektet er opdelt i, hver med otte institutioner. To af inspirationsinstitutionerne er også med på hvert seminar, for projektet satser meget på vidensoverføring og inspiration.

Og efter seminaret skal konsulenterne igen ud på hver enkelt institution og hjælpe dem med at vælge hvad de gerne vil forandre, hvad de gerne vil tage fat på.

"Vi bruger en metafor om os selv, at vi er perlefiskere. Vores opgave er at finde perlerne og polere dem, så de bliver ægte perler. Men det er ikke os konsulenter, der skal skabe forandringerne, vi skal lære institutionerne hvordan de kan forbedre arbejdsmiljøet", siger Hanne Christensen.

En slags sidemandsoplæring, kalder hun det.

"Det er procesarbejde i samarbejde med trioen, det vil sige leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, lære dem hvad de kan gøre. Vi besøger dem mange gange, og vi er på banen med, hvad der skal til for at det lykkes. Fx kan vi ikke lære dem, hvordan man forbedrer forældresamarbejdet,
men vi kan lære dem, hvad der skal besluttes og være på plads på forhånd."

Når det er gjort, så er der den sidste del, forslaget til indsatsplan. Og i februar, det vil sige næste år, mødes de så igen i områderne.

"De kan hjælpe hinanden gennem vidensoverføring til at optimere indsatsplanen. Og hvad der sker derefter afhænger meget af hvilke emner de vælger. Der er to seminarer tilbage i hvert område, og måske vælger vi at tematisere noget, hvis det viser sig at ti institutioner har valgt samme indsatsområde. Det vil vise sig, der skal også være rum for improvisering. Måske trækker vi en vidensperson ind udefra, så enhederne oplever de får noget som de ikke ellers ville have fået. Vi vil rigtig gerne give dem rigtig meget", siger hun og tilføjer:

"Der ligger en udfordring for os og projektet i, at området er beskåret så kraftigt som det er, at vi som samfund har accepteret det, og at forældrene glemmer at det er politisk bestemt og ikke institutionerne selv, der har bestemt nedskæringerne.
Det er en udfordring for os, hvis der er en holdning at "vi kan ikke gøre noget fordi vi er beskåret". Det tror vi at de kan. De skal jo heller ikke forandre alt, de skal vælge noget at gøre anderledes. Vi forstår godt hvis de er trætte af forandringer, men vi synes dette er noget andet. Det handler om små ting, ikke store omvæltninger, og det handler om dem selv. Fx hvordan de bliver effektive på personalemøder, så de reelt kan flytte noget."

I tråd med det beretter Hanne Christensen om de mange forforståelser hun og de andre konsulenter har fået af de personer der arbejder inden for børneområdet. En af dem er fx at der er store forskelle mellem vuggestue og børnehave, og at
sygefraværet naturligt er meget højere i vuggestuer.

"Men vi har set andre tilfælde hvor det ikke gælder?"