Lederfora

God ledelse = gode arbejdspladser

Lederne har fået selvstændige demokratiske fora. Samtidig er servicen til dem i LFS forbedret uden at de behandles isoleret fra den samlede viden i fagforeningen. Rådgivning, vejledning og sparring på ledelsesrollen hører til det særlige tilbud, LFS giver lederne.

Jeg er af den overbevisning, at alle på de pædagogiske arbejdspladser har en afgørende fælles interesse i sammen at udvikle det faglige fællesskab, også inden for fagforeningens rammer. Det forudsætter, at også lederne fortsat er organiseret samme sted som det pædagogiske personale, og at vi sammen arbejder for at udvikle den pædagogiske ledelse. Ledelse er en forudsætning for gode arbejdspladser, der sætter brugernes trivsel og udvikling i højsædet, men det vil være afgørende, at netop fagligheden danner basis.”

Vurderer Ulla Baggesgaard, næstformand i LFS og ansvarlig for det lederpolitiske arbejde i fagforeningen.

Hun tager udgangspunkt i det faktum at ledelsen af de offentlige arbejdspladser gennem de sidste mange år er sat under pres. Effektivisering og modernisering udfordrer den pædagogiske faglighed, og hun mener derfor at det vil være helt afgørende for den videre udvikling af hele området, at lederne fortsat har fagligheden med og sikres mulighederne for at udfolde den gennem ledelsen.

”Det er derfor min vision, at alle medlemmer af LFS sammen arbejder for, at vi både fastholder og udvikler samarbejdet og sammenholdet.”

Det lyder enkelt, men i praksis er det ikke helt enkelt. Det kræver nemlig at alle, både medarbejdere og ledere, anerkender at der, uanset alt det der er fælles, opstår situationer, hvor lederne må tage arbejdsgiveropgaven på sig. Også i forhold til andre medlemmer af LFS.

”Dette først og fremmest fordi vi tror på, at dygtig, pædagogisk ledelse er en forudsætning for gode pædagogiske arbejdspladser til gavn for alle parter: brugere, medarbejdere og lederne selv.”

Selvstændig kompetence

Ulla Baggesgaard har selv sine rødder i lederjobbet, derfor ved hun også, hvilken kolossal udvikling området er gået igennem i de 10 år, hun har siddet i forretningsudvalget i LFS.

”I samme periode har jeg været med til at diskutere, hvordan vi kan gøre lederarbejdet i fagforeningen bedre, så det modsvarer behov og forventninger på området, og vi er nået langt, synes jeg.”

Lederne i LFS har gennem sektionerne på de tre områder fået selvstændig kompetence. Det vil sige at der parallelt med det fælles demokrati i LFS er opbygget selvstændige demokratiske fora for lederne, der sikrer dem retten til selv at lægge strategi og handlefrihed inden for rammerne af LFS.

”Samtidig indgår lederne stadig i de demokratiske fora for alle medlemmer. F.eks. er ledersektionerne forhåndssikret pladser i hovedbestyrelsen og dermed på repræsentantskabsmødet.

Det er, så vidt jeg ved, ganske unikt for de faglige organisationer, der organiserer både ledere og medarbejdere.”

Servicen til lederne er samtidig forbedret, understreger hun.

”Men ikke ved at stille et helt isoleret apparat til rådighed for lederne. Det ville være en fejl at tro, at hvis bare man isolerer nogle ansatte i LFS til at rådgive lederne, vil man få en kompetent rådgivning og forhandling på ledernes vegne. Tværtimod ville det betyde, at det sekretariat ville være koblet af den store mængde viden og erfaringer, der findes blandt de ansatte i LFS. Vi kunne på den måde måske nok få etableret et sekretariat, men det ville være tvunget til at arbejde for ledernes særlige problemstillinger uden at kunne involvere alle de helt konkrete forhold, der sætter rammerne for udviklingen i ledelsesopgaven. Såsom politiske beslutninger i kommunerne, administrative ændringer, institutionsbudgetter etc.

Alt dette ville foregå i fagforeningen med langt større vægt. Samlet set kan man sige at lederne har fået selvstændige demokratiske fora, men fastholder servicen i LFS.”

Dilemmafyldt

At det ikke er ukompliceret, erkender Ulla Baggesgaard blankt.”Det er dilemmafyldt i de situationer, hvor lederen ikke nødvendigvis optræder som en del af det faglige fællesskab, men er arbejdsgiver i forhold til de øvrige medlemmer af LFS. De situationer opstår, og det kan blive virkelig svært for nogle, når lederen må udøve tjenstlige sanktioner over for et andet medlem af LFS, fx i en afskedigelsessag. Så kan lederen måske den ene dag søge rådgivning i LFS og den næste sidde på den modsatte side af samme ansatte fra LFS. Det kan være svært at håndtere, ved vi.”

Derfor etablerede LFS allerede for nogle år tilbage lederkontaktpersonordninger, så ledermedlemmer af LFS kan søge rådgivning hos områdets lederkontaktperson. De samme kontaktpersoner fungerer også som sekretærer for ledersektionsbestyrelserne.

”Det er med til at sikre kommunikationen mellem sektionsbestyrelserne og de ledermedlemmer, der kontakter LFS. Over tid betyder det, at den enkelte lederkontaktperson oparbejder en viden om, hvad der rører sig på netop det område, og de kan derfor være med til at støtte ledersektionsbestyrelserne i deres videre arbejde. Jeg synes, det er en god ordning for lederne. Den er udtryk for et kompromis mellem at ville stille en særlig ledelseskyndig service til rådighed samtidig med at den faglige ballast og viden er til stede i denne service.”

En del ledere vælger at bruge kontaktpersonen, men mange ledere vælger at kontakte andre ansatte eller valgte i LFS. Det vælger lederne selv.

Rådgiver kun

Udgangspunktet for servicen til lederne i LFS er, at lederne er medlemmer på lige fod med alle andre. Det vil sige de tilbydes at deltage i de demokratiske processer og får samme tilbud i LFS, som alle andre. Derudover får de, i kraft af deres særlige rolle og opgaver, et særligt tilbud i form af rådgivning og sparring på ledelsesopgaven dels på arbejdspladsen, fx med hensyn til samarbejdsproblemer eller sanktionering over for medarbejdere, dels i forhold til forvaltningen. ”Det betyder, at vi giver rådgivning til ledere, også der hvor det handler om, at en medarbejder skal til tjenstlig samtale med lederen dagen efter, eller at medarbejderen vil få sin afsked. Vi rådgiver om, hvordan vi finder det bør gøres, så processen finder sted på en ordentlig måde, og hvordan lederen kan undgå at ”snuble” i en proces. En afsked vil for medarbejderen ofte være en trussel på såvel levegrundlag som faglig identitet. Så naturligvis skal det, hvis det er nødvendigt, gøres på en ordentlig måde.”

Grænsen går ved rådgivning og vejledning, understreger Ulla Baggesgaard.

”Vi deltager ikke, når lederen udfører sin opgave, og vi overtager ikke opgaven fra lederen. Her er lederen arbejdsgiver, og må eventuelt involvere sin forvaltning. Jeg mener således ikke, at modsætningerne mellem ledere og medarbejdergrupper i LFS er uovervindelige. Tværtimod. Men det kræver, at vi alle vil det og tør det. Jeg er stolt over at være medlem af en fagforening, hvor alle – både ledere og alle andre medlemmer har turdet. Det betyder ikke, at vi er færdige nu. Tværtimod må lederarbejdet i LFS udvikles fremover i en tæt dialog med både ledere og andre medlemmer.” EL

Tilbud til lederne:

- Medlemstilbud på lige fod med alle andre medlemmer

- Rådgivning, vejledning og sparring i forhold til håndtering af ledelsesopgaven på arbejdspladsen, fx med hensyn til samarbejdsproblemer eller sanktionering over for medarbejdere. Det vil sige også når lederen ønsker at afskedige en medarbejder.

- Rådgivning, vejledning og sparring i forhold til ledelsesopgaven over for forvaltningen.