Coaching

Af Elisabeth Lockert Lange

Få det bedste frem i folk

Coaching er kendt fra sportens verden som en metode til at få folk til at yde deres allerbedste. Overført til arbejdspladsen er det et værktøj, som kan hjælpe kolleger og medarbejdere til at udfolde deres potentiale og til at finde svar på konkrete dilemmaer, som de ikke umiddelbart har et oplagt svar eller løsning på. Coaching udfordrer, udvikler og giver nye perspektiver.

Spørgsmål kan være enerverende, især hvis man ikke lige kan svare på dem. Men de rigtige spørgsmål stillet på den rigtige måde kan åbne for nye tanker, ny udvikling, nye perspektiver og nye synsvinkler. Og i sidste ende skabe ny handling.

Coaching indebærer at stille spørgsmål frem for at give svar. Gennem undersøgende og udfordrende spørgsmål kan coachen åbne fastlåste holdninger til et dilemma, og derved skabe refleksion og erkendelse. For spørgsmål betyder at man selv skal finde sine svar, og det virker som oftest langt bedre end aldrig så mange gode råd og færdige løsninger.

Coaching bygger med andre ord på dialog. Målet er at skabe erkendelse og indsigt hos den coachede, så hun eller han evner at tænke anderledes og finde frem til sine egne svar og sine egne løsninger.

Coaching stammer oprindeligt fra sportens verden, men bruges nu i stigende grad i arbejdslivet. Kolleger lærer at coache hinanden, ledere at coache deres medarbejdere. Det er der ikke noget at sige til. Brugt rigtigt kan en god coach få andre til at tænke anderledes og måske gøre det, som de ikke selv vidste de kunne.

Det har vi brug for, for vi lever og arbejder alle i forandringssamfundet. Det kræver hele tiden af os at vi skal lære at klare og håndtere nye situationer og nye sammenhænge. Måske er coaching netop blevet så moderne, fordi det sætter fokus på den måde vi forholder os til et problem eller dilemma på, snarere end selve dilemmaet.

Kræver uddelegering

Som coach uddeler man ikke færdige løsninger. Heller ikke selv om man mener man faktisk har lige den rigtige løsning på kollegaens problem. Coachen holder sine grydeklare svar for sig selv, fordi hun ved at man ikke aktiverer hverken ejerskab, kreativitet eller perspektivering ved at få serveret andres løsninger.

Tværtimod så vænner vi os alle, uanset om vi er børn eller voksne, til forbløffende hurtigt at lægge vores egne idéer og risikovillighed væk, hvis vi for ofte mødes af nogen, som ved bedre og har de rigtige løsninger for os.

Coaching er det modsatte. Tankegangen i coaching er at vi alle har et uudnyttet potentiale, som coachen hjælper den coachede til at få adgang til. Og derigennem udvikle nye kompetencer, både personlige og faglige, få nye idéer, nye vinkler og perspektiver på tingene, og lyst til at føre dem ud i livet.

Men coaching er ikke nok. Hvis coaching skal give mening, og vi skal kunne realisere de mål eller den forandring, som det lægger op til kræver det noget af arbejdspladsen og ledelsen: ledelsen skal reelt have besluttet sig for at uddelegere en høj grad af kompetence til medarbejderne, i forhold til beslutninger og i forhold til ansvar.

Mange ledere har ikke let ved at uddelegere hverken beslutningskompetence eller ansvar, og når de gør det, kan de let enten ende som kontrollerende eller helt slippe kontakten med arbejdsopgaven. Via coaching kan ledelsen bevare kontakten uden at være kontrollerende men tværtimod agere og opleves som inspirator og sparringspart. Med andre kan coaching for en leder være langt mere end et værktøj, det kan være en ledelsesform. Coaching kan derimod ikke bruges i forhold til beslutninger, arbejdsopgaver og emner, som ikke er til diskussion og ikke kan forandres.

Coachen

En coach skal kunne stille det rigtige spørgsmål på den rigtige måde, for ikke alle spørgsmål er coachende. En coach skal også kunne lytte, observere og registrere, kunne skabe et trygt rum, kunne motivere og kunne give en feedback som opleves udviklende af den coachede. En coach er bevidst om sin kommunikation, det er gennem denne hun stimulerer andre til at udvikle sig, overskride sine begrænsninger og blive bedre fagligt.

At kunne coache kræver nærvær, opmærksomhed og indfølingsevne. Alt sammen for at kunne opfange, hvordan andre mennesker bedst motiveres og udfordres. Det kræver en viden om kreative og menneskelige udviklingsprocesser, og det kræver en evne til at forholde sig åben over for den coachede og agere på dennes præmisser.

Derimod er det ikke afgørende hvor i en virksomheds hierarki man befinder sig, alle kan coache alle. Coachen forholder sig til den coachede som en partner, ikke ud fra en ekspert- eller autoritetsposition. Som leder kan man coache sine medarbejdere, som medarbejder sin leder og som kollega sin kollega.

Og hvordan ved du så at du er en god coach eller er i hænderne på en god coach? Med et redskab som er udviklet til at fremkalde toppræstationer, er det vel rimeligt at bedømme resultatet: når du, kollegerne og medarbejderne bliver mere opmærksomme, mere kreative og mere fokuserede, når I viser ny selvtillid og handlekraft, ser nye løsninger og muligheder og yder det bedste I kan.

Forløbet

Coaching er en dialog som foregår over tid.

Et coachingforløb starter med at rammen for forløbet aftales. Det er vigtigt at forventningerne til coachingen kortlægges, at det afklares hvad problemstillingen er, og at der opstilles konkrete mål for forløbet. Coachens opgave er gennem sine undersøgende spørgsmål at tilskynde den coachede til at reflektere over sin måde at anskue emnet på ved at sætte ord på følelser og handlinger.

Coaching er ikke et terapeutisk værktøj og handler ikke om følelsesmæssig helbredelse. Coachingen forudsætter, at den coachede kan forholde sig til og udtrykke sine følelser, og målet er at forbedre sin præstation og sin livskvalitet. Fokus er på nutid og fremtid, ikke på at rydde op i fortiden. Coachen er heller ikke rådgivning eller faglig sparring, for coachen ved ikke nødvendigvis noget om den coachedes område.

Hvis mange personer coacher mange i samme organisation, vil der sikkert skabes en masse udvikling og idéer og konkrete tiltag. Måske en selvforstærkende god spiral?

Læs mere om coaching:

Andersen, Hans Chr.: Ideudvikling, coaching, efterkritik - værktøjer til en mere kreativ arbejdsplads Manning, Sofia: Coaching - Det handler om at stille de rigtige spørgsmål. Hundevadt, Kim: Stifinderen - om coachen Lasse Zäll. Stelter, R. (red.) (2002). Coaching læring og udvikling. København: Psykologisk Forlag.