Vi må løfte hinanden

Marianne Frost, Klubpædagog i Klub Kennedy på Østerbro, har juni 2006 færdiggjort en uddannelse som ungdomspædagog. Hun fortæller her om hvordan efteruddannelse kan give udvikling.

FTF og regeringen har indgået en aftale om, at der skal afsættes 800 millioner kroner til blandt andet efteruddannelse af de offentligt ansatte. Deraf 200 mio. kroner til fagspecifikke kurser. I Information d. 4. juli er der et interview med Allan Holmgren, stifteren af DISPUK, Dansk Institut for Supervision, Personaleudvikling, Undervisning og Konsultation., med overskriften:

Efteruddannelse og kursus er penge lige ud af vinduet.

Jeg blev i juni 2006 færdig med den nye ”Akademiuddannelse i Ungdomspædagogik” fra Ballerup Seminarium, og jeg vil vove den påstand at det har været en stor gevinst for både mine kolleger, de unge og ikke mindst for mig selv. Imidlertid er jeg klar over at Holmgren er inde på noget vigtigt, når han påpeger at mange der har været på kursus og videreuddannelse ikke kan bruge det i praksis, når de kommer tilbage og tingene kører i fuldt tempo. Der er ifølge Allan Holmgren, mange der oplever frustration og ensomhed, når kollegerne bare ryster på hovedet af dem og håber at ”deres nye indfald går over”. Jeg vil med det samme slå fast at jeg ikke er uenig med Allan Holmgren, jeg ønsker bare at han ikke får alt for meget ret i at alle pengene forsvinder i den blå luft. Det er op til os.

Vi skal ikke bilde os ind, at uddannelse vil hjælpe på det faktum at der er for få til at klare den daglige arbejdsbyrde. Men det er min bedste overbevisning, at hvis vi griber det rigtigt an, kan vi ved hjælp af mere uddannelse og flere kurser, løfte branchen og hinanden professionelt. Jeg mener at det er en udfordring for os alle, at forsøge at forhindre at de mange penge til videreuddannelse ender med at være spildt fordi det er for vanskeligt at implementere det nye man har lært, i den gamle praksis. En udfordring for os alle.

Jeg skriver dette indlæg i håbet om at være med til at pege på nogen forhold vi kan være opmærksomme på når vi selv, eller vores kolleger kommer tilbage fra ny uddannelse eller kursus. Jeg vil forsøge at sætte fokus på de elementer der gjorde det muligt for mig selv og min arbejdsplads at bruge de nye ressourcer og den nye inspiration jeg havde fået under min videreuddannelse.

Det var især en organisationsudviklingsmetode, der hedder Værdsættende Samtale (Appreciative inquiry), der havde inspireret mig. Jeg havde i mange år, ubevidst, brugt den metode når jeg lavede store musicals med 80 børn og unge. Nu stod vi i personalet overfor nedskæringer og omlægninger, og der var nok at være pessimistisk og foruroliget over.

Jeg tog mod til mig og spurgte, med lidt ondt i maven, om jeg måtte stå i spidsen for nogle udviklingsmøder med de værdsættende principper som omdrejningspunkt.
Her er den første udfordring: Har personalegruppen tillid til at kollegaen virkelig har lært noget de alle kan blive inspireret af? Vil de lytte oprigtigt interesserede?

Jeg havde forberedt mig grundigt. Gav kollegerne materiale om Værdsættende Samtale, og fortalte hvorfor jeg mente vi kunne bruge det. De lyttede alvorligt til mig. Der er ikke tvivl om at der var nogen der var skeptiske. Det var jeg på en måde også selv. Jeg ved af erfaring, at det altid er lidt svært at gøre noget anderledes end man er vant til. At gøre som man er vant til er trygt, også selvom det ikke altid er en succes. Næste udfordring:

Mod! Har vi som kolleger det fornødne mod til at deltage i noget nyt? Mine kolleger fik nogle dage til at læse materialet og tænke over om vi kunne bruge metoden, og det endte med at alle ville være med til at prøve noget nyt. Jeg må indrømme at jeg også fik præstationsangst. Men jeg læste meget om metoden, og udarbejdede computer-plancher og spørgeskemaer og retningslinier til møderne. Jeg dobbelttjekkede hele tiden med mine ledere, der læste mine forskellige udkast, og godkendte dem, hvilket jo også var en uvurderlig støtte for mig og projektet. Hermed 3. udfordring: Ledernes opbakning. Har lederne mod til at støtte noget nyt de ikke selv står i spidsen for?

Jeg havde lov til at udarbejde det hele i arbejdstiden, hvilket også kræver stor velvilje fra kollegerne der jo så må klare de andre opgaver på arbejdspladsen uden min hjælp. En anden vigtig udfordring er at få tid nok afsat til nye tiltag. Vi havde fået to hele dage og to lange aften møder. Det var fi nt. Men mindre tid ville have været for lidt. Således er 4. udfordring: Er det muligt at afsætte den nødvendige tid til planlægning og møder?

Da det første møde skulle begynde, var jeg meget nervøs.
Jeg var bange for at mine kolleger ville være alt for skeptiske.
Jeg var bange for at fejle. Imidlertid gik det over al forventning.
Vi havde nogle spændende møder der indkredsede:
1. Hvornår er vi bedst.
2. Visioner og drømme.
3. hvordan vi realiserer visioner, ideer og nye planer.
4. Hvordan fastholder vi vores mål og ønsker i fremtiden?

Det er mit indtryk, baseret på bl.a. efterfølgende interviews med kollegerne, at alle var optimistiske og havde mod på det nye år, trods de mange nye udfordringer. Der var flere der erkendte en vis skepsis i starten, men den var forsvundet undervejs i forløbet.

At vi holdt disse møder, der var inspireret både af min egen praksis og det faglige stof jeg havde stiftet bekendtskab med under min uddannelse, førte fl ere ting med sig. De udviklingsplaner vi efterfølgende skulle skrive var meget præget af vores møder og Værdsættende Samtale. Dernæst blev vores Temaweekend brugt med en professionel konsulent indenfor det at arbejde med Værdsættende Samtale og børn. På de møder jeg satte i gang var der 12 deltagere. På temaweekenden var der over 30 deltagere idet der nu også var andre afdelinger med. Jeg mener det er muligt at vores afdeling havde ”smittet” de andre afdelinger til også at være interesserede i Værdsættende Samtale. Dernæst gennemførte vi en Værdsættende undersøgelse blandt de unge, hvor der blev udarbejdet spørgeskemaer om deres trivsel, ideer og ønsker. Og i arbejdet med vores kæmpe musicals var vi nu mere bevidste om de Værdsættende principper vi arbejdede ud fra.

Således kan en enkelt persons videreuddannelse
være med til at præge udviklingen på en arbejdsplads.

Hvilke elementer gjorde det muligt?
1. Åbenhed og tillid fra kollegerne
2. Mod hos kollegerne til at prøve noget nyt.
3. Ledernes vilje/mod til støtte og opbakning.
4. Tid til planlægning og møder.

Jeg skal være den første til at rose mine kolleger og mine ledere.
Der var et godt samarbejde, samt stor tillid til, og respekt for hinanden. Det er naturligvis vigtigt at der er overskud i personalegruppen, og at alle har en fornemmelse af at blive set, hørt og forstået, som Allan Holmgren også er inde på. Til det formål, er ideerne bag Værdsættende Samtale utrolig effektive, og kan også have haft stor indfl ydelse på at projektet blev en succes. Hvis der bliver skåret yderligere ned på vores område, vil det blive vanskeligt at opretholde det nødvendige overskud hos personalet… men indtil da må vi tage imod udfordringen og få fælles glæde af hinandens nye uddannelser og kurser.

Viser det sig hen af vejen, at der i den pressede hverdag, bare ikke er plads til at drage nytte af den nye viden og de nye ressourcer, så må vi tage kampen op med den regering der på den ene side vil give os uddannelse og viden om hvordan vi udfører det gode professionelle stykke arbejde, men på den anden side ikke giver os de rammer vi skal bruge for at kunne udføre det gode professionelle stykke arbejde.