Arbejdsmiljø i aktion

Tekst: Elisabeth Lockert Lange

Ved hjælp af værktøjet enkeltsagsAPV'er er arbejdsmiljøet i misbrugsinstitutionen Netværket i Sydhavnen blevet gevaldig meget bedre på under et år. Dokumentation, fælles ansvarlighed -og konstruktive løsninger ligger i metoden.

Det er ikke let at finde vej, vi snor os af små stier gennem et kolonihaveområde med frodige haver og ender ved et gammelt udtjent hus i skurvognsstil. Vi er på Thomas Koppel Allé i Sydhavnen i specialinstitution for stofaf hængige Netværket under Center for Misbrugsbehandling. Stedet blev tidligere, og bliver stadig blandt mange, kaldt Pumpehusvej.

Netværket er en døgninstitution hvor 14 brugere med massivt misbrug bor og bliver nedtrappet, afgiftet og af klaret i forhold til deres videre forløb.
Det er David Holm Jensen, pædagog i Netværket gennem to år, som fører an. Det gør han også som arbejdsmiljørepræsentant med brugen af den særlige metode kaldet enkeltsagsAPV. Konkret betyder det at man udarbejder en arbejdspladsvurdering på formulered e enkeltproblemer og arbejder med dem ud fra det. Ud over det arbejder arbejdspladsen naturligvis på helt almindelig vis med en fælles APV.

Ultrakort så sikrer metoden dels at problemstillinger kortlægges og defineres, dels at der handles på dem.
"Tidligere var der meget snak, men der skete ikke rigtig noget. Nu bliver tingene sat i gang, fordi der er en struktur for at arbejde med det."

I januar 2010 kom Henrik Velin Nielsen til som leder, og samtidig blev David Holm Jensen valgt som arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdet med arbejdsmiljøet, især det psykiske arbejdsmiljø, og enkeltsagsAPV'er begyndte, og siden da er problemer og frustrationer blevet sat i tale, ansvarsfordelingen er blevet tydeligere, og den indbyrdes tillid er vokset.

En hård tid

Det var også nødvendigt. For inden da gik medarbejderne gennem en periode med skiftende ledelser, mangel på daglig ledelse og et meget presset psykisk arbejdsmiljø med stor usikkerhed både fagligt og samarbejdsmæssigt.

"Den manglende ledelse betød at vi skulle bruge en masse tid på opgaver, som mange var frustrerede over at de skulle tage sig af, og som vi som pædagoger ikke var ansat til, lige fra ledelsesopgaver til at ordne oliefyret, som jævnligt går i stå om vinteren - og meget andet. Det var en stressende tid for mange, arbejdsmiljøet var nede i en bølgedal, og tilliden til ledelsen kunne ligge på et meget lille sted. For mange var det ofte svært og hårdt at komme på arbejde", siger David Holm Jensen.  

Siden er der sket rigtig meget. Og en stor del af æren for den fremgang tilskriver David Holm Jensen det værktøj, som enkeltsagsAPV er blevet udviklet til i Netværkets hænder. Hænder som tilhører seks pædagoger, en leder som også er pædagog, en sygeplejerske og en køkkenansat.

Når de har ventet så længe med at melde ud om deres arbejde med  enkeltsagsAPV skyldes det at de gerne ville opleve nogle klare resultater i arbejdsmiljøet, før de turde tro på at det for alvor ændrede sig. Den tro har de nu i kollegagruppen.

"Jeg har forelsket mig i metoden som værktøj. For jeg kan se at den giver et koncentreret fokus på de frustrationer der er og en mulighed for at arbejde med dem. Vi er en døgninstitution, hvor tre pædagogiske teams arbejder forskudt, og hvor vi møders i et overlap på en time. Eventuelle problemer som ikke bliver løst går videre til næste hold, og det kan skabe konflikter med mistillid og frustrationer over for opgaver og ansvar blandt medarbejdere og ledelse", fortæller David Holm Jensen.

Vejen frem

Konkret ligner en enkeltsagsAPV en almindelig arbejdspladsvurdering. Det vil sige et emne, et problem defineres, hvad det består af, hvorfor det er et problem, for hvem, og hvor alvorligt det er. Derefter foreslår den eller de personer som har problemet tre mulige løsninger. Herefter kommer arbejdsmiljøgruppen (arbejdsmiljørepræsentant og leder) ind i billedet, vælger løsningsmodel og udformer en handleplan med dato og ansvarlig person for gennemførelse. Også en plan for opfølgning står arbejdsmiljøgruppen for med hvem og hvornår - og endelig en vurdering af forløbet og løsningen.  

David Holm Jensen giver et eksempel: måden de taler til hinanden på ved møder. Her kan tonen blive ukonstruktiv, når frustrationerne hænger udenpå tøjet.
"Vi definerer og kortlægger problemet fyldigt i enkeltsagsAPV'en.
Hvad det består af. Hvorfor det er et problem. I dette tilfælde er det rigtig skidt for fagligheden, jeg har måske et synspunkt, som jeg prøver at dele med kolleger, så vi i samarbejde kan finde en god behandlingsmetode. Og det må klassificeres som alvorligt, for når vi ikke er konstruktive, når vi ikke den ønskede løsning. Mulige løsninger kan fx være at starte hvert møde med at huske hinanden på, at vi alle ønsker den gode måde at kommunikere på. En anden løsning kan være at aftale at vi tale efter tur og ikke af bryder.
Et sidste forslag til løsning kunne være at have en ordstyrer med mandat til at stoppe og skære igennem, når vi bliver for ivrige."

I forhold til netop denne problemstilling har de i øvrigt i fællesskab aftalt at søge hjælp fra timebanken hos Arbejdsmiljø København til et projekt de i Netværket har givet arbejdstitlen "den gode kollega".

Hver måned kigger David Holm Jensen og Henrik Velin Nielsen sammen på hvilke enkeltsagsAPV'er der er kommet ind, og hver tredje måned gennemgår de dem alle sammen, mere overordnet set.

"APV'erne tegner et billede af hvad der rører sig. Måske er der en større utilfredshed med et eller andet. Måske er der flere problemstillinger inden for samme felt, måske viser en tendens sig. Så her ligger en metode, som gør det tydeligt, hvad der er vigtigt at prioritere, og hvad der skal følges op på. Og det bliver tydeligt for den enkelte medarbejder, for det sker ikke hemmeligt, vi tager det åbent op", siger David Holm Jensen og tilføjer:

"Og så gøres det til et fælles ansvar at løse problemerne."

At tage ansvar

For det er en anden meget vigtig pointe ved arbejdet med enkeltsagsAPV'er, at det ikke må udarte til personkritik eller et brokkedokument.

David Holm Jensen giver et eksempel. Nogle medarbejdere oplever det er et problem at brugerne ikke er stået op, når de kommer om morgenen. Det vil sige at de som har haft nattevagten ikke har sørget for at brugerne er stået op. Det tager de op i en enkeltsagsAPV.

"Vi kortlægger og diskuterer det, og problemstillingen bliver vendt til støtte og hjælp til nattevagterne, altså til hvordan man kan støtte op om hinanden, i stedet for at rette kritik og kaste mudder. Det er en kunst at få alle til at tage et fælles ansvar, og dette er et fremragende værktøj."?

Han fortæller at man kan finde en skabelon for enkeltsagsAPV på Københavns Kommunes net (Socialforvaltningen, Center for Misbrugsbehandling) og både den, andre arbejdsmiljørepræsentanter og kurser i både Københavns Kommune og LFS har inspireret ham i arbejdet undervejs.

Han mener i øvrigt at tillidsrepræsentanten ideelt set også bør deltage i arbejdet, det er noget de vil arbejde på at få til at lykkes trods praktiske forhindringer som forskellige arbejdstider.

"Set som medarbejder er enkeltsagsAPV?en et godt værktøj, så kommer videre fra en frustration over der ikke sker noget, selvom vi synes vi har sagt fra. Nu er der en skriftlig dokumentation af at der er nogle problemstillinger, de er veldefinerede og formulerede, der er struktur på, og vi som medarbejdere har sikret os at der bliver taget hånd om det vi er frustrerede over. Også for vores leder er det en fordel at tingene er helt tydelige, så han kan handle på det."

Det fysiske

Ikke alt kan de selv handle på, nogle ting er vilkår, som de ikke bare kan lave om på i Netværket. Fx deres gamle bygninger.
De skulle have været midlertidige, men det har de været i umindelige tider.
Alligevel har de også i den sag haft gavn af metoden, for via arbejdet med enkeltsagsAPV'er i forhold til de mange hverdagsproblemer, der er knyttet til det nedslidte hus, er de kommet ud over brokkekulturen. Nu ordner de hvad de kan, fx et oliefyr der ofte strejker om vinteren, eller de beder andre som kan om hjælp, eller i sidste instans ringer de til nogen udefra.

"Men mere end det, for de mange enkeltsagsAPV'er har dokumenteret vores dårlige fysiske rammer og de mange problemer de giver. Så nu sker der noget. Vi har haft en arkitekt ude og tale med både medarbejdere og brugere om hvad et nyt hus skal indeholde, for heldigvis bliver et nyt hus bygget her på stedet. Det bliver ikke til budget 2012, som vi havde ønsket, men processen fortsætter og behovet for et nyt hus understøttes fortsat af enkeltsagsAPV'erne, som jeg mener har haft stor indflydelse. Så måske til budget 2013?", siger David Holm Jensen og tilføjer:

"For os selv betyder det meget, at vi ser fremgang, at tingene rykker."
Han vurderer at kollegerne først og ffremmest ser ham som tovholder i arbejdet, for alle kolleger har påtaget sig opgaver med en arbejdsmiljøfunktion.

"Det er ansvarligt, og det kræver det også. Folk var i starten skeptiske overfor om enkeltsagsAPV'en endte som et brokkedokument, men sådan er det ikke gået. Tværtimod, når folk har et problem spørger jeg om de har lavet en APV på det, og jeg hjælper gerne. Det har været vigtigt for dem, som ikke ønsker at fremstå som nogen der peger fingre. En god kultur lykkes for os, fordi vi alle er villige til at påtage os et ansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø", fortæller han og tilføjer "for vi er stolte af og glade for vores arbejde."

Workshops

Som en af deres socialpædagogiske arbejdsmetoder har de nemlig i personalegruppen i Netværket skabt og udviklet et holdbart fagligt koncept, som består af workshops omkring et relevant emne en gang om ugen sammen med brugerne, hvor der gives et oplæg og forventes en hjemmeopgave.

"Det kan være om depression eller gruppedynamik eller noget andet, som giver mening for alle i brugergruppen. Vores udgangspunkt her er en kognitiv tankegang, og vi har et stort flow af brugere til afgiftning og af klaring, som er forskellige steder i forløbet. Fx kan nogle stadig være påvirkede, mens andre er meget længere henne i forløbet. Vi bruger selvfølgelig også andre gruppeprocesser end workshops i vores arbejde, foruden vores individuelle arbejde med brugere", siger David Holm Jensen.

At medarbejderne i fællesskab kan lave disse workshops, så alle har andel i dem, ser han som et godt bevis på deres engagement, og på hvor meget især det psykiske arbejdsmiljø har forandret sig positivt. Og han er overbevist om at arbejdet med enkeltsagsAPV'er har en stor del af æren for den gode proces, som er nået langt på kort tid. Uden at de dermed hviler på laurbærrene, tværtimod har de fokus på, hvad de har brug for at blive bedre til, og her kommer bl.a. projektet med "den gode kollega" ind i billedet.

"Men vi er nået langt gennem enkeltsagsAPV'erne. Fx i forhold til vores overlap, som tidligere kunne betyde en frustreret start og slut på en vagt. Vi arbejder på at lave overlap med omsorg for hinanden, så fx den der ikke nåede en opgave får lov at forklare i stedet for at møde irritation og tage det med hjem. I det hele taget så bruger vi enkeltsagsAPV til alt, og med det resultat at alle tager ansvar for det de er utilfredse med. Intet er for uvigtigt til en enkeltsagsAPV, men når det er sagt, så er vi også kommet dertil at vi ikke længere behøver at lave APV på små ting som vi gjorde tidligere. Nu handler vi bare."

At alle tager et ansvar og viser engagement er nødvendigt. For at være arbejdsmiljørepræsentant er netop at være repræsentant for kollegerne, at tage en snak med ledelsen om hvor frustrationen ligger og at finde værktøjer frem og lægge energi i et bedre psykisk arbejdsmiljø. Opgaven er i samarbejde at finde en måde så alle får det bedre, at italesætte ting, fastholde metoder og kultur så alle er trygge - ikke at være dommer.

"EnkeltsagsAPV er et værktøj til at dokumentere problemer og arbejde med konstruktive løsninger, hvor alle tager ansvar og uden personkritik. Og jeg synes vi er nået rigtig langt de sidste halvandet år."

Et godt redskab

Henrik Velin Nielsen blev leder af Netværket den 1. januar 2010 og stod dermed overfor en stor opgave både ledelsesmæssigt og arbejdsmiljømæssigt.
Sammen med arbejdsmiljørepræsentant David Holm Jensen udgør han  arbejdsmiljøgruppen på arbejdspladsen og har dermed deltaget aktivt i arbejdet med enkeltsagsAPV'er. Han karakteriserer det som et godt redskab.
"Det er bl.a. et godt redskab til at undgå ukonstruktiv brok, som der var meget af i starten. Nu er der meget lidt, det er udfaset med et systematisk arbejde. Jeg synes også kortlægningsdelen, hele den konkrete dokumentation er rigtig god, og vi har fx kunnet bruge det i argumentationen for nyt hus. Gennem dokumentationen og kortlægningen har vi kunnet se tendenser, se hvor vi har skullet og skal gøre en indsats og finde løsninger", siger han og fortsætter:

"Jeg kan jo godt synes at jeg har været tydelig omkring et emne, men det synes medarbejderne ikke nødvendigvis. Så er det godt at det kommer på bordet."

Det betyder ikke at han anser det som et færdigt redskab, der er stadig meget de kan blive bedre til.

"Det er en god start, og det er brugbart som redskab, for budskabet kommer afsted. Medarbejderne har taget det alvorligt, og de oplever at der bliver set på de ting de gør opmærksom på - og handlet på det. Men vi kan blive skarpere på hvad vi vil bruge det til, fx samarbejdsmæssigt. Folk skal nå til at de skal turde tage ting op i det fælles forum, og efterhånden vil vi sikkert få opbygget så meget tillid at man afleverer tingene direkte, så vi ikke får så meget brug for det."

"Men selvom der stadig er en vej at gå er der sket en fantastisk udvikling", fremhæver Henrik Velin Nielsen og glæder sig over at arbejdsmiljø ikke kun er vigtigt for ham og medarbejderne, men at det også får stor opbakning fra centerchefen for Center for Misbrugsbehandling.