Mobning
- et mønster i organisationen

Kirsten Bang Møller, systemisk konsulent og indehaver af firmaet Contextus, beskriver her mange former for mobning og kommer med et bud på hvordan man kan bryde et mobbemønster.

Helle mærker deres blikke. Når hun kommer ind på personalestuen forstummer al tale. Gitte fniser bag hendes ryg;

Marianne ser op i loftet, tilsyneladende for ikke at få øjenkontakt med de andre og dermed bryde ud i latter; Marianne veksler et blik med Tine: ”Nå! Det er vist også på tide at gå ud og ryge”.

Det hele var startet for to måneder siden ved planlægningsmødet til sommerfesten, hun havde kritiseret Marianne for hendes dominerende måde at være på. Det var jo ikke bare hende, der skulle holde sommerfest. Derefter var Marianne vendt helt om. ”Jamen naturligvis skal Helle da have lov til at bestemme”, og herefter havde hun med påtaget hengivenhed bedt Helle om at tage stilling til alt lige fra indkøb af ketchup og salatdressing til udsmykning og børnenes optræden.

Siden har hun tydeligt kunnet fornemme en tiltagende kulde og modstand mod hendes person; hvordan tale forstummer ved hendes tilstedeværelse.

Mobning kan forekomme på mange forskellige måder: udefrysning, chikanerier eller andre former for krænkelser.

Man skelner mellem to former for mobning:
Den første – rovmobning; hvor offeret intet har gjort, som kan forklare mobberens adfærd. I disse tilfælde er det ofte offerets udseende, etnicitet eller andre særlige kendetegn, der udløser mobningen.

Den anden form for mobning kaldes konfliktmobning; der er blevet udløst af en konflikt, som i eksemplet ovenover. En konflikt, der siden er kommet til at handle om personer i stedet for sagen.

Som definition på mobning har Arbejdstilsynet i At-Vejledningen ”Mobning og seksuel chikane” fra 2002 skrevet følgende:

”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for handlinger som vedkommende opfatter som sårende el/er nedværdigende.
De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når personer som de rettes mod ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem”.

Vilkår som 8,3 pct. eller ca. hver 12. af de danske lønmodtagere hvert år i følge Arbejdsmiljøinstituttet er udsat for – et stort antal. Man kan vende statistikken på hovedet og gå ud fra at der for hvert offer, er mindst en mobber. Går man skridtet videre og medtænker at der oftest er tale om en lille kerne, der støtter op omkring mobberen, mens flertallet forholder sig passivt, må det jo i så fald betyde at der er væsentligt flere mobbere. Er dette så ensbetydende med at de danske arbejdspladser er fyldt med ondskabsfulde tyranner? Eller er de mennesker der mobber, i virkeligheden blot medspillere i en systemisk kædereaktion?

Der kan være mange grunde til, at man ikke griber ind, hvis en kollega bliver mobbet. Måske er man bange for, at det er én selv, det kommer til at gå ud over næste gang. Men det kan også skyldes, at mobberens definition af virkeligheden, opfattes som mere troværdig end ofrets. Det kræver en vis status i gruppen, for at være mobber, eftersom mobberens forehavende er betinget af en vis accept fra andre på arbejdspladsen. Set ud fra denne betragtning må man spørge sig selv, hvordan i alverden mobning kan være så udbredt iblandt voksne mennesker.

For at forstå hvad det er der sker, må vi vende os bort fra den traditionelle opfattelse, med dens entydige opfattelse af rollerne som god, ond, skurk eller helgen. I stedet for kun at finde den skyldige, bliver det mere relevant at udforske hvilken rolle alle involverede parter spiller i skabelsen og vedligeholdelsen af mønstret af begivenheder, der leder frem til mobning.

Om at skabe forståelse for misforståelsen

For at forstå hvad der sker, må man først og fremmest medtænke, at der er tale om forskellige perspektiver. Vi kan kun se verden gennem vores egne øjne. Alt hvad der ender inde bag vores pandeskal, er først blevet filtreret igennem vores nervesystem og farvet og tilpasset efter de erfaringer, vi tidligere har gjort os.

Det er de færreste mobbere, der ser sig selv som en skurk. Det er næppe sandsynligt at mennesker som Marianne hjemme ved aftensbordet, ville ytre sig i retning af ”Du kan ellers tro, at jeg har gang i en fed omgang mobning”. Det er mere sandsynligt at hun ville sige ”Ih - hvor er jeg altså bare træt af Helle, tænk så sidder hun der til planlægningsmødet og flæber over at hun ikke får lov til at bestemme, og hver gang der skal laves det mindste, så melder hun sig selv eller hendes barn syg”, ”Du ved selv, hvor meget jeg må knokle for at få det til at lykkes”.

Typisk som i eksemplet her, oplever mobberen sit offer som besværligt og selv ude om det. Omvendt har Helle sine oplevelser af situationen, blandt andet har vi en tendens til at registrere de indtryk, der bekræfter vores forventninger. Helle frygter og forventer, at de andre er imod hende, og derfor oplever hun, at det er hende de fniser af i personalestuen. Men måske har Gitte bare inddraget sine to veninder i en morsom, men fortrolig historie, som hun ikke ønsker andre delagtiggjort i – derfor deres fnisen. Havde Helle ikke haft negative forventninger til sine kollegaer, ville hun måske have spurgt dem, hvad der var så morsomt.

Fastholdes Helles negative forventninger til hendes kollegaer, vil dette få hende til at trække sig yderligere tilbage fra fællesskabet. Herved afskærer hun sig for muligheden for at fremkomme med sin version af virkeligheden, og konflikten er en realitet.

Den kendte sprogfilosof Ludwig Wittgenstein sagde engang: ”mit sprogs grænse er min verdens grænse”.

Hermed mener han, at det er vores sprog, der lyser op og skaber vores opfattelse af virkeligheden. Gennem sproget skaber vi billeder af vores opfattelser og meningsfulde sammenhænge, hvilke vi deler med andre. Jo oftere Marianne får lejlighed til at dele sin opfattelse af Helle med andre, jo mere usympatisk vil Helle komme til at fremstå.

Et ekstra kraftfuldt sprogligt middel er metaforen. En metafor er et sprogligt billede, vi metaforisk udtrykt maler for vores omgivelser. Ved at anvende effektfulde metaforer kan vi få beskrivelser og betydninger til at stå lysende klare, og hermed udvide opfattelsen af andre mennesker. Når Marianne bruger metaforen ”Hun sidder og flæber” bliver der skabt et billede af et forkælet barn hos tilhøreren. Indimellem kan en metafor klæbes fast til en person i en sådan grad, så det siden hen bliver umuligt for personen at slippe af med dette billede.

Hvis der er tale om konflikt, har personerne en tendens til at dyrke, hvad den engelske professor og organisationskonsulent Peter Lang kalder ”Den smalle historie”. Det vil sige at parterne, i dette tilfælde Marianne, forenkler deres historie, så den bliver mere ensidig og unuanceret. Historierne bliver bagudrettede og fremhæver ofte de elementer, der understøtter en bestemt holdning. Ofte lader man historierne om konflikten trives i hvert sit rum, hvor de genfortælles igen og igen i de sammenhænge, hvor man kan være sikker på at hente støtte for sin version af historien. Ved at anvende et negativt sprog, der fokuserer på fejl og mangler, klistres der fjendebilleder fast på modparten, uden at denne får mulighed for at forsvare sig. Hvis ikke en tredje part, eksempelvis en leder eller en ekstern konsulent, bryder mønstret, vil det, i værste fald, ende med en langtidssygemelding eller en opsigelse fra Helles side.

Herved vil mønstret ikke blive brudt. Tværtimod vil muligheder for nye konflikter blive liggende latent i organisationen.

For Helles vedkommende vil hendes erfaringer højst sandsynligt komme til at ligge som en tung byrde, der kan præge senere ansættelser i en negativ retning.

Om at bryde mønstret

En vigtig konsekvens af at alt, hvad der kommer ind, ryger gennem vores eget filter er, at vi ikke kan lære andre noget. Hvis vi vælger at konfrontere Marianne med hendes krænkende og usympatiske adfærd – så hun kan lære det, er sandsynligheden for at skabe større modstand overvejende. Løftede pegefingre, kritik og restriktioner skaber altid kun modstand og dybere grøfter. Viden kan ikke bare overføres, den skal oparbejdes.

Som tidligere antydet er gruppens accept af mobbehandlingen en forudsætning for at den kan finde sted. Derved er det væsentligt at stille spørgsmålstegn ved, om ikke mobningens mønster ligger implicit i gruppen, i stedet for hos enkelte personer. Sammenligner man velfungerende personalegrupper med personalegrupper med samarbejdsproblemer viser det sig, ifølge en svensk undersøgelse, at den første gruppe er kendetegnet ved at være anerkendende. Den forholder sig konstruktivt til sine udfordringer og ser forskellige perspektiver som en styrke.

Mens gruppen i organisationen med mobning bruger sin energi på at reducere usikkerhed og angst. Her anser man uoverensstemmelser og dilemmaer som noget negativt, der blokerer for problemløsning.

Ud fra dette perspektiv, ville det at placere skylden hos Marianne og lade hende tage konsekvenserne virke absurd. Det ville ikke afhjælpe Helles situation, eftersom der er dannet et negativt billede af Helle, et billede der ikke forsvinder ved at fjerne Marianne, tværtimod ville der temmelig sikkert skabes endnu større antipati imod Helle blandt Mariannes tilhængere.

Ligesom sproget er et væsentligt redskab til at udløse konflikten, spiller det også en væsentlig rolle i dens opløsning. I stedet for at vedblive med sprogligt at oplyse det negative, er det vigtigt at få vendt udviklingen, så der kommer fokus på styrker og gode sider. Konflikter opstår jo i kølvandet af et engagement.

Et engagement der i stedet bør anvendes af de involverede som kilde til udvikling.

Her er det absolut nødvendigt, at en neutral person er tovholder.
En person der kan fastholde parterne indenfor rammerne af et sæt nøje fastsatte etiske spilleregler. Målet er at få skabt en nysgerrig og interesseret dialog om forskellighederne og forbindelserne, og dette kan kun ske i et trygt miljø. Derefter kan man ud fra erkendelsen af, at der er forskellige billeder af virkeligheden, begynde at arbejde med parternes forståelse for hinandens virkeligheder.

Eftersom mønstret ligger rodfæstet bredt i organisationen, er det også hele organisationen, der skal involveres i at få brudt det negative mønster, således at mobning ikke længere er en accepteret handling.

Det handler ikke om at parterne skal blive hjertevenner, det ville være utopisk. Det drejer sig om at skabe grobund for gensidig respekt, og om organisationens lyst til at bryde med de negative mønstre og roller. Det gælder ikke mindst offerets lyst til at smide offerrollen og starte på en frisk begyndelse. Det handler ikke om at ignorere problemerne, det handler om ikke at blive hængende i et negativt mønster.

Kirsten Bang Møller er systemisk konsulent og indehaver af firmaet Contextus, der tilbyder samarbejdskurser og konsulent ydelser, primært til dag- og døgninstitutioner. Kirsten Bang Møller er uddannet pædagog fra 1986 og er siden blevet uddannet cand.pæd., p.t. er hun i gang med en Master uddannelse i Systemisk Ledelse og Konsultation. Som konsulent arbejder hun med forskellige kurser, der har fokus på udvikling og samarbejde. Den bærende ide er at skabe grobund for udvikling gennem bevidstheden om vores evner og begrænsninger for at forstå hinanden. For personalegrupper med omfattende samarbejdsproblemer tilbyder hun konfliktløsning gennem nogle dialogbaserede procesforløb, hvor hvert forløb bliver tilpasset efter organisationens behov. Hjemmesideadressen er: www.contextus.dk(link er ikke længere aktivt, red.) – her kan du læse mere om kurser etc. Firmaadressen er: Contextus Sluseholmen 2 – 4, 2450 København SV, telefonnummeret er 22 66 11 41. Du kan også maile til kirsten@contextus.dk