Er du her?

Af Elisabeth Lockert Lange

Hvordan skaber man en nærværskultur? Det var hovedemnet på et møde for trioen, det vil sige sikkerhedsrepræsentant, tillidsrepræsentant og leder. Og hvad forstår man egentlig ved nærvær og fravær. Er det nok at være tilstede rent fysisk eller skal der en hel del mere til?

HVAD SKABER TRIVSEL OG NÆRVÆR? BRUG DE SEKS GULDKORN:

• indflydelse – på eget arbejde og arbejdsbetingelser. Det giver handlekompetence.
• mening i arbejdet – giver sammenhæng og formål.
• information – om vigtige ændringer og planer. Giver tryghed.
• støtte – fra ledelse og kolleger. Giver social forankring. (Skab rum)
• belønning – løn, karriere og anerkendelse. Giver personlig værdighed og følelse af værdi.
• krav arbejdsmængde og arbejdspres – skal være tilpas, så arbejdsmængden ikke drukner én og stresser. Giver personlig udvikling og vækst. (Måske skal der tænkes i nye veje, nye måder at organisere på)

To daginstitutioner ligger side om side i samme kvarter og med samme vilkår for børn og ansatte. Alligevel har den ene institution et gennemsnit på de ansattes sygefravær på 30 dage, mens den anden har et sygefravær på 10 dage i gennemsnit.

Så store forskelle gør det naturligt nok interessant at se på, hvad det kan skyldes, og ikke mindst hvad man kan gøre ved det. Og da man mener at 15-20 pct. af alt sygefraværet sandsynligvis er afhængigt af arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø er det oplagt at man kan gøre noget ved det. Til gavn for alle, børn, brugere og ansatte selv.

Det var udgangspunktet for en stribe trio-møder i LFS-regi, en opfølgning kan man sige på de møder for samme medlemskreds, som løb af stablen i efteråret (omtalt i LFS Nyt 15/06). I begge møderækker handler det om APV’en, om det psykiske arbejdsmiljø og om at bevæge sig fra viden til handling.

Hvor vigtigt det er at sætte nærvær på dagsordenen kan ses af at sygefraværet i Danmark svarer til 140.000 fuldtidsstillinger til en pris af 35 mia kr alene i sygedagpenge og sygeløn.

I hverdagen belaster det høje sygefravær institutionerne og det personale, som er tilbage. Og disse tal handler jo ovenikøbet ”kun” om fysisk fravær. Men er fysisk nærvær lig med nærvær?
Eller kræves der en mere indholdsmæssig defi nition så at sige.

Uden at foregribe alle guldkornene på mødet er et af de absolutte hovedkonklusioner, at man skal huske ikke kun at identificere problemerne og det der halter. Man skal ikke mindst identifi cere det der fungerer godt, og så skal man gøre mere af det.

VEJE OG VILDVEJE

De to oplægsholdere på forårets trio-møder er de samme som ved efterårets møderække. Det vil sige arbejdspsykolog Kirsten Suhr-Knudsen og cand.mag. Jesper Gregersen, begge kon sulenter fra Arbejdsmiljø København. Og begge med en lang erfaring i at arbejde med arbejdsmiljøproblemstillinger.

Deres udgangspunkt er det ikke så opmuntrende at fravær er et stigende problem og at det er svært at knække kurverne for fravær. Og mere opmuntrende en hensigt om at kortlægge hvad der skal gøres, hvad der skal tilføres, sådan at arbejdspladsen arbejder anderledes med problemstillingen, så der kan ske noget andet. Måske skal der tænkes nyt og alternativt?

Indtil nu har Københavns Kommune ikke tænkt nyt, selv om de da har ”gjort” noget ved sygefraværet. Flere deltagere på mødet nævner kommunens absurde: ”nu er sygefraværet besluttet sat ned, derfor er der sparet to dages sygefravær, som vi kan skære fra institutionerne”. Et kunstgreb som selvfølgelig i realiteten bare er en nedskæring. Som absolut ikke gør folk mindre syge, men tværtimod lægger et yderligere pres og slid på de raske.

”Hvad betyder fraværet for kvaliteten? Og hvad betyder det for kontinuiteten i arbejdet? Og for kollegerne?” Det er Jesper Gregersens primær interesseområde.

”I virkeligheden ved Københavns Kommune godt at en nedskæring ikke er vejen frem. De har selv i en rapport om fravær formuleret at: ”bedre trivsel er vejen frem”. Det vil sige at styrke det psykiske arbejdsmiljø, for det er nærværet vi skal have fat i”, fremhæver Kirsten Suhr-Knudsen.

De to konsulenters metode er også genkendelig fra sidst.
Nemlig at de mange tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og ledere spiller en aktiv rolle i processen frem mod en forståelse og en fremadrettet løsning. De lægger ud med en undersøgelse, hvor deltagerne gruppevis tager de forskellige aktørers synsvinkel på sig, som leder, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, den syge, kollegerne – alle er jo påvirkede men har forskellige perspektiver.

Metoden giver mulighed for at starte med en hverdagsnær konkret tilgang til problemstillingen. Det betyder at mange af problemstillingens oplagte emneområder kommer på banen helt fra starten. Den sygemeldtes skyldfølelse og bekymring over en eventuel kommende fyring, og hvad kollegerne mon tænker. Kollegernes bekymring for den syge på den ene side og irritation over fraværet på den anden side. Lederens tanker om hvordan hun skal tackle det, tage hånd om den syge og samtidig løse problemerne. Og tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant, som overvejer, måske endda spekulerer over, hvad deres rolle er, skal de blande sig og i hvad.

VIGTIGT MED STRUKTUR

Grundlæggende er det vigtigt at have veldefi nerede roller og opgaver på arbejdspladserne, så det er afklaret på forhånd, hvem der gør hvad. Det vil sige en overordnet fraværspolitik. Det er en af de tilbagevendende meldinger, og det er jo konkret og til at tage fat på. En del mener desuden at man med fordel kan bede den kollega, som er tættest på den sygemeldte, om at tale med hende, høre hvad det handler om, om det er privat eller arbejdsmæssigt. Og hvis der ikke er en tæt kollega, er det sikkerhedsrepræsentantens opgave. Men som én siger, så kræver det faktisk et godt arbejdsmiljø for at man vil åbne sig på den måde.

Og derefter? Ja hvis det er arbejdsmæssigt er det jo oplagt at tage fat på. Hvis det er privat, er det vigtigt at se på muligheder for fleksibilitet, organisering, hvad det nu måtte være, i forhold til hvad det end er, der er problemet. Og rollefordelingen? Organiseringen af arbejdet er ledelsens opgave, i arbejdsmiljømæssige problemer kan sikkerhedsrepræsentanten tage initiativet.
Tillidsrepræsentanten bør derimod ikke blande sig i enkeltmandsfravær med mindre hun bliver bedt om det, er vurderingen. Tillidsrepræsentanten skal sørge for at regler og struktur er i orden, se på om arbejdsmængden hænger sammen, og sikre at der laves en sygefraværspolitik med en holdbar kontaktstruktur. Som én siger: ”at det ikke er vilkårligt hvad der sker, og at den syge ikke føler at hun ender ude på et sidespor”.

Lederen sikrer at der tages hånd om både uformelle og formelle omsorgs-syge-fraværssamtale. Som én siger: ”god ledelse sikrer at kulturen på arbejdspladsen ikke tillader sladder, og sikrer at kollegerne ikke når at blive irriteret før tingene er på plads.” Men der er også en erkendelse af at det altid er et pres når nogen er væk. Kollegerne er først og fremmest bekymrede, for den sygemeldte, og for arbejdspladsen og vikardækningen.

At have en kriseplan er vigtigt, så det skal sikres at der bliver ringet og taget hånd om.

Og den syge selv? Mange vurderer (ved fra sig selv?) at den dårlige samvittighed er dominerende. Måske koblet med en frygt for konfrontation med arbejdspladsen – afhængig af arbejdsmiljøet.

Igen er struktur vigtig: Der bør være en procedure for en omsorgssamtale med lederen, så man ved at når man er væk så og så længe, så kommer lederen med et udspil. Og det skal altså være en omsorgssamtale, ikke en fraværssamtale.

NY INDSATS

APV’en, arbejdspladsvurderingen, er et oplagt sted at starte med at tage fat, men kun få arbejdspladser har rent faktisk problemstillingen fravær med i deres APV. Og hvor det er med, bliver det let for problemorienteret og bagudskuende. Det er Jesper Gregersens vurdering.

”Det er godt at få afdækket hvor det går galt, men man skal også identificere, hvad der er godt og hvad der virker. Tænk fremad og se på hvornår I er nærværende, hvornår det fungerer godt – hvad I gør godt, når I er på arbejde. Det giver mere energi på arbejdspladsen at arbejde med det der virker. Så husk begge dele.”
Han fortsætter:

”Når man beslutter at tage sygefraværet med ind i arbejdet med arbejdsmiljøet, med APV’en, så tror jeg det i sig selv har en påvirkning på sygefraværet. For arbejdsmiljøet indvirker på det arbejdsmiljørelaterede sygefravær, som er ca. en tredjedel af sygefraværet.

Der hvor man arbejder med APV’en sættes trivslen i højsædet, som er det der skaber arbejdsglæde.”
Det er også vigtigt at have viden, og at kunne hente viden. Hvem er særlig ramt, er det ældre, er det børnefamilier. Er det klatsyge eller længere perioder. Er det lokaliseret til særlige stuer, er det konsekvens af arbejdsskader. Er det årstidsbestemt etc. Institutionerne kan lave egne udgaver af kommunens fraværspolitik, så det passer lokalt. Se på sammenhænge mellem fravær og arbejdsbelastninger, tage den syges dårlige samvittighed over for kollegerne med ind i arbejdet. Og udnytte de muligheder arbejdspladsen har for at være fleksibel. ”Det vil styrke trivslen.”

Jesper Gregersen fortæller om en kommende indsats Arbejdsmiljø København laver for Københavns Kommune, en indsats som netop skal skabe mere viden om fravær. Han opfordrer til at man bruger de kommende statistikker. Indsatsen vil også gennem workshops og lignende sætte fokus på, hvordan man skaber en nærværskultur. Hvilke spørgsmål skal man stille, så man taler nærvær i stedet for fravær. Indsatsen kan du læse mere om på www.amk.kk.dk

VÆR NYSGERRIGE

Også for Kirsten Suhr-Knudsen handler det om hvordan man får mere nærvær ind i fraværsarbejdet. Men hvad er nærvær for en størrelse. Er det blot at man er tilstede eller er det også indholdsdefineret? Såsom at man viser omsorg, at man er opmærksom, deltager, er involveret og engageret? Hun mener ja: alle disse ting ligger i begrebet nærvær. Derfor er det vigtigt at tale om hvad nærvær er for dig og for mig – og hvordan vi får mere af det. Og fysisk fravær er én ud af mange former for uproduktiv adfærd. Det handler ikke blot om at være på arbejde – men hvordan man er på arbejde.

Men hvordan skaber man denne anden måde at være på arbejde, den med nærvær? I en hverdag hvor kommunen har rod i økonomien, hvor der er sammenlægninger, uro og forandringer. Hvordan skaber vi arbejdsglæde i det?

”Vi skal fl ytte fokus og være meget mere nysgerrige i forhold til, hvad nærvær er. Hvad der får folk til at træde over dørtærsklen hver morgen. Når vi ser på fravær er vi problemorienterede – ofte fastlåsende og bagudrettet, med nysgerrighed er vi fremadrettede.”

Hun nævner et par eksempler på hvordan nogle arbejdspladser har fået mere nærvær. De har indført øv-dage hvor man ikke orker og kan ringe og sige det og så tage en afspadseringsdag, uden at den er planlagt. Det viser sig at folk ikke bruger det ret meget, men muligheden gør en forskel. De har lavet en plan b og c for sygdom på arbejdspladsen, så nærværende medarbejdere ikke bliver fagligt frustrerede over at de ikke nåede det, de havde planlagt. Så kan man alligevel gå hjem og synes at dagen var ok. Men hun understreger at det skal være en fælles prioritering, så enkelte ansatte ikke bebrejdes bagefter.

Erfaringen viser at man enten arbejder med det ene eller det andet: fraværsrummet eller nærværsrummet. Fraværsrum indeholder fx den vanskelige samtale, som der er mange grunde til kan være vanskelig. Kunsten er at gøre den fremadrettet og trække nærvær ind i den.

Nærværsrummet er det kollektive, der hvor man ser på udvikling. Det er vigtigt at kunne bevæge sig i begge rum, så man kan trække den anden side ind.

”Og så huske at fravær og nærvær ikke er modsætninger. At fravær skal ”afgiftes”, for det er ok at have fravær, og at have ikke-orke-dage. Fravær har mange funktioner: at restituere sig, genskabe balance, som protest, utilfreds men uden handlemuligheder, manglende anerkendelse. Altså både positive og negative faktorer.”

På samme måde som fravær ikke blot er fysisk fravær, så er nærvær også gradueret.

”Så snak om: skal vi være fx 100 pct. kreative hver dag. Den fælles snak er vigtig, så vi ikke ser skævt til hinanden”, understreger Kirsten Suhr-Knudsen.
Det handler i høj grad også om et dybtfølt ønske om at ville være fagligt professionelle og hæve barren, viser et par kommentarer fra deltagerne.

Én har det svært med at pædagoger som faggruppe er så fagligt uprofessionelle at de ikke gider gå på arbejde. En anden at øv-dage sender negative signaler, man har et kollegialt ansvar for at være nærværende – også ud over fysisk nærvær. Og et ansvar for at skabe en kollektiv mulighed for at gøre det bedst muligt – og gå hjem med faglig stolthed.

GODE IDEER FRA DELTAGERNE:

En ”flyver” til at tackle fravær med.
Afskaf tabuerne omkring fravær, så man nok kan være sur over sygdom, men uden at det er personligt.
Vælg grundholdning. Hvis den er at det skal være sjovt, vælger vi ikke at være sure.
Justér målet når der er sygdom.
Vær fleksible.
Hold reelle omsorgssamtaler, de kan nedbringe sygefraværet markant.
Massage i institutionen.

GODE RÅD:

Lav en tidslinje – med en samtale i sidste ende. Inden da skal der være forskellige kontakter til den fraværende. Husk invitationer til at deltage i ting, så den fraværende ikke bliver udstødt fra arbejdspladsen. Og husk at når man starter igen har man mange tanker – også om at vende tilbage til det samme – fx stress.

Det er vigtigt at tænke i relationer. Måske skal den fraværende tilbage på andre vilkår, men skal selv omsætte det til praksis. Så er det vigtigt med kolleger som sørger for at vedkommende går hjem når det er aftalt, for det er svært at håndhæve selv. Vær opmærksom på før-fravær fx i form af ændret adfærd. Det kan være tegn på at man er på vej til egentligt fravær.

Måske skal man have en forebyggende omsorgssamtale her.
Tag nogle holdningsdebatter – så I har realistiske mål for fravær. Lav en politik for nærvær – det er vigtigt at have en overordnet politik med spilleregler men også noget konkret og handlingsanvisende.

Find stjernestunderne, hvornår gik man glad hjem. Og hvordan skaber man mere af det. Stjernestunder er individuelle oplevelser, så lyt til den enkeltes oplevelser. Kig på dem der kommer og spørg dem hvorfor. Og for de fraværende, se på stjernestunderne, når de er nærværende.

Arbejd fælles med det, og hav et fælles mål med det. Ellers opstår der hurtigt nogle ”sandheder”. Omsorg skal gøres til en fælles sag, så man ved hvordan man viser at dette er omsorg (og ikke kontrol).