Trio

De gyldne øjeblikke skaber meningen

Klyngerne har været udskældt, men de giver mulighed for at skabe større faglig kvalitet. Det viser projektet Klyngeledelse med øre til fremtiden, som er mundet ud i fire konkrete ledelsesværktøjer, som TRIO’er og klyngeledelser kan skabe mening med. Det var temaet på TRIO-møderne i oktober.

Tekst: Jon Arskog

Det skal give mening, arbejdet. Giver det mening for den enkelte, er det løftestangen for at hæve den faglige kvalitet, for samhørighed, bedre arbejdsmiljø og arbejdslykke.

Det er erfaringerne fra ’Pionerprojektet’, det er en af pointerne i Anders Senecas bog ’Kend din kerneopgave’, det ligger i forlængelse af tillidsdagsordenen og det er ambitionen med fire nye velfærdsledelsesværktøjer, som er født ud af det netop overståede projekt ’Klyngeledelse med øre til fremtiden’.

Det er fire værktøjer, som skal give indflydelse på egen hverdag, fokusere på det bedste af det levede liv og give mening. Tre af disse fire værktøjer, blev introduceret for TRIO-grupperne i klyngerne og klyngernes ledelser ved TRIO-møderne i oktober, der til anledningen var arrangeret i samarbejde med Børne- og Ungdomsforvaltningen i Københavns Kommune, BUF.

’Klyngeledelse med øre til fremtiden’ er over de sidste tre år gennemført i BUF og i Roskilde Kommune med henblik på at høste gevinsterne af klynge-/områdeledelse ved at skabe gode, stærke og visionære ledelsesteams, der formår at skabe større faglig kvalitet og engagement blandt medarbejderne.

Ud af det er værktøjerne: FIRE:Mening, FIRE:Ressource, FIRE:Struktur og FIRE:Refleksion født. Værktøjer, som TRIO’er på alle plan og på tværs i klyngen kan arbejde med.

Charlotte Larsen har stået i spidsen for projektet, der har været finansieret af Videncenter for Velfærdsledelse. Som en vigtig del af projektet har hun lavet feltarbejde i to af BUF’s klynger. Hun fremhæver meningsværktøjet, som det væsentlige, hvis klyngerne skal være løftestang for kvaliteten, mens de øvrige værktøjer med fokus på refleksion, på at strukturere arbejdsdagen og på at bygge de rette kompetencer op, kan støtte op om meningsprocessen.

”De fleste er enige om, at arbejdslykke handler om et fokus på kerneopgaven. Men man kommer nemt til at gå hjem fra arbejde og føle at man ikke fik gjort det man ville. Det handler om at skabe mening i arbejdet - at man kan gå hjem fra arbejde og sige, at jeg har gjort mit i dag. Derfor har vi udviklet de her værktøjer,” fortalte Charlotte Larsen ved introduktion til TRIO-møderne.

”Kvaliteten udspringer af meningen, det ved vi fra forskningen. Når man kommer i forbindelse med meningen, så bliver man glad. Så hvad er meningen med arbejdet,” spurgte hun de mange fremmødte TRIO-medlemmer og klyngeledere ved de respektive områders TRIO-møder og pegede på tre grader af arbejdslykke:

”Der er det behagelige arbejdsliv, som er frugtkurven. Der er det gode arbejdsliv, hvor vi er bevidste om vores gode kompetencer, hvor de sættes i spil på arbejdspladsen og man til dels opnår flow. Og så er der det meningsfulde arbejdsliv, hvor hver enkelt person oplever, at man bidrager til noget fælles, at arbejdslivet har betydning og at der er noget der er større end mig selv. Meningsfuldhed giver længere lykke, dybere lykke. Og det er der vi skal hen,” sagde hun.

Spørgsmålet er ’hvorfor’

”Hele meningsmetoden tager udgangspunkt i spørgsmålet hvorfor. Hvad og hvordan kalder på hvorfor. Det lægger sig i slipstrømmen på Anders Senecas spørgsmål, hvorfor er vi her. De svar kunne man finde på en lokal pædagogisk dag, hvor alle fortæller om, hvad der er vigtigt for dem, hver især. Det der er vigtigt er at det er en lokal proces. Fordi det er de lokale særkender, der giver stolthed og engagement. Tilsammen kan man så udvælge seks situationer som er tydelige, ud fra dem finde 12 kernegenkendelser, og derfra finde de tre vigtigste ingredienser, der kendetegner institutionen. Hvad er det bedste af det vi laver,” spørger hun retorisk.

Derefter går arbejdet med meningsværktøjet til næste fase, hvor institutionerne og de ansatte kan spejle sig i hinanden og skabe klarhed over hinandens særkender og måske identificere, hvilke fælles værdier, der ligger til grund for hele klyngen.

Hun forklarer, at meningsværktøjet på den måde er værktøjet, der skaber klarhed over, hvad det er, der giver mening i det pædagogiske arbejde. Med det gælder det om at få defineret, hvilke øjeblikke i den pædagogiske hverdag, der er de gyldne øjeblikke, hvor den pædagogiske faglighed kommer i spil og får arbejdet til at give mening for den enkelte og for kollegerne i den enkelte institution.

”Når man stiller skarpt på det, der skaber kvalitet lokalt, finder man ud af, hvad der er det særlige i ens institution. Og når medarbejderne oplever, at de er en del af noget særligt bliver den faglige gejst større, og det bliver lettere at sætte en retning for hele klyngen fordi man så kan spejle sig i hinandens fagligheder. Det skaber fælles ’fodslaw’ og gør det muligt at skære institutionens totempæl - det der er institutionens værdigrundlag, som kan være et signal til os selv om hvad vi står for, som vi er stolte af,” siger Charlotte Larsen, der under de tre timer lange TRIO-møder fortalte om projektets resultater, værktøjerne, motivationen og faciliterede tre små workshops om, hvordan TRIO’erne og klyngelederne kunne gribe processen an og facilitere den for medarbejderne lokalt.

Selvom det er en proces, hvor medarbejderne definerer sig selv, institutionerne og klyngen, så er det lederne, der skal skabe rum til processen. For lederne gælder, at deres evne til at føre dialogen er et nøgleord i processen.

”Lederne skal se ledelse som en samtale. En vigtig forudsætning er lederens engagement, evne til at styre og involvere medarbejderne i processen. Det handler nemlig ikke om, at de kommer med noget der skal implementeres. Det er en konstant dialog mellem medarbejdere og ledelse, hvor de både skal føre an og involvere,” siger hun.

Nærværende, håndgribeligt og brugbart

Søren Henriksen Thrane, der er tillidsrepræsentant og pædagog i Hindbærhegnets Børnehave, syntes, at det var et inspirerende arrangement med værktøjer, der er til at gå til.

”Jeg er meget enig i, at TRIO’en er hjertet for det, der skal ske på institutionerne. Vi skal være katalysatorer for, at vores kolleger kan yde det de kan i forhold til kerneopgaven. Jeg var ret vild med det med at få skabt et kompetencebillede af ens kolleger - at finde frem til, hvad er det vi hver især er stærke til, hvad det er den enkelte gerne vil, og hvordan man kan skabe plads til, at alle kan ’shine’ individuelt. For ’shiner’ vi individuelt, så ’shiner’ vi også sammen. Den tanke med at arbejde med fællesskabet er vigtig, men den duer ikke, hvis ikke vi alle har en værdi, tænker jeg,” siger Søren Henrik Thrane, der i øvrigt synes, at Charlotte Larsens oplæg var kort, præcist og håndgribelig: ”Der var mange ting, der gav mening for mig i forhold til TRIO og hvad vi kan arbejde med for at blive tydelige i forhold til hinanden. Og det er fint i tråd med tillidsdagsorden og MED-strukturen i forhold til medansvar og medindflydelse. Der lægger værktøjerne op til, at det skal være fælles. Det er ikke bare noget der skal implementeres, men noget der kun bliver til noget, hvis vi samarbejder om det,” siger han glad for tanken om, at topstyringen forsvinder og stafetten bliver givet tilbage til enhederne.

”Der har været lidt for meget cost-benefit over det. Det at vi kan komme tilbage til vores kerneværdier og børnene - og deres rammer og udvikling, det synes jeg er rart at se, at den udvikling vender tilbage.

Gode værktøjer og et godt samlet afsæt

Også Søren Skogstad, der er klyngeleder for IB2, Dronning Louisegårdens Børneby, var positiv overfor oplægget og værtøjerne. Han ser arrangementet som et godt afsæt for klyngerne til at komme i gang med at skabe mening og øge den faglige kvalitet.

”Indholdsmæssigt blev vi præsenteret for nogle gode værktøjer i forhold til at foretage meningsprocessen. Vi har arbejdet med noget af det i nogle år, men det var flot, brugbart og lignede nogle rigtig gode værktøjer. Det var båret ud til os og sagt - vi har brug for jeres ekspertise og her er også en værktøjsmodel I kan benytte jer af for at klare arbejdsopgaven. Det synes meget oprigtigt, at man gerne vil give tillid til at skabe de her processer,” siger han med glæde i stemmen over, at magten så at sige gives tilbage til medarbejderne.

”Det, der varmede allermest var, at man gerne vil give beføjelser tilbage til de fagprofessionelle, som man i en årrække har ’overruled’ og styret uden om. Her har man fundet frem til, at man kan ikke rigtig komme videre uden at gå ned til fagfolkene, det er jo trods alt dem der udfører opgaver. Det synes jeg, er rart at opleve,” siger Søren Skogstad, der står med en nysammenlagt klynge og skal skabe et fælles fundament og i den forbindelse kan bruge værktøjerne.

”Et eller andet sted skal jeg medvirke til at sørge for at alle enheder får skabt deres særkende, skabt de meningsskabende processer, der gør at de kan få skabt deres pædagogiske fundament.

Skab tid og plads til processen

Sæt mindst en dag af til i plenum at finde frem til de gyldne øjeblikke og de fælles værdier. Skab plads til medarbejdernes monologer, der gives efter tur. Det er ikke en diskussion. Medarbejdere, der fortæller om deres gyldne øjeblik leverer personlige oplevelser og følelser. I skal have tid til at lytte til hinanden. Herefter er det tid til en fælles gruppering af de gyldne øjeblikke, udvælgelse og tværanalyse i gang.

Det er en lokal proces

Det nytter ikke at arbejde med for store grupper. Du skal som leder arbejde med grupper på maksimalt 15-20 personer, for at være sikker på at kunne nå omkring alle. Det gør det også muligt at finde de fælles genkendelser. Erfaringen er, at institutionerne gerne må have forskellige ’kerneværdier’ - det styrker ejerskabet.

Alle fagligheder skal invoveres

Alle faggrupper er en del af processen. I projektet lagde deltagerne vægt på, at processen kunne rumme såvel uddannede pædagoger som medhjælpere, eller andre som er en del af enheden. Institutionernes fælles kernegenkendelser og bliver kun meningsfulde for alle, hvis alle er blevet hørt. Også gårdmanden og køkkendamen, som jo også har stunder med børnene.

Brug fotos til at understøtte øjeblikket

En del af værktøjet er, at medarbejderne beskriver deres gyldne øjeblikke ud fra rekonstruerede fotografier. Det er med til at holde refleksionen fast i det konkrete, levede liv.

”Det visuelle skaber en rød tråd mellem de refleksioner, man gør sig og den praksis, refleksionerne skal give mening i,” som en pædagogisk konsulent der deltog i projektet formulerer det.

Vær konkrete

For at blive konkrete anbefaler Charlotte Larsen, at medarbejderne ikke må bruge fagsprog, men at der i stedet skal bruges hverdagssprog. At sige: ”jeg var anerkendende”, er ikke konkret, mens det er let at forstå, at ”jeg kiggede Magnus i øjnene.” Det ikke-faglige sprog baner vejen for, at medarbejderne melder ind som hele mennesker og ikke bare fagpersoner, det gør, at vi kan navigere i meningsfuldheden.

Følg op

Meningsarbejdet slutter ikke med den pædagogiske dag. Kerneværdierne som er er defineret igennem processen, skal udstikke retningen for, hvordan hverdagen organiseres, og hvordan medarbejdernes kompetencer dyrkes og styrkes. Her bruges de tre andre værktøjer: Ressoucer, Struktur og Refleksion.

Fakta om de FIRE værktøjer til meningsarbejdet Klyngeledelse med øre til fremtiden fødte fire værktøjer, der kan hjælpe pædagoger og ledere til at blive skarpere på, hvordan der kan skabes en bedre faglig kvalitet og mening i institutioner og klynger. FIRE:Mening handler om at finde ind til meningen, det naturlige grundstof, der driver pædagoger i deres hverdag. FIRE:Struktur handler om at få overblik over prioriteringen af tid, hvad der er på ’sendefladen’. FIRE:Ressource er et MUS-værktøj til målrettet udvikling af medarbejdere i henhold til de vedtagne lokale særkender. FIRE:Refleksion er værktøjet, der gør det muligt i fælleskab at reflektere over den videre udvikling på en overskuelig og handlingsrettet måde. Alle værktøjer ligger til download på www.mitbuf.dk/FIRE (link er ikke længere aktivt,red.) Det er også muligt at få en pædagogisk konsulent ud og bistå processen med at finde mening i hverdagen.