Af Elisabeth Lockert Lange

Den anden side

En sag har altid mindst to sider. Uanset hvor gode intentioner en leder har, hvis de ikke bliver forstået, efterlades personalet frustrerede.

Som sagt har en sag altid mindst to sider. Og når kun den ene side bliver hørt, opstår der frustrationer hos den anden part. Naturligt nok.

Og frustrationer var netop, hvad der opstod hos personalet i vuggestuen Regnbuen i Tingbjerg, da de læste artiklen i sidste nummer af LFS Nyt (9/07) ”I den sorte gryde”.

For de havde jo også haft det hårdt i hele den periode, som gik forud for at lederen forlod stedet på grund af en stribe ubehagelige mails fra en politiker i Borgerrepræsentationen. Og de ville også gerne høres. Ikke om chikanen som var den artikels hovedemne, den ville de slet ikke gå ind i, det var ikke deres sag at kommentere.

De ville gerne høres om deres følelser, om deres oplevelser, deres synsvinkel undervejs som personalegruppe.

Derfor udvalgte de to repræsentanter iblandt sig til at føre ordet og ringede til LFS Nyt. Dette er derfor deres historie.
Kirsten Iversen er pædagog og har været ansat i vuggestuen i 10 år. Lene Jørgensen er pædagogmedhjælper og ansat der på tyvende år. I det hele taget er mange i personalegruppen gamle i gårde, og de beskriver sig selv som ”en fast sammentømret gruppe”. I alt er de nu ni ansatte eksklusiv den nye leder.

For at starte med slutningen, nutiden, så er historien endt godt for vuggestuen.
Den blev slået sammen med en børnehave, som ligger næsten dør og dør, med en leder som personalet i vuggestuen kun har godt at sige om. Fra starten kom de rigtigt ind på hinanden og fik kommunikeret ordentligt.
Ofte er det jo det, det handler om.

Uden at det er nogens skyld, kan meget gå galt, hvis man misforstår hinanden, hvis initiativer ikke bliver forstået som de er tænkt, og hvis man ikke føler sig lyttet til på kritiske tidspunkter.

Nervøsitet

Da Regnbuen i november 2004 i realiteten får ny ledelse i og med at der kommer en souschef til (hvad der ikke har været de sidste fem år), er der lagt op til forandringer. Og det trænger der til, er hele medarbejdergruppen enig om. Som sagt har mange været der længe, med de rutiner og vaner det giver, og der er me get få uddannede pædagoger. Gruppen er selv klar over at det vil være godt med et frisk pust og et velment spark til at få mere fut i tingene, især i forhold til at få hævet det faglige pædagogiske niveau.

Det er da også sådan, gruppen af ansatte ser den nye souschefs rolle, og de er glade for det, da hun starter. Med sin aktive facon og mange gode ideer oplever de hende som det friske pust, de har brug for.

”Men desværre oplever vi som ansatte efter en tid at ledelsen, og det er både leder og souschef, ikke kommer ud og i kontakt med os på stuerne. Især én stue lades på den måde i stikken med for få pædagogtimer. Vi oplever at ledelsen sammen er inde på kontoret hele dagen. Og selvfølgelig skal de bruge tid på at udvikle de nye idéer, de vil sætte i gang i det pædagogiske arbejde, men vi føler desværre aldrig at det når ud til os”, fortæller Kirsten Iversen.

Samtidig er der faldende børnetal forude (eller det tror alle, i realiteten har vuggestuen nu fuld belægning), noget som altid sætter helt naturlige følelser af usikkerhed og nervøsitet i gang med tanker om lige netop deres institution bliver lukket, om lige netop de bliver fyret etc.

Da Regnbuen samtidig er under pres fra lokalforvaltningen for at højne fagligheden, er de ansattes nervøsitet sikkert større end de omkringliggende institutioners.

De ansattes oplevelse er at der i disse år startes en række processer, som ikke bliver fulgt til dørs. De oplever en manglende stabilitet, og de forstår ikke helt, hvad ledelsen gerne vil have dem til. En stor del af kernen i problemet som de ser det, måske hovedkernen, er den manglende kontakt mellem ledelse og medarbejdere.

”Vi oplever ikke en klar linje i det, ledelsen vil med os og vuggestuen. Nye ting bliver sat i gang, men vi kan ikke omsætte det i praksis, fordi vi ikke helt ved hvad de vil”, fortæller Lene Jørgensen.

Muren

De føler nu at de har en kniv i form af økonomi og dalende børnetal hængende da tre medarbejdere får et fyringsvarsel med netop økonomi og det dalende børnetal som begrundelse. Det fører til at personalet som gruppe henvender sig til LFS, som går ind sådan at fyringerne bliver trukket tilbage.

”Det er måden fyringerne sker på, der er så chokerende for os, snarere end at nogen bliver fyret. Få minutter før vi skal holde et møde om kommende fyringer uden at vi ved hvem det handler om, bliver tre kolleger efter tur kaldt ind og får en opsigelse. De fortæller bagefter at de får at vide at de ingen hjælp vil få til at fi nde andet arbejde, og at de kan gå hjem hvis de vil. Vi føler ikke at der bliver vist de fyrede nogen medfølelse.

De tre medarbejdere det handlede om er alle tosprogede, den ene var i øvrigt sikkerhedsrepræsentant, og de er her såmænd endnu”, siger Lene Jørgensen og fortsætter:

”Fra den dag kommer der en mur mellem ledelsen og medarbejderne. Vi tør næsten ikke banke på døren til kontoretmere.”

Og herfra går det for alvor galt, vurderer medarbejderne i vuggestuen.
De kan ikke finde vej til at snakke med hinanden igen. Medarbejderne taler meget indbyrdes om fyringerne og om deres usikkerhed, for de ved ikke, om de er købt eller solgt. Så meget at ledelsen giver dem besked på at stoppe, det emne skal ikke diskuteres mere. I samme ombæring får de at vide at der ikke mere er demokrati i vuggestuen, nu er det ledelsen, der bestemmer.
I denne ”krig” forsøger ledelsen at sætte et Marte Meo projekt i gang. Et projekt som går helt i fisk, og hvor de eksterne konsulenter står af projektet undervejs.

”Vi føler os sat af. Vi må ikke være med til at bestemme, hvilken pædagogik der skal være i vuggestuen, og vi ved intet om Marte Meo. Det er svært at være fagligt engageret, når man ikke ved hvad projektet handler om”, siger Lene Jørgensen.

Angsten blandt personalet er stor, for både forandringer og fyringer. Og stemningen er hård. Bl.a. fordi personalet enkeltvis indkaldes til samtaler om kompetencer etc., samtaler som de opfatter som mulige forløbere for tjenstlige samtaler.

”På dette tidspunkt er vi uvenner. Vi føler at der springes et punkt over i forløbet, så vi aldrig får forløst uvenskabet.
Jeg mener at netop dette at vi ikke får talt sammen og får forløst det, er en grundlæggende del af problemstillingen.
Ledelsen har det også svært i denne periode, bare de havde talt med os om det. Langt hen af vejen er det jo et spørgsmål om facon, at vi oplever en manglende omsorg for os”, tilføjer Kirsten Iversen.

Tilbageblik

Personalegruppen henvender sig igen til LFS, og der holdes et møde med hele vuggestuen. Det hjælper lidt at få sagt de ting højt, som de ellers ikke havde fået sagt. Samtidig aftales det at gruppen skal have psykologhjælp i deres videre tackling af dagligdagen.

”Det får vi, og det synes jeg var godt. Faktisk tog psykologen fat i kerneproblemet med den kontakt med ledelsen, som vi har behov for; han foreslår en struktur med faste timer på kontoret og på stuen. Det ville sikkert have hjulpet, så kunne vi have fået et forhold til ledelsen, og fået indtryk af deres holdninger og intentioner. Det er svært for os at lære af det gode faglige, som de gerne vil videregive til os, når vi ikke oplever en ordentlig kontakt. Det har vi det svært med”, siger Kirsten Iversen.

Desværre bliver forslaget ikke til noget, for samme dag fortæller lederen at han stopper. Og dermed er det hele en ny situation.
Den daværende souschef søger og får stillingen som leder. Som beskrevet i LFS Nyt 9/07 forlader hun stedet efter kun tre måneder.

At de tre måneder er hårde for den nye leder, er der ingen tvivl om i de to medarbejderes sind. Dels er der konstant inde og ude, og især på kontoret. Den slags stresser. Dels får hun ikke den opbakning fra forvaltningen, som hun har forventet, ved personalegruppen nu.

”Det er sikkert denne frustration som gør at hun beslutter, at nu må der bare ske noget og stiller krav til de tosprogede medarbejdere om at de skal lære at skrive dansk inden for tre måneder.

Men som personale ser vi jo, hvordan det påvirker vores kolleger. Det er svært for dem med et sådant krav. Det er gennemgående for forløbet mener jeg at det der gøres i et ønske om at gøre tingene bedre, ender med at gå op i en spids på grund af måden det gøres på”, siger Kirsten Iversen.

For når hun ser tilbage mener hun at mange af problemerne kunne være undgået, hvis de havde talt sammen på de rigtige tidspunkter.