Debat

Åbent brev til Pensam

”PENSAM accepterer bøde” stod der i sidste nummer af LFSbladet. Nå da. Men det kan de jo også sagtens gøre. Kære Pensam.

Som tvungen kunde i Pensam vil jeg tillade mig at spørge:
Er det med mine sparsomme midler at I betaler bøden ellerer det de ansvarlige – bestyrelsen der betaler af egen lomme?

Jeg synes det råber til himlen, at et selskab der ikke engangkan garantere ens pensionsudbetaling, nu betaler bøderfor sjusk og dårlig ledelse!

Pædagogmedhjælper Judie Linder
Mariendalsvej 59B 1 tv
2000 Frederiksberg

Vi har indhentet et svar fra PenSam:

”Vi kender ikke beløbsstørrelsen på den eventuelle bødeendnu, men erfaringerne og eksterne eksperters vurderinger at den bliver af symbolsk størrelse. Omkostningen til en
eventuel bøde vil blive afholdt af egenkapitalen.”

Med venlig hilsen
Ulla Benediktson
Ledelsessupport og Strategidirektør

Åbent brev til budgetforligspartierne i Københavns kommune

Med budgetforligspartnernes visionære beslutning, om atsætte en ny dagsorden, for ledelse af Københavns kommunes forvaltninger og arbejdspladser, er bolden givet op til en ny dialog mellem politikere, forvaltningerne, og de lokale ledere og medarbejdere, om hvordan de mange hundrede arbejdspladser fremover skal ledes.

Beslutningen er en del af budgetforliget 2013, under overskriften Ledelsesreform – effektivitet, kvalitet og produktivitet. Politikerne skriver (her i uddrag):

At mere tillid giver større kvalitet og faglighed. At alunødvendig kontrol og bureaukrati skal fjernes. De ansatteskal have frihed til kerneopgaven – tiden skal ikke bruges på skemaer og kontrol. Irrelevante dokumentationskrav– som ”andre” har brug for, skal erstattes af dialogmellem medarbejdere, ledere, forvaltning og politikere.
Den dokumentation som foretages skal også kunnebruges lokalt af ledelse og medarbejdere, til nytænkningog sikring af den daglige kvalitet. Som der står skal tillidsdagsordenen konkretiseres gennem 4 spor:
• Plads til faglighed, mindre bureaukrati
• Faglig udvikling er et ansvar som lederne skal løfte
• Medarbejderens bidrag er afgørende
• Dokumentation skal give kvalitet og tryghed – ikke kontrol

Den udfordring hilser de socialpædagogiske ledere i SOFmere end velkommen. Vi er 100 % enige, og glæder os til at være med til at omsætte politikernes visioner, i en ny tillidsbaseret ledelsesreform.

Det er for os at se, som ledere af socialpædagogiske institutioner, boformer og andre tilbud til samfundets svage og udsatte borgere, en både visionær og samtidig modig beslutning politikerne her har taget. En beslutning, der i øvrigt skal ses i forlængelse af 2012 budgetforligets også fremsynede beslutning, om at ”Frisætte institutionerne”. Denne beslutning lagde sporene ud, til den gennemgribende nytænkning af måden de københavnske arbejdspladser skal ledes på, og det er disse spor som der nu skal iværksættes konkret handling i forhold til.

Når vi mener at beslutningen er visionær, er det fordi, atden netop rækker ud over 2013, og giver en klar linje og retning på, hvordan kommunen fremover skal tackle behovet for mere effektivitet, kvalitet og produktivitet, i en tid med stigende befolkningstilvækst, og krav om 0-vækst. Frem for at falde tilbage til den gamle linje, at medarbejderne skal løbe stærkere, har politikerne netop denne gang, sat fokus på at sikre medarbejderne mere tid til deres primære arbejdsopgave, ved at beslutte at fjerne al unødvendig kontrol og bureaukrati.

Og modig, fordi al ledelse der skal bygge på mere tillidog mindre kontrol, automatisk vil give færre konkrete kontroloplysninger, f.eks. i form af tal at ”klynge sig til”. Dette kan opleves som mere sårbart i forhold til den stigende mediestyrede verden. Samtidig ved vi af erfaring, at dette fokus skift, vil gøre medarbejderne bedre i stand til at handle med større motivation og ejerskab, og dermed få mere kvalitet i arbejdets udførelse. Det er her den tillidsbaserede ledelse, naturligt skal gå hånd i hånd med de udviklende processer og principper fra den lærende organisation, ligesom der skal sættes fokus på atudvikle arbejdspladsernes sociale kapital. De nuværende styringsmekanismer der bygger på kontrol og konkurrence, skal erstattes af mere innovation og samarbejde.

Dette stiller andre og nye krav til den ledelsesmæssigestyring. Krav som vi mener, lederne i SOF - også grundetden forøgede fokus på lederuddannelse, er i stand til at honorerer.

Vi har som socialpædagogiske ledere igennem et godt stykke tid tydeligt mærket, at antallet af kontroller, bureaukratiske procedure og dokumentationskrav, er vokset og vokset. Vi har i den forbindelse, haft en løbende dialog med politikerne og socialforvaltningens ledelse, om at de mange styringstiltag, samlet set har taget overhånd og mistet mening. Det betyder i dag, at der konkret bruges færre timer på borgerne, og mere og mere tid på, det vi kalder unødvendige kontroller, bureaukratiske
procedurer og unødigt dokumentationsarbejde. Og det ervel at mærke både ledelses- og medarbejdertid, der i dag i al for stort omfang, bruges til udfyldelse af ineffektive arbejdsfunktioner, væk fra det borger rettede fokus. Vi siger ikke at alle kontroller skal væk – tillid og kontrol er ikke nødvendigvis hinandens modsætninger, men indgår i et samspil, hvor de både kan supplere og komplementere hinanden. Det handler om balancen- og den er blevet al for skæv!

Det står således klart for os, at der kan genanvendes rigtig mange ledelses- og medarbejdertimer til udførelse af kerneopgaverne, hvis der blive luget ordentlig ud i de mange kontrolinstrumenter, og der bliver opbygget en ny kultur, baseret på tillid i stedet for mistillid.
For os at se, kan dette i socialforvaltningen(SOF) bedstforegå i 2 sideløbende processer:

1. Der handler om, at identificere de unødvendige og irrelevante bureaukratiske kontroller, procedurer og dokumentationskrav, som skal fjernes, minimeres, eller omlægges. Vi mener ikke at al kontrol skal fjernes, men kan den ikke forklares, kan den ikke forsvares. Vi forestiller os, at der indføres en udfordringsret. Giver en regel, en kontrol, procedure eller dokumentationssystem ikke meninglokalt, skal Centeret kunne sige fra, og der skal i stedetetableres en dialog med forvaltningen om muligheden forat fjerne, ændre eller nuancere dette.

2. Der opbygges nye ledelsesrum, der giver plads til dialogom:
• En ny kultur der bygger på tillid – contra 0-fejls kultur,
• En ny kultur der bygger på dialog – contra indberetninger på lange skemaer.
• En ny kultur der bygger på respekten for at lederne er ansvarlig for den faglige udvikling og kvalitet i opgaveløsningen – contra en kultur, hvor forvaltningen i høj grad
også fagligt er den dagsordenssættende part, ofte ude afkontekst med den lokale virkelighed,
• En ny kultur, hvor medarbejderdreven innovation, er enaf de bærende grundpiller i udvikling af de faglige tilbud– contra en kultur hvor faglig udvikling – i højere gradforegår ved, at et korps af embedsmænd, fjernt fra denlokale praksis og virkelighed, konstruerer lineære sammenhænge mellem input og output.
• en kultur der indebærer at borgerne inddrages og deltager i formulering af mål – contra en kultur hvor politikerne og forvaltningens ledelse opstiller mål for håndtering af hverdagen lokalt og borgernes udvikling.

De 2 opstillede processer, giver for os at se, rigtig god mening, idet de rummer såvel den faglige kvalitets-udvikling, ledernes ansvar, og medarbejdernes vigtige inddragelse. Samt ikke mindst – vil sætte dokumentationen ind i en mere relevant ramme – nemlig som et redskab der giver øget kvalitet og tryghed – frem for kontrol.

Vi er klar, helt klar, til at indgå i dette spændende og vigtige samarbejde med forvaltning og politikerne. Vi tripper, for at komme i gang med at få den politiske beslutning omsat til virkelighed. Vi er klar til dialogen, om det vi kalder de Københavnske budgetpartiers til dato mest visionære beslutning, som vi forhåbentlig om et par år, vil omtale som den beslutning der fik ryddet op i kommunens mange styringsteknologier – til glæde for såvel de mange tusinde medarbejdere, og i sidste ende: borgerne i Københavns kommune.

Med venlig hilsen
De socialpædagogiske ledere i Socialforvaltningen/vedLedersektionen i LFS
Dato 22. oktober 2012

Kære medlemmer og især til de repræsentantskabsdelegerede

På det nyligt afholdte repræsentantskabsmøde skulle dervælges seks hovedbestyrelsesmedlemmer, som de næste to år skal varetage bredden i de fagpolitiske visioner.

Det viste sig, at der var 12 medlemmer, der stillede optil disse seks pladser. Af disse 12 medlemmer var der fireklyngeledere og en pædagogisk leder. De syv andre var medarbejdere fordelt med én fra dagplejen, to fra specialområdet, tre fra almen og en pædagogisk konsulent fra hovedstadsregionen. Det var medarbejderen fra dagplejen, de to fra special og de tre medarbejdere fra almen der blev valgt. Tillykke med valget til jer.

Jeg var selv en af klyngelederne der stillede op, og deter ikke fordi jeg er sur og bitter, jeg skriver dette læserbrev. Det er kun fordi, jeg efterfølgende i bagklog-skabens ulideligt klare lys kan se der var noget vi skulle have gjort anderledes, men også fordi jeg måske opfatter, der gik lederforskrækkelse i de repræsentantskabsdelegerede, hvilket jeg synes er rigtigt ærgerligt. I og med at man nu sidder tilbage med en hovedbestyrelse, som kun har den lederrepræsentant, som ledersektionsbestyrelsenindsætter i hovedbestyrelsen.

Hvis jeg skal gribe lidt i egen barm (og den er stor) ?så skulle vi, de fire klyngeledere der stillede op, have været mere taktiske og kun have peget på én lederkandidat. Men når det ikke skete, er det jo fordi, at det at være leder gør ikke at vi er en ensartet masse, der mener det samme om alting, nej tværtimod – vi har lige så mange forskellige holdninger og synspunkter som der er ledere. Hvad debatten også bar præg af. Når vi var fire klyngeledere der stillede op, så handlede det ikke for mit vedkommende om, at vi skulle ind i hovedbestyrelsen og tage magten, ”og nu skal de medarbejdere høre om ledelse”. Mit udgangspunkt, og det tænker jeg også var de andre tres, det er at være en del af de fagpolitiskediskussioner og at være med til at præge området. Sådan gik det ikke, og det er efter min opfattelse synd for LFS, at der ikke kom mindst en leder ind i hovedbestyrelsen. Derudover havde jeg gerne set at den pædagogiske konsulent var kommet ind, da konsulenterne er en lille faggruppe i LFS, og da hun også kommer fra en anden kommune end København kunne det have været godt for debatten og den samlede viden i hovedbestyrelsen.

Til gengælde kom der seks medarbejderrepræsentanterind, så nu består hovedbestyrelsen af otte medarbejderrepræsentanter fra almen, fire fra dagplejen og fem fra special.

Nu kommer min endelige refleksion: Gik der medarbejder-taktik i stemmesedlerne… ubevidst? På den måde ment, atde delegerede fra dagplejen og specialområdet blev ”bange” for den massive lederindvandring der kom via kandidaterne, så de valgte kun at stemme på medarbejderrepræsentanter. Og det er jo rigtig ærgerligt. For mig er de seks repræsentantskabsvalgtehovedbestyrelsesmedlemmer dem der ikke sidder i en bestyrelse i forvejen, de er for mig dem, der skal repræsentere bredden i LFS og i fagpolitikken. Det var der en del af de delegerede, der ikke var helt enige med mig i, derfor stemte de på de kandidater, der ligner dem selv mest, som de tænker varetager deres interesse bedst.

Omvendt strider det også imod, at man i det fremtidigearbejde, som blev vedtaget enstemmigt, beskriver hvordanman i LFS vil arbejde med velfærdsledelse og tillidsbaseretledelse. Men man vil ikke have lederrepræsentanter i detøverste organ i LFS.

Med venlig hilsen Pia Bah nr. 42 og klyngeleder