Diplomuddannelse i ledelse

Af Elisabeth Lockert Lange

Forskelle giver mening

To souschefer, som er i gang med diplomuddannelsen i ledelse, fortæller om ahaoplevelser, personlig udvikling og erkendelser. Om værdien af forskellighed og differentieret ledelse. Og om et hårdt studieår med mange timers læsning og opgaveskrivning.

”Det første der sker, når man starter på en uddannelse som denne er at man bliver forstyrret i sine holdninger og sin forståelse. Måske endda i grundtanker om samfundet, andre og sig selv, som man har haft i årevis.”

Vi befinder os i CVU København & Nordsjælland, og uddannelsen der er tale om, er diplomuddannelsen i ledelse, som KLEO, Videncenter for Kompetencer, Ledelse, Evaluering og Organisationsudvikling udbyder. Her går Carsten Høgsberg og Steven Tutton på andet semester. Begge arbejder med voksne udviklingshæmmede, og begge er souschefer. Carsten Høgsberg i dagcentret Sundbyvang, Steven Tutton i daghjemmet Øresund.

De startede samtidig i september sidste år og bliver færdige i juni. Ti måneder med en kompakt koncentreret studieindsats. ”Og det er godt at blive forstyrret. Vi får puttet en masse teori i hovedet, og så kobler vi selv praksis på. Bl.a. kigger vi tilbage på gamle situationer og ser, hvordan vi ville handle anderledes nu med vores nye viden og indsigt, end vi gjorde dengang”, fremhæver Carsten Høgsberg.

”Uddannelsen giver os flere muligheder for at handle på andre måder end vores sædvanlige, fordi vi får en generel forståelse for mange ting og for hvorfor de sker. Vi ser andre perspektiver nu end før”, supplerer Steven Tutton.

Begge to fremhæver at uddannelsen giver dem en langt bredere og dybere forståelse for det positive i forskellighed. Samtidig med at den udvikler deres evne til at håndtere og bruge forskellighederne konstruktivt.

”Den bredere forståelse for medarbejderes forskellighed og forskellige opfattelser har givet mig erkendelsen af hvor vigtigt det først at lytte og søge at forstå de andres holdninger. Og først derefter at søge selv at blive forstået”, fortæller Carsten Høgsberg.

”Jeg har indset hvor vigtigt det er at fremme forskellighederne og bruge dem positivt på en sådan måde, at alle i gruppen oplever mening og får indflydelse. Jeg accepterer og kan rumme kaos på en anden måde end før”, siger Steven Tutton, som bl.a. i sit studie har sat fokus på at forbedre sin evne til at engagere medarbejderne i arbejdspladsen og støtte dem i at se meningen med at være aktive og deltagende.

Mening via ejerskab

Lederuddannelsen starter med én selv. På første semester lægges der ud med emnet personligt lederskab, hvor de studerende sætter fokus på sig selv og deres egne problemområder. Det er bevidst lagt helt i starten, hvor de lige er blevet ”forstyrret” i deres vante mønstre, og ud fra den holdning at al forandring starter med én selv.

Derfor anbefaler uddannelsesstedet da også at man tager netop dette emne alene og ikke i grupper.

Ud over emnet personligt lederskab og egne holdninger og værdier undervises der på første semester i emnerne ledelse og medarbejdere og ledelse og organisation. Alle emner er obligatoriske.

Undervejs møder de studerende mange teorier og meget viden, fra kommunikationsteorier til kognitive teorier. Den grundlæggende tanke er at opgaverne skal give mening for dem, for deres behov og deres verden. Koblingen af teori og praksis er grundlæggende i uddannelsen, og det er afgørende også i bedømmelsen, at de studerende har praksis med sig i opgaveløsningen og kan vise, hvordan de vil bruge teorierne i praksis.

Undervisningen sker ud fra en såkaldt systemisk tankegang. En af de centrale ideer i den tænkning er, at vi altid orienterer os i forskelle. Disse forskelle skaber udvikling. Tænkningen bygger på at vi er dem, vi er, i kraft af de mellemmenneskelige relationer vi indgår i. Mine meninger, holdninger, værdier, æstetik er så at sige kommet i stand gennem det samspil, jeg har haft og har med andre mennesker gennem livet. Hver enkelt person har sit eget unikke ”meningsunivers”, som fordrer anerkendelse.

Denne tankegang kan de to souschefer overføre på deres arbejdspladser: medarbejderne er forskellige med individuelle behov og ønsker, som skal ses og høres.

”Det enkelte mennesker er jo også indrettet forskelligt i forhold til, hvordan det modtager ledelse. Vi lukker jo kun det ind vi vil og som passer med vores ”mening”. Det går op for én, hvorfor man har løbet panden mod en mur! Når jeg ser tilbage nu, så ser jeg barriererne, og jeg ser hvordan jeg nu vil kunne gå udenom dem. Hvis man kommer buldrende, så lukker andre ofte af. Ikke alle mennesker åbner sig for nye ting på samme tid. Det kræver differentieret ledelse”, fortæller Carsten Høgsberg. Steven Tutton:

”Vi kan jo ikke gå og dirigere. Vi skal uddelegere ansvar, og medarbejderne skal være med fra start til slut. Vi skal hjælpe til at skabe mening – via ejerskab. Medarbejderne skaber selv mening, og til sidst skaber vi sammen en fælles mening.”

Personlig udvikling

På andet semester er emnerne mere valgfri. Steven Tutton og Carsten Høgsberg har begge valgt dels innovation og forandringsledelse, dels coaching og ledelse. ”Samfundet er karakteriseret ved forandring, så vi skal være klar til at håndtere den. Vi skal også være klædt på til at tage de upopulære beslutninger. Det er et hyperkomplekst samfund, som de siger herinde. Og vi kan ikke ignorere at det er sådan. Det vi lære her, giver os en mulighed for at håndtere det. Uddannelsen giver indblik i forandringsprocesser og giver os redskaber til at hjælpe forandringer frem; det vil sige til hvordan vi får medarbejderne med”, uddyber Steven Tutton.

”Forandring kan ikke påduttes, alle skal være med. Når vi tidligere fortalte om forandringer på institutionen, kunne vi opleve at medarbejderne stillede sig på bagbenene. Fordi vi ikke vidste hvordan vi skulle introducere det nye, først og fremmest at vi skulle starte med en begrebsafklaring”, tilføjer Carsten Høgsberg.

Uddannelsen afsluttes med et skriftligt afgangsprojekt, som de har valgt at skrive sammen. Emnet for projektet er hvordan de kan skabe større engagement hos medarbejderne bl.a. på personalemøder.

Både Steven Tutton og Carsten Høgsberg er i gang med uddannelsen på fuld tid, finansieret af dels arbejdsgiveren, dels via voksenuddannelsesstøtte. Det betyder at de får deres fulde løn under uddannelsen.

Ikke dårligt af Københavns Kommune, synes de. Satsningen handler sikkert også om at få kvalificerede ledere i fremtiden. For selvfølgelig tænker de to souschefer på sigt i lederjobs. Rigtig mange skifter arbejde efter denne uddannelse, som de udtrykker det.

At uddannelsen er på fuld tid er der både fordele og ufordele ved. Det er et stort skift at måtte undvære arbejdspladsen, og der er kolossalt meget læsning. Men fordelen som de begge sætter pris på, er selvfølgelig muligheden for helt at koncentrere og fordybe sig. Og det har de gjort og fået både faglig og ikke mindst personlig udvikling til gengæld.

Systemisk tænkning

En af de centrale idéer i systemisk tankegang er at vi altid orienterer os i forskelle. Vi får en viden eller bliver klogere, hvis den viden, vi skaber, gør en forskel i forhold til, hvad vi vidste i forvejen. Vi er dem, vi er, i kraft af de mellemmenneskelige relationer vi indgår i, og vi har alle vores eget unikke billede af, hvad der er vigtigt og rigtigt, et billede som er ”skabt” gennem samspillet med andre mennesker gennem livet. I systemisk tænkning anerkendes den enkelte persons unikke ”meningsunivers”. Ingen enkelt version har derfor patent på at være den eneste sande version.

Den systemiske tankegang baserer sig på følgende nøgleord:
Dialog frem for diskussion
• diskussion = kamp om synspunkter
• dialog = koble sig på hinandens ideer og udsagn

Relation mellem mennesker
• problemet findes mellem mennesker og ikke i den enkelte person

Gensidig forståelse
• sætte sig ind i hinandens opfattelser

Vigtigt med forskelle
• uenighed skaber udvikling

Kan ikke forandre andre
• kun dig selv kan du forandre

Ændring sker ved, at du vælger at ændre dig
• ændring efter f.eks. en aktiv dialog

Accept af forskelle
• den anden er, som han/hun er

Alle gør grundlæggende deres bedste
• ud fra deres forståelse af tingene

Diplomuddannelsen i ledelse er en ny uddannelse på bachelorniveau, der erstatter alle hidtidige lederuddannelser på dette niveau. Uddannelsen er den første af sin art, der forsøger at forstå ledelse som et fag, en disciplin man kan uddannes i. Diplomuddannelsen i ledelse henvender sig til alle nuværende og kommende ledere. såvel privat som offentligt ansatte. Steven Tutton

Uddannelsen svarer til et fuldtidsstudieårsværk og består af tre obligatoriske moduler, to valgfrie samt et afgangsprojekt. Hvert modul afsluttes med en eksamen/bedømmelse.

Adgangskrav er en mellemlang videregående uddannelse, en bacheloruddannelse, en relevant uddannelse mindst på niveau med en kort videregående uddannelse, en videregående voksenuddannelse gennemført som reguleret forløb eller uddannelser der kan sidestilles med det. Og der kræves mindst to års relevant erhvervserfaring. Der er optag to gange årligt, og tilmeldingsfristen er: 1. juni ved studiestart ultimo august og 1. december ved studiestart ultimo januar.

”De fleste som tager uddannelsen er ledere eller vil gerne være det. Folk som har lederegenskaber og har en faglig uddannelse i forvejen, især lærere, pædagoger og sygeplejersker, og som føler de har brug for en opkvalificering på ledelse”, fortæller Jesper Kreutzmann, som er underviser og studiekoordinator på KLEO, Videncenter for Kompetencer, Ledelse, Evaluering og Organisationsudvikling under CVU København og Nordsjælland. KLEO lå tidligere på Danmarks Pædagogiske Universitet.

Lederuddannelsens undervisere er for halvdelens vedkommende udefrakommende konsulenter. Det betyder at der både er praksisorienterede og traditionel akademisk undervisning.

”Hele ideen bygger på en vekselvirkning mellem teori og praksis”, siger Jesper Kreutzmann.

KLEO laver også eksternt konsulentarbejde fx for institutioner, som har samarbejdsvanskeligheder eller skal lave læreplaner eller har andre ting de har brug for inspiration og støtte til.